El Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado prevé dos importantes medidas contrarias a la reforma laboral de 2012 en materia de negociación colectiva.
El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado 2020.
Entre las previsiones que afectan a la negociación colectiva, el Plan define la prioridad de «creación de empleo digno», traducida en iniciativas como modificar «la estructura, el ámbito temporal y las condiciones de inaplicación de la negociación colectiva». Los objetivos son dos: recuperar la relevancia de los convenios colectivos y la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.
En cualquier caso, se trata de una planificación que deberá materializarse en el futuro con la participación de los agentes sociales. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social se ha reservado expresamente la opción de revisar la reforma laboral de 2012 en solitario si no logra un acuerdo con patronal y sindicatos (circunstancia probable, dada la primera reacción de las principales organizaciones empresariales, que se han opuesto en diversos medios).
1. Futura recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos
Uno de los objetivos del Ejecutivo es recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, la situación de prórroga automática de los mismos tras haber sido denunciados, una vez finalizado el plazo máximo de negociación para renovarlos o sustituirlos sin haber alcanzado un acuerdo entre las partes.
Actualmente y conforme a la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 ET).
La intención del Ejecutivo con la nueva planificación es reforzar la ultraactividad de los convenios colectivos, ya que la fórmula actual del plazo dejaría, fundamentalmente, en manos de las partes implicadas la solución a cualquier conflicto laboral dependiente de la negociación colectiva durante ese ínterin posterior a la pérdida de vigencia. Del mismo modo, y como veremos a continuación, el Gobierno pretende que vuelvan a primar los acuerdos laborales sectoriales sobre los de cada empresa, así como revisar los mecanismos de no aplicación de los convenios colectivos, limitándolos al descuelgue salarial por causas económicas graves.
La adopción de futuras medidas sobre ultraactividad obedece a la reclamación de parte de la doctrina, que denuncia que la reforma laboral no solucionó completamente los problemas de pervivencia desmesurada de los convenios colectivos denunciados: a pesar de la intención clara del legislador de impedir la petrificación de la negociación colectiva y de apremiar a las partes a alcanzar un acuerdo en un límite temporal, e incluso de remitir a las partes a fórmulas modernas de arbitraje, la existencia de un posible pacto en contrario inhabilita los efectos imperativos del ET y viene a configurar el artículo 86 ET como una norma dispositiva. Además, nada obsta a que sea la propia comisión negociadora del nuevo convenio colectivo el que pueda negociar ese pacto. Este acuerdo previo entre las partes, de mantenimiento de los efectos más allá del plazo anual, prevalecería ante el precepto legal. Por estas razones, se dice que la voluntad de las partes es la norma principal y preponderante en la actualidad, facultando un acuerdo sobre ultraactividad que amplíe el año legalmente previsto o, incluso, un pacto que lo reduzca.
2. Refuerzo de los convenios sectoriales
El otro punto incluido en la estrategia del Ejecutivo en los meses que restan para acabar el año es la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.
Debe recordarse que el art. 84.2 ET (fruto también de la reforma laboral de 2012), la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
- a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
- b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
- e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
- f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos sobre estructura de la negociación colectiva (art. 83.2 ET).
Igual prioridad aplicativa tienen en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
Según algunos expertos, el objetivo del Plan Normativo al revertir el orden de prioridad es, por un lado, blindar sectores completos (otorgando mayor poder a los sindicatos) y, por otro, evitar el empeoramiento de condiciones laborales (como una bajada salarial en la parte final del año, vinculada a la crisis económica): una empresa podría pactar, por ejemplo, una tabla salarial por debajo de la que estipule su convenio sectorial. Asimismo, el Ejecutivo argumenta, en relación con los convenios de empresa que, al no ser negociados por las organizaciones sindicales y la patronal, recae la transacción directamente en los empleados, que pueden sufrir presiones a la hora de negociar.
Esta decisión vendrá acompañada por otras, como la persecución del mecanismo de subcontratación como medio de ahorro de costes laborales, pues muchas empresas lo utilizan para pagar por debajo de lo que marquen los convenios sectoriales.
Las organizaciones empresariales se oponen a estas medidas señalando que, en la práctica, un convenio de empresa, de carácter más reducido que el sectorial, permite adaptar los emolumentos salariales a las circunstancias de la empresa, realizar una clasificación profesional real y propia de la organización, o regular adecuadamente las jornadas laborales de los trabajadores atendiendo a las necesidades de la plantilla, entre otros extremos.
En cualquier caso, la indefinición del Plan obliga a esperar a la futura regulación (denominada, en algunos foros «contrarreforma laboral») para conocer el alcance concreto de estas medidas.
Fuente; CissLaboral.
