Ley de Trabajo a distancia: nuevo procedimiento ante la jurisdicción social.

Fuente; CissLaboral.

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia , que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe  garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para  la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

Conoce las claves de la norma aquí:

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado 2020.

Entre las previsiones que afectan a la negociación colectiva, el Plan define la prioridad de «creación de empleo digno», traducida en iniciativas como modificar «la estructura, el ámbito temporal y las condiciones de inaplicación de la negociación colectiva». Los objetivos son dos: recuperar la relevancia de los convenios colectivos y la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

En cualquier caso, se trata de una planificación que deberá materializarse en el futuro con la participación de los agentes sociales. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social se ha reservado expresamente la opción de revisar la reforma laboral de 2012 en solitario si no logra un acuerdo con patronal y sindicatos (circunstancia probable, dada la primera reacción de las principales organizaciones empresariales, que se han opuesto en diversos medios).

1. Futura recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos

Uno de los objetivos del Ejecutivo es recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, la situación de prórroga automática de los mismos tras haber sido denunciados, una vez finalizado el plazo máximo de negociación para renovarlos o sustituirlos sin haber alcanzado un acuerdo entre las partes.

Actualmente y conforme a la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 ET).

La intención del Ejecutivo con la nueva planificación es reforzar la ultraactividad de los convenios colectivos, ya que la fórmula actual del plazo dejaría, fundamentalmente, en manos de las partes implicadas la solución a cualquier conflicto laboral dependiente de la negociación colectiva durante ese ínterin posterior a la pérdida de vigencia. Del mismo modo, y como veremos a continuación, el Gobierno pretende que vuelvan a primar los acuerdos laborales sectoriales sobre los de cada empresa, así como revisar los mecanismos de no aplicación de los convenios colectivos, limitándolos al descuelgue salarial por causas económicas graves.

La adopción de futuras medidas sobre ultraactividad obedece a la reclamación de parte de la doctrina, que denuncia que la reforma laboral no solucionó completamente los problemas de pervivencia desmesurada de los convenios colectivos denunciados: a pesar de la intención clara del legislador de impedir la petrificación de la negociación colectiva y de apremiar a las partes a alcanzar un acuerdo en un límite temporal, e incluso de remitir a las partes a fórmulas modernas de arbitraje, la existencia de un posible pacto en contrario inhabilita los efectos imperativos del ET y viene a configurar el artículo 86 ET como una norma dispositiva. Además, nada obsta a que sea la propia comisión negociadora del nuevo convenio colectivo el que pueda negociar ese pacto. Este acuerdo previo entre las partes, de mantenimiento de los efectos más allá del plazo anual, prevalecería ante el precepto legal. Por estas razones, se dice que la voluntad de las partes es la norma principal y preponderante en la actualidad, facultando un acuerdo sobre ultraactividad que amplíe el año legalmente previsto o, incluso, un pacto que lo reduzca.

2. Refuerzo de los convenios sectoriales

El otro punto incluido en la estrategia del Ejecutivo en los meses que restan para acabar el año es la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

Debe recordarse que el art. 84.2 ET (fruto también de la reforma laboral de 2012), la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos sobre estructura de la negociación colectiva (art. 83.2 ET).

Igual prioridad aplicativa tienen en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Según algunos expertos, el objetivo del Plan Normativo al revertir el orden de prioridad es, por un lado, blindar sectores completos (otorgando mayor poder a los sindicatos) y, por otro, evitar el empeoramiento de condiciones laborales (como una bajada salarial en la parte final del año, vinculada a la crisis económica): una empresa podría pactar, por ejemplo, una tabla salarial por debajo de la que estipule su convenio sectorial. Asimismo, el Ejecutivo argumenta, en relación con los convenios de empresa que, al no ser negociados por las organizaciones sindicales y la patronal, recae la transacción directamente en los empleados, que pueden sufrir presiones a la hora de negociar.

Esta decisión vendrá acompañada por otras, como la persecución del mecanismo de subcontratación como medio de ahorro de costes laborales, pues muchas empresas lo utilizan para pagar por debajo de lo que marquen los convenios sectoriales.

Las organizaciones empresariales se oponen a estas medidas señalando que, en la práctica, un convenio de empresa, de carácter más reducido que el sectorial, permite adaptar los emolumentos salariales a las circunstancias de la empresa, realizar una clasificación profesional real y propia de la organización, o regular adecuadamente las jornadas laborales de los trabajadores atendiendo a las necesidades de la plantilla, entre otros extremos.

En cualquier caso, la indefinición del Plan obliga a esperar a la futura regulación (denominada, en algunos foros «contrarreforma laboral») para conocer el alcance concreto de estas medidas.

Fuente; CissLaboral.

El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;

La ONG Médicos sin Fronteras imponía una cláusula en los contratos de sus captadores, fijando unos objetivos mínimos de imposible cumplimiento.

Se ha demostrado que, en 2016, solo un 11% de los captadores de MSF Galicia, podría cumplir con la cláusula de objetivos mínimos, y se ha probado también que el incumplimiento ha aumentado progresivamente, y que ningún trabajador ha logrado objetivos todos los meses.

Los objetivos, establecidos en la cláusula impugnada, son abusivos por irrazonables y de imposible consecución; además, la cláusula está falta de homogeneidad, pues no existe termino comparativo en condiciones iguales que permitan evaluar el rendimiento, en atención a los distintos escenarios que pueden darse. La cláusula en cuestión, además de haber sido impuesta unilateralmente por la empresa, sin negociarse con los trabajadores, encierra un régimen disciplinario, – al regular la cualidad de falta disciplinaria por la no consecución de objetivos-, en el que no se valora en la voluntariedad del trabajador.

Debería haber valorado no solo las circunstancias objetivas concurrentes, como la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica, sino también las circunstancias subjetivas de los trabajadores.No son iguales las condiciones de trabajo de los equipos “Door to Door” que las de los equipos “Face to Face”  y ni dentro de este último el equipo de mañana y el equipo de tarde, las zonas asignadas son diferentes, las ciudades a las que se desplazan son diferentes, y la cláusula de objetivos mínimos es idéntica en todos los contratos de todos los captadores, lo cual provoca una diferencia en los resultados alcanzados, sin que sea responsabilidad de los trabajadores.

Aprecia también la Sala otro factor de desequilibrio, – la exigencia de cumplimiento acumulativo de los objetivos por número de socios y cuantía de la suscripción-, con el que nuevamente quiebra la necesaria homogeneidad. Las circunstancias socioeconómicas de la zona (desempleo, renta per cápita, u otros) pueden hacer que los socios puedan no aportar la cuota mínima, o viceversa.

El que la ONG se reserve, en caso de incumplimiento de los objetivos, sustituir la extinción del contrato por otras fórmulas disciplinarias, como amonestaciones escritas o suspensiones de empleo y sueldo, es buena muestra de que los objetivos propuestos no son razonables por la práctica imposibilidad de alcanzarlos, puesto que, si no fuera así, si fueran razonables y no abusivos, sería ininteligible que la empresa se reserve, sin fundamento objetivo alguno, el mantenimiento de la relación laboral de trabajadores improductivos en su plantilla.

Fuente; CissLaboral

Puedes acceder al texto completo de la sentencia aquí;

El pasado 8 de julio se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 26/2020, de 7 de julio, de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del COVID-19 en los ámbitos de transportes y vivienda. El objeto de esta norma es la aprobación de un conjunto de medidas necesarias a efectos de la reactivación económica en el sector de los transportes y en el ámbito de la vivienda, protegiendo la salud de los trabajadores y viajeros, garantizando la disponibilidad de los bienes y los servicios esenciales; proporcionando liquidez a las empresas y reduciendo las cargas administrativas (art. 1). Sin embargo, nos centraremos en el articulado que se ocupa expresamente del ámbito laboral.

La habilitación se plasma en la disposición final duodécima del RDL , que a su vez modifica el artículo 31 del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

1. Fundamento legal de las actuaciones inspectoras.

El artículo 9.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, indica que corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia y control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. En cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente, cuando comprobase una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales

b) Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.

c) Elaborar los informes solicitados por los juzgados de lo social en las demandas deducidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

d) Informar a la Autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por los sujetos afectados, se considere necesario dicho informe, así como sobre las enfermedades profesionales en las que concurran dichas calificaciones y, en general, en los supuestos en que aquélla lo solicite respecto del cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos laborales.

e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de prevención establecidos en la propia LPRL.

f) Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del Inspector, se advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores.

Por su parte, el artículo 3 del antes citado RDL 21/2020, de 9 de junio, establece que, con carácter excepcional y cuando así lo requieran motivos de extraordinaria gravedad o urgencia, la Administración General del Estado promoverá, coordinará o adoptará de acuerdo con sus competencias cuantas medidas sean necesarias para asegurar el cumplimiento de las medidas de prevención instauradas por dicha norma, con la colaboración de las comunidades autónomas. Añade esta norma que corresponderá a los órganos de la Administración estatal, autonómica y local, en el ámbito de sus respectivas competencias, las funciones de vigilancia, inspección y control del correcto cumplimiento de estas medidas.

2. Habilitaciones para garantizar las medidas de prevención en los centros de trabajo asociadas a la crisis del COVID-19.

El artículo 7 del mencionado RDL 21/2020 establece que, sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de la normativa laboral que resulte de aplicación, los titulares de las empresas o, en su caso, los directores de centros y entidades deberán adoptar una serie de medidas para la protección de las personas trabajadoras y la prevención del contagio en los centros de trabajo.

Así, la disposición final duodécima de esta última norma habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del RDL 21/2020, cuando afecten a las personas trabajadoras. Estamos hablando, por tanto, de las siguientes medidas:

• Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.

• Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.

• Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.

• Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia. Como se ha expresado, el RDL se refiere a la expresa afectación de los trabajadores en este punto.

Además, la habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la antes citada LPRL, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

3. Infracciones y sanciones a los empleadores y Administraciones públicas.

Volviendo al nuevo RDL, el incumplimiento por el empleador de las obligaciones objeto de inspección constituirá infracción grave, que será sancionable en los términos, por los órganos y con el procedimiento establecidos para las infracciones graves en materia de prevención de riesgos laborales, por el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

Recordemos que la norma de 2000 contempla un amplio catálogo de 29 supuestos que constituyen infracción grave en materia de prevención de riesgos (art. 12), además del correspondiente régimen sancionador (art. 40.2). Para ello tiene en cuenta una serie de criterios de graduación (art. 39.2) y de posible reincidencia (art. 41). Las infracciones graves prescriben a los tres años, contados desde la fecha de infracción (art. 4).

En el caso de incumplimientos de las Administraciones públicas, se procederá conforme al procedimiento especial previsto en el Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la imposición de medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito de la Administración General del Estado, o en la normativa autonómica de aplicación.

4. Recargos y responsabilidad por accidente de trabajo.

Cabe resaltar otras importantes consecuencias de este seguimiento a empresarios y Administraciones. El artículo 43.1 de la antes citada LISOS expresa que «las sanciones que puedan imponerse a los distintos sujetos responsables se entenderán sin perjuicio de las demás responsabilidades exigibles a los mismos, de acuerdo con los preceptos de la Ley General de la Seguridad Social y de sus disposiciones de aplicación y desarrollo», lo que nos conduce al artículo 164 de la citada LGSS (recargo de las prestaciones económicas derivadas de accidente de trabajo):

• Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50%, cuando la lesión se produzca por equipos de trabajo o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los medios de protección reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad y salud en el trabajo, o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

• La responsabilidad del pago de este recargo recaerá directamente sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o trasmitirla.

• Esta responsabilidad es independiente y compatible con las de todo orden, incluso penal, que puedan derivarse de la infracción.

Para los casos en que el contagio por COVID-19 se produjera como consecuencia del trabajo del empleado afectado: si se prueba que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo, se calificará directamente como accidente laboral.

Así, el Real Decreto-ley 13/2020, de 7 de abril, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en materia de empleo agrario, introdujo una modificación en el artículo quinto del Real Decreto-Ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, de modo que desde entonces:

«1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus COVID-19, salvo que se pruebe que el contagio de la enfermedad se ha contraído con causa exclusiva en la realización del trabajo en los términos que señala el artículo 156 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en cuyo caso será calificada como accidente de trabajo.

Con el mismo carácter excepcional, con efectos desde el inicio de la situación de restricción de la salida del municipio donde tengan el domicilio, y mediante el correspondiente parte de baja, se extenderá esta protección a aquellos trabajadores que se vean obligados a desplazarse de localidad para prestar servicios en las actividades no afectadas por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, siempre que por la autoridad competente se haya acordado restringir la salida de personas del municipio donde dichos trabajadores tengan su domicilio y les haya sido denegada de forma expresa la posibilidad de desplazarse por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de forma telemática por causas no imputables a la empresa para la que prestan sus servicios o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna otra prestación pública (…)».

En definitiva, el contagio en el centro de trabajo pasó de ser una circunstancia asimilada al accidente a convertirse en un accidente de trabajo a todos los efectos, bajo determinados requisitos. Y, por tanto, una de las circunstancias que puede detectar la Inspección habilitada conforme al RDL 26/2020 son las deficiencias en materia de seguridad, con relevantes consecuencias para el empleador.

Fuente; CISS Laboral.

Puedes consultar el texto íntegro de la norma aquí;