Despido Colectivo de varones no es discriminatorio en plantilla masculinizada.

En una empresa con una plantilla muy masculinizada, y en la que como criterio de selección para operar un despido colectivo se pretendía una afectación proporcional de trabajadores de ambos sexos, avala la Sala de lo Social del País Vasco el refuerzo positivo del género femenino, sin que ello implique una discriminación indirecta al colectivo masculino.

La igualdad debe entenderse como igualdad de condiciones profesionales, iguales o equivalentes, y el mantenimiento al menos de la proporcionalidad existente antes del ERE en la plantilla entre trabajadores de uno y otro sexo para evitar el incremento de la brecha entre mujeres y hombres, fue lo que llevó a la empresa a aplicar otros criterios como polivalencia, capacidad técnica y rendimiento, aplicando la acción positiva exclusivamente en situaciones decisorias de igualdad de puntuación y, en concreto, al personal de montaje en el que se sitúa el trabajador despedido.

Como decimos, el trabajador estaba ubicado en la sección de montaje y tenía reducción de jornada por razones de conciliación. Dentro de los criterios de selección para el despido colectivo, su puntuación era de 93,75 puntos, igual que otras trabajadoras de la misma sección. Su selección se ajusta a las líneas de actuación recogidas en la Memoria de la empresa y no se incurre en discriminación sexista sino que, ante una plantilla muy masculinizada, – insiste la Sala-, ante igual puntuación y circunstancias, se decide la aplicación de la acción positiva en favor de la permanencia de la mujer para mantener la proporcionalidad entre trabajadores y trabajadoras en el personal con medidas de reducción de jornada por conciliación.

Tras la extinción de los 82 contratos en ejecución del ERE, la plantilla se componía de 373 personas, de las cuales 309 prestaban servicios a jornada completa, 6 con contrato a tiempo parcial y 58 con jornada reducida por conciliación de la vida laboral y personal, manteniéndose tras las medidas extintivas, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que había en la empresa, y también el porcentaje de personas trabadoras con jornada reducida por conciliación, que no se habrían mantenido de no aplicar criterios de equidad que por parte de la dirección de la empresa y la dirección de RRHH cuyo objetivo en relación con la decisión final de afectados, fue el de mantener la proporcionalidad del porcentaje de personal masculino y femenino del conjunto de la plantilla, a la vez que salvaguardar la distribución de personal con jornada completa, jornada reducida por conciliación y contrato a tiempo parcial en el conjunto de la empresa.

En definitiva, el criterio de mantener la proporcionalidad entre hombres y mujeres, en una empresa con mayor presencia masculina, no es un criterio discriminatorio por razón de sexo en perjuicio de los trabajadores varones.

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