Límites al deber de obediencia a órdenes de trabajo.

Es nulo el despido de la trabajadora que incumplió el cambio horario ordenado y no lo impugnó.

Sentencia del TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sentencia 10 Junio 2022.

Desobediencia a los superiores; Incumplimiento del cambio horario impuesto a gerente con reducción de jornada por guarda legal, notificado con un día de antelación. La sentencia del juzgado no ha tenido en cuenta el impacto de la orden en los derechos constitucionales de la empleada: discriminación por razón de sexo y conciliación familiar. El despido es nulo.  El deber de obediencia no es absoluto.

Una gerente de una conocida cadena de supermercados solicitó una jornada por cuidado de hijo menor que fue aceptada por la empresa, fijándose el horario de lunes a viernes, de 6:00 horas a 10:30 horas y los sábados de 6:00 horas a 10:00 horas. Tras un accidente de trabajo pasa el reconocimiento médico y se reseña como limitación el no manipular cargas de más de 7kg de manera repetitiva ni tampoco realizar posturas forzadas.Inmediatamente después, la empresa le indica un nuevo horario de lunes a viernes de 8.30 horas a 13.00 y los sábados de 8.30 a 12.30 horas, lo que la empleada firma con un “no conforme” aunque no lo impugna.

Durante los meses inmediatamente posteriores, la actora no cumple con el nuevo horario impuesto, es amonestada y posteriormente suspendida de empleo y sueldo, hasta que recibe la carta de despido por incumplimiento del horario.El TSJ canario enfoca la cuestión desde el punto de vista de la discriminación por razón de sexo y tras exponer toda la normativa, interna y comunitaria sobre la materia, invoca la STC 119/2021 de 31 de mayo de 2021 que otorga amparo a trabajadora que teniendo reconocida una reducción de jornada y salario por cuidado de su hija menor de edad, fue afectada un año después por una decisión empresarial por la que se le imponía un cambio horario por razones organizativas.Crítica la Sala que la empresa no ha ponderado el impacto constitucional de su decisión de cambio de horario y se ha limitado a aplicar preceptos estatutarios y el convenio de empresa, de forma descontextualizada y mecánica.

Se trata de una trabajadora que, en ejercicio de su legítimo derecho a la conciliación familiar y laboral, tiene reconocida una reducción de jornada y salario por motivo de los cuidados de un hijo menor de edad a cargo, por lo que es incuestionable que tiene impacto de género.Pues bien, el TSJ con este enfoque en pro de la no discriminación por razón de sexo, declara la nulidad del despido. Destaca la ausencia de una mínima razón empresarial que justificase el sorpresivo cambio horario que afectaba a la jornada reducida, para el cuidado de su hijo menor, que tenía reconocida. Además de no haber seguido la empresa el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Tampoco se respeta el plazo de preaviso de quince días previos al cambio pues la carta se entrega con un día de antelación.

Con esta forma de actuar, no se permite a la trabajadora ejercer su derecho a extinguir el contrato de trabajo y percibir la indemnización prevista en el art. 41.3 ET.La ilegalidad de la decisión no queda transmutada por la ausencia de acción judicial frente a la misma, pues la actora mostró su oposición desde la misma entrega de la carta, que firmó «no conforme», envió carta de oposición a la empresa y además consta la denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo.

Estima la Sala que en el caso concurren circunstancias especiales que justifican el incumplimiento de la orden empresarial. De un lado, y como se ha visto, el impacto de la orden en derechos constitucionales de la trabajadora, en particular su derecho a la conciliación familiar y laboral de la madre trabajadora de su hijo de 7 años de edad; y la ilegalidad del cambio horario, sin preaviso y sin justificación alguna, incumpliendo el procedimiento legal preceptivo (art. 41 ET), lo que le confiere, también, el carácter de arbitraria.Y en todo caso, la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, debe quedar reservada para los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable de la persona trabajadora y en el caso, no puede hablarse de una desobediencia grave a una orden empresarial sino que se trata del legítimo ejercicio del «ius resistentiae» (derecho a resistirse) frente a una orden empresarial ilícita, arbitraria y no justificada, que redunda en los derechos fundamentales de la actora, lo que justificó su legítima resistencia a su acatamiento.

Explica la sentencia que este «ius resistentiae» es un derecho que se reconoce al trabajador frente a una orden empresarial, y no es un derecho absoluto sino que excepcionalmente entra en juego, cuando la orden recibida atente a la dignidad de la persona trabajadora, sea ilegal, abusiva o contraria a las mismas exigencias laborales, por lo que en el caso, fue adecuada la negativa de la trabajadora a cumplir el horario impuesto ilícitamente por la empresa, y no podía ser sancionada con el despido, nulo y no improcedente por afectar derechos fundamentales.

Puedes acceder al texto de la sentencia aquí;