La Sala IV considera discriminatoria la práctica empresarial consistente en descontar del cómputo para la percepción de la retribución variable aquellos periodos en los que la persona trabajadora se encuentra en incapacidad temporal o disfrutando determinados permisos retribuidos. El Supremo razona que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden traducirse, por vía indirecta, en pérdida de incentivos.

La resolución tiene un valor estratégico enorme porque desplaza el debate desde la autonomía empresarial para configurar el bonus hacia el control antidiscriminatorio de sus efectos. La empresa puede diseñar sistemas de productividad, pero no puede hacerlo introduciendo sesgos que perjudiquen a quienes ejercen derechos legalmente protegidos o atraviesan contingencias de salud.

Es especialmente relevante la conexión con la Ley 15/2022 y con la idea de discriminación por referencia. El Supremo no se limita a analizar si existe discriminación clásica por sexo u otra categoría cerrada; examina si la arquitectura del incentivo castiga situaciones legalmente protegidas. Esta lógica tendrá recorrido en litigios sobre bonus, evaluación del desempeño, presentismo y absentismo.

A efectos preventivos, la sentencia obliga a auditar todos los sistemas de variable que excluyan o minusvaloren días de IT, permisos del artículo 37.3 ET u otras ausencias amparadas. El riesgo ya no es solo económico; también es reputacional y de nulidad de la cláusula o práctica aplicada.

Puedes acceder al texto completo de la resolución aquí;

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha vuelto a reforzar una de las líneas más importantes de la jurisprudencia laboral reciente: el derecho de la familia monoparental a ampliar la prestación por nacimiento y cuidado de menor con las semanas que habrían correspondido al otro progenitor. En la sentencia 215/2026, de 20 de enero, el Alto Tribunal reconoce a la única progenitora 10 semanas adicionales y reitera la doctrina que se ha ido construyendo tras la STC 140/2024.

¿Por qué importa tanto esta resolución? Porque aterriza en la práctica laboral y de Seguridad Social una idea básica: la regulación de permisos y prestaciones no puede dejar en peor situación a las familias monoparentales por el simple hecho de que no exista un segundo progenitor que pueda disfrutar del permiso. El Tribunal no habla aquí de una ventaja excepcional, sino de una interpretación conforme a la doctrina constitucional, dirigida a evitar una desigualdad material que afectaba tanto al menor como a la persona progenitora única.

Para trabajadores y trabajadoras, el mensaje es claro: en determinados supuestos ya no basta con asumir que el permiso termina en las 16 semanas ordinarias. Conviene revisar la fecha del hecho causante, la normativa aplicable y la eventual posibilidad de reclamar la ampliación. Para empresas y asesorías laborales, esta línea jurisprudencial obliga a adaptar protocolos internos, comunicaciones de permisos y coordinación con las prestaciones de la Seguridad Social. En muchos casos, el problema no estará en el derecho abstracto, sino en cómo se solicita, cómo se documenta y cómo se corrigen denegaciones previas.

Desde la perspectiva profesional, esta sentencia es muy relevante porque confirma que la Sala Cuarta no está tratando el tema como un asunto aislado, sino como una doctrina ya asentada. Eso reduce la incertidumbre y da más seguridad a futuras reclamaciones. En despacho, esto se traduce en una recomendación inmediata: revisar expedientes de familias monoparentales en los que se hubiera negado la ampliación o no se hubiera solicitado por entender que no era viable. La jurisprudencia reciente demuestra que ese escenario ha cambiado de forma sustancial.

Si tu empresa, tu asesoría o tu situación personal puede verse afectada por esta materia, conviene estudiar el caso concreto con detalle jurídico antes de actuar. La clave, ahora, está en aplicar correctamente una doctrina que ya no es excepcional, sino estructural.

Puedes consultar la resolución aquí;

STS_215_2026_permiso__prantal_familia_monotarental_abascal_aboagdos_santander_laboralista_

El Supremo ratifica la denegación de inscripción del Plan de Igualdad elaborado por la empresa porque no se respetó el procedimiento legalmente exigido para su negociación. En particular, rechaza que el mero transcurso del plazo de 10 días sin respuesta sindical legitime la constitución de una comisión ad hoc por parte de la empresa para elaborar el plan de forma unilateral.

El fallo refuerza la doctrina de que los planes de igualdad, incluso cuando exista una aparente pasividad sindical, no pueden ser impuestos unilateralmente sin agotar todas las vías de negociación posibles, incluidas las judiciales o extrajudiciales.

La empresa El Gym Iberia, SLU (Vivagym), con centros de trabajo distribuidos en diversas comunidades autónomas, inició en 2020 los trámites para elaborar su primer Plan de Igualdad:

• 25 de marzo de 2021: Vivagym se dirigió a los sindicatos CCOO y UGT, como más representativos, para que designaran a sus representantes en la comisión negociadora del plan.
• Falta de respuesta sindical en el plazo de 10 días previsto en el art. 5.3 del RD 901/2020.
• Ante ello, la empresa constituyó una comisión ad hoc integrada por trabajadores designados internamente y elaboró el plan sin representación sindical.
• Solicitó la inscripción del plan ante el Ministerio de Trabajo, que la denegó por falta de negociación válida.
• La empresa recurrió esta resolución, obteniendo un fallo favorable en el TSJ de Andalucía.
• El Abogado del Estado interpuso recurso de casación, ahora estimado por el Tribunal Supremo.

• FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL TRIBUNAL SUPREMO:

 a) El papel central de la comisión negociadora.

El art. 5 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad se negocien:

• Con los representantes legales de los trabajadores si existen.
• Con sindicatos más representativos y del sector en caso de no existir dicha representación.

La constitución de una comisión negociadora válida es un requisito indisponible. El Tribunal afirma que no cabe sustituirla por una comisión ad hoc, salvo en supuestos excepcionales.

 b) El silencio sindical no justifica la actuación unilateral

El Supremo recuerda que el plazo de 10 días del art. 5.3 RD 901/2020:

• No habilita a la empresa para prescindir de los sindicatos automáticamente.
• Tiene un carácter facilitador, no resolutorio.

Por tanto, si no hay respuesta sindical, la empresa debe seguir intentando la vía negociada, o bien acudir:

• A los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.
• A la vía judicial, mediante un proceso de conflicto colectivo.

c) Jurisprudencia consolidada: negociación obligatoria y no suprimible

El Supremo cita su propia doctrina, establecida en múltiples sentencias anteriores (Ayesa I y II, Ediciones SM, Unísono, ISDEFE), para recordar que:

• La negociación del plan de igualdad es obligatoria y reglada.
• Sólo cabe obviar esta exigencia cuando exista:
  • Bloqueo negocial claro y reiterado.
  • Negativa expresa de los sindicatos a negociar.
  • Ausencia total de representación de los trabajadores, y tras haber agotado todas las vías legales.

Esta sentencia refuerza una doctrina restrictiva frente a la unilateralidad empresarial en la elaboración de los planes de igualdad:

• El silencio sindical tras un primer requerimiento no libera a la empresa de seguir intentando la negociación.

• La empresa debe agotar medios de solución extrajudicial y judicial antes de acudir a una comisión ad hoc.

• Los planes de igualdad impuestos unilateralmente sin justificación excepcional no pueden ser inscritos en el registro público

La D.G.T. ha dictado el Criterio interpretativo 1/2025 de 23 de enero por el cual analiza le alcance  de la derogación del R.D. 145/2024, de 6 de febrero que se haya en p´rorroga hasta promulgación del nuevo R.D. que fijara nuevo SMI y que no ha pasado el trámite parlamentario.

A consecuencia de lo anterior, la D.G.Trabajo se ha visto obligada a aclarar el marco legal y la situación para empresarios y trabajadores en relación al SMI de 2025 y hasta aprobación del R.D. que solvente esta situación.

Puedes acceder íntegramente al Criterio aquí;

Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia de 17 de octubre de 2023 declara que mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

Aprecia la sentencia que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad. Pese a las peticiones constantes de la RLT, la patronal no remitía nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que de facto ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados.

Decimos que este incumplimiento ha sido reiterado tanto desde un punto de vista temporal, como desde un punto de vista material, pues a la fecha del dictado de la sentencia la empresa aun no dispone de un Plan de Igualdad actualizado.

También ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No solo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir; se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Por toda esta actuación que los jueces consideran inadmisible, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa, se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Justifica la Audiencia su metodología para determinar la cuantía de la indemnización en varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Somos especialistas y podemos asesorar. a su empresa en materia de Igualdad. Recuerde que aunque no esté obligado como empresa a implantar un Plan de Igualdad, sí debe de contar obligatoriamente con los registros retributivos desde el mismo momento en que tenga empleado a una sola persona trabajadora en su empresa.

Con fecha 1 de marzo de 2023 se ha publicado en el BOE la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo.

El objetivo de la norma es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales (LGTBI) erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad.

Es una Ley con carácter transversal y tiene una importante trascendencia en las relaciones y ordenamiento laboral.

A continuación, se describen los principales aspectos de la Ley desde una perspectiva laboral.

Se prescinde de la entrega a la persona trabajadora de la copia del parte de baja por incapacidad temporal destinado a la empresa, sustituyéndolo por la comunicación directa por parte de la Administración a la empresa la cual, a su vez, facilitará los datos adicionales necesarios para la gestión y control de la situación de IT y la prestación correspondiente. Además el facultativo podrá fijar la pertinente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso. Entrada en vigor: 1 de abril de 2023.

El próximo 1 de abril de 2023 entrará en vigor una nueva forma de gstionar las ITs, que afectará tanto a la obligación docuemntal de expedir y entregar el parte de baja como a la exención por el trabajador de realizar dicha tarea.

Pasemos a analizar de forma sucinta las novedades en esta materia;

1. Emisión de los partes de baja en función de los procesos de IT:Los partes de baja y de confirmación de la baja se extenderán en función del período de duración que estime el médico que los emite, estableciéndose cuatro grupos de procesos:

a. Duración inferior a cinco (5) días naturales: se emite el parte de baja y alta en el mismo acto médico, la cual podrá ser en el mismo día de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes a esta.La persona trabajadora podrá solicitar un reconocimiento médico el día fijado como fecha de alta, pudiendo el médico emitir parte de confirmación de baja si no ha recuperado su capacidad laboral.

b. Duración entre cinco (5) y treinta (30) días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica que no podrá exceder en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. Alcanzada la fecha de revisión, se extenderá el parte de alta o, en su caso, el parte de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días.

c. Duración entre treinta y uno (31) y sesenta (60) días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica que no podrá exceder en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de veintiocho días naturales entre.

d. Duración de sesenta y uno (61) o más días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja fijando la fecha de la revisión médica prevista, la cual no podrá exceder de catorce días naturales a la fecha de baja inicial expidiéndose entonces el parte de alta o el de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de treinta y cinco días naturales entre sí.En cualquiera de los procesos relacionados el facultativo podrá fijar la pertinente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.

2. Propuesta de alta.

Cuando la propuesta de alta formulada por una mutua no fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días, ésta podrá solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social o Instituto Social de la Marina debiendo resolver la entidad gestora en el plazo de cuatro días siguientes a su recepción.

3. Tramitación de los partes médicos y expedición de altas médicas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina:

a. El facultativo que expida el parte de baja, confirmación o alta entregará a la persona trabajadora copia de este.El Servicio Público de salud o, en su caso, la mutua o empresa colaboradora remitirá los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación o alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social, por vía telemática, de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente a su expedición.El Instituto Nacional de la Seguridad Social comunicará, a su vez, a la empresa los datos identificativos de carácter administrativo relativos a los partes de baja, confirmación o alta como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto.Las empresas transmitirán al Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial.Los colectivos que no estén obligados a incorporarse al sistema RED no estarán sujetos a tal obligación.

b. Incumplimientos: la falta de cumplimiento de tal obligación podrá constituir una infracción de las tipificadas en el artículo 21.4 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -infracción leve-.

c. El Instituto Nacional de la Seguridad Social dará el trámite correspondiente a los partes médicos y a los datos comunicados por las empresas y distribuirá y renviará de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los datos destinados al Instituto Social de la Marina y a las mutuas.

d. El Instituto Nacional de la Seguridad Social facilitará a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de las personas trabajadoras que se encuentran en situación de IT con o sin derecho a prestación económica durante cada período de liquidación de cuotas con el fin de que en la liquidación de cuotas a la Seguridad Social se compense, en su caso, las cantidades satisfechas a las personas trabajadoras en el pago por delegación de dicha prestación.

e. Cuando el empresario hubiese abonado a una persona trabajadora una prestación de IT en pago delegado, sin haberse compensado dicho importe mediante su deducción de las liquidaciones para el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social, podrá solicitar ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social el reintegro de las cantidades abonadas por tal concepto y no deducidas.

f. Cuando el parte médico de alta sea expedido por el inspector médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, trasladarán los datos contenidos en el parte de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de dicha expedición, al correspondiente servicio público de salud para su conocimiento y también a la mutua, con la finalidad de que dicte acuerdo declarando extinguido el derecho por causa del alta, sus motivos y efectos, y notifique el acuerdo a la empresa.El inspector médico entregará una copia del parte a la persona trabajadora, para su conocimiento, expresándole la obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la expedición.

g. La entidad gestora comunicará a la empresa los datos meramente administrativos de los partes de alta médica de sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

h. Cuando en un proceso de incapacidad temporal se haya expedido el parte médico de alta por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, por el Instituto Social de la Marina, a través de los inspectores médicos de dichas entidades, durante los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha en que se expidió el alta, serán estas entidades las únicas competentes, a través de sus propios médicos, para emitir una nueva baja médica por la misma o similar patología.

i. En resumen: a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto, finaliza definitivamente la obligación existente hasta la fecha y relativa a que la persona trabajadora entregara una copia del correspondiente parte de alta o baja por IT a su empresa. Será el Instituto Nacional de la Seguridad Social el que, vía telemática, efectúe tal comunicación a las sociedades.

4. Disposición transitoria:Las previsiones contenidas en este Real Decreto que resumimos se aplicarán, a partir de su entrada en vigor, a los procesos que se encuentren en curso en ese momento y no hayan superado los 365 días.

5. Entrada en vigor:El Real Decreto entrará en vigor el próximo días 1 de abril de 2023. Afectará tanto a las ITs en curso a dicha fecha como a las que se tramiten con posterioridad a dicha datación.

Puedes acceder a dicha norma aquí;

TSJ Cantabria, Sala de lo Social, Sentencia 8 Abril 2022.

Se añaden 10 semanas a la madre aunque cada progenitor tiene derecho a 16 semanas de pensión, seis de ellas han de disfrutarse inmediatamente posteriores al parto, por lo que este periodo es intransferible entre padres. Solo se acumulan las semanas cuya finalidad es el cuidado del menor.

Las normas de protección en relación con el nacimiento y cuidado del menor deben interpretarse a la luz del principio general del interés superior del menor, y siendo la suspensión de la relación laboral y el reconocimiento de la prestación por nacimiento un medio adecuado para cuidar al menor durante las primeras semanas de vida, esta situación no se puede ver perjudicada por el hecho haber nacido en una familia monoparental, situación que debe ser adecuadamente protegida mediante el otorgamiento del subsidio, de como mínimo 16 semanas, pues rebajarlo colocaría al menor nacido en una familia monoparental en una situación desfavorable que el menor que tiene a sus dos progenitores.

Ahora bien, en relación con la duración del periodo de suspensión por nacimiento, a partir del 1 de enero de 2021, se ha equiparado la duración de la suspensión del contrato de trabajo de la madre biológica y del otro progenitor, reconociéndose el derecho individual de cada progenitor a disfrutar de un permiso intransferible de 16 semanas de suspensión pero, de estas 16 semanas, son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que han de disfrutarse a jornada completa, para que los dos progenitores puedan cumplir con sus deberes de cuidado y atención del nacido.Estas 6 primeras semanas tiene carácter intransferible, pues lo que se pretende es tener un impacto en el reparto equilibrado de responsabilidades familiares y evitar así la perpetuación de los estereotipos de hombre y mujer en este tipo de tareas.Por ello, la madre de una familia monoparental únicamente tiene derecho a complementar su prestación con otras 10 semanas adicionales por ser estas las que, verdaderamente, no han disfrutado ni ella ni el menor por el hecho de ser familia monoparental, pero no tiene derecho a una ampliación a 16 semanas más, porque ello implicaría una desigualdad.

Efectivamente si las familias monoparentales tuvieran derecho a 32 semanas (16 de la madre y las 16 del otro progenitor que acumula), se daría la circunstancia de que habría una diferencia considerable con las familias biparentales que disfrutarían de 26 semanas en caso de alternancia entre los progenitores en vez de disfrute conjunto.La Sala explica que solo se acumulan las semanas cuya finalidad es el cuidado del menor, por lo que desestima la pretensión de la madre de elevar a 32 semanas el permiso solo por el hecho de ser familia monoparental

Puedes consultar la Sentencia aquí;