En este asunto, la justicia europea se ha debido de pronunciar sobre las posibles restricciones a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal.

Y aunque el TJUE no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal puede realizar en la misma empresa usuaria, y tampoco supedita la licitud de este tipo de contratación a que se constaten razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso, sí impone a los Estados adoptar las medidas oportunas para preservar la naturaleza temporal del trabajo a través de ETT, y así tratar de evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas e ilegales.

Lo que viene a concluir es que si bien las Directivas Europeas no establecen un límite máximo de tiempo o número de contratos sucesivos que pueden utilizarse por las ETT entre las mismas partes (usuaria y trabajador), los jueces y tribunales de cada Estado miembro han de revisar que no se utilice esta forma de contratación temporal al margen de toda legalidad. No se puede utilizar de una forma artificiosa para eludir los objetivos de la Directiva 2008/104.

Para que realicen tal función jurisdiccional, se fijan en este fallo una serie de indicios a tener en cuenta, por ejemplo, si las misiones sucesivas del mismo trabajador cedido por la ETT a la misma empresa usuaria dan lugar a un período de actividad en esta empresa más largo que el que cabe calificar razonablemente de «temporal», ello podría constituir un indicio del recurso abusivo.

Puntualiza la sentencia que se trata de dos obligaciones que se imponen a los Estados miembros con dos alcances muy distintos. La primera les obliga a adoptar las medidas necesarias para evitar el recurso abusivo de esta contratación temporal; y la segunda tiene por objeto que los Estados adopten las medidas necesarias para evitar, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de esta Directiva en su conjunto.

E insiste la sentencia en que esta segunda obligación no está automática y plenamente supeditada a la primera, de forma que solo entre en juego cuando se detecta un uso abusivo a la contratación, pues de lo que se trata es que los Estados miembros, adopten las medidas necesarias para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas.

Solo con este doble objetivo se colma la voluntad del legislador de la Unión de aproximar las condiciones del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a las relaciones laborales «normales», pues la forma general de trabajo es el contrato de duración indefinida, y la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, también pretende fomentar que los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal accedan a una relación laboral de duración indefinida con la empresa usuaria.

Puedes consulta el texto íntegro de la Sentencia aquí;

Fuente; CissLaboral.

Surgen múltiples  dudas con la nueva normativa en materia de ERTE tras el último RD, ¿Qué debe hacer la empresa cuyos trabajadores sigan en ERTE a partir del 1 de octubre?» El SEPE es claro;

1º Comunicar, lo antes posible, y en todo caso antes del 20 de octubre los periodos de inactividad de los trabajadores en el mes de septiembre (y anteriores si estuvieran pendientes).

2º Presentar solicitud colectiva, antes del 20 de octubre.

3º Para el pago, la empresa comunicará a la entidad gestora, a mes vencido, los periodos de actividad e inactividad del mes inmediato anterior.

Además, para la actuación inspectora, la empresa ha de remitir con carácter previo, las modificaciones en el calendario y horario de trabajo (art. 298, LGSS y Orden ESS/19982/2013, de 20 de mayo).

¿Qué tener en cuenta a la hora de enviar la solicitud?

a) Plazos

• Antes del 20 de octubre, para los trabajadores que estén en inactividad total o parcial a 1 de octubre. Se consignará como fecha de inicio el 1 de octubre
• En el plazo de 15 días hábiles desde la fecha de efectos, cuando sean afectados al ERTE trabajadores en fechas posteriores. La fecha de inicio será el primer día que les afecte la medida.

b) Envío de la documentación

La empresa debe enviar un fichero XML con los periodos de actividad e inactividad. Este envío se puede realizar «entre los días 1 y 20 del mes natural siguiente».

A TENER EN CUENTA.

No es necesario comunicar periodos respecto de un trabajador si se ha mantenido en situación ininterrumpida de inactividad desde el 1 de octubre (o fecha posterior de inicio).

Una vez se hayan remitido periodos de actividad respecto de un trabajador, tendrán que seguir enviándose en los meses sucesivos en los que el trabajador deba percibir prestación, hasta la extinción del ERTE. En caso contrario la prestación quedará en baja.

Para evitar errores, los periodos de actividad se han de comunicar a mes vencido, respecto al mes natural inmediato anterior. Excepcionalmente, pueden remitirse en el mismo mes al que hagan referencia, siempre que no vaya a haber cambios en los datos.

Es posible remitir dos ficheros en un mismo mes. En ese caso, tienen que enviarse por orden cronológico. Para comunicar, respecto a los mismos trabajadores, periodos de actividad de dos meses distintos, o de un mismo mes cuando parte del mes esté afectado por un ERTE y parte por otro ERTE distinto. En este último caso, se ha de remitir la solicitud colectiva antes de comunicar el segundo XML que corresponda al nuevo ERTE.

c) Posible rectificación

Una vez remitido el fichero para un trabajador y un mes determinado, solo es posible rectificar el envío antes de que sea procesado, enviando un nuevo fichero

Puedes acceder a la guía aquí

PD0000123150.

Ley de Trabajo a distancia: nuevo procedimiento ante la jurisdicción social.

Fuente; CissLaboral.

El pasado 27 de junio de 2020 se publicó en el B.O,E. el RDL de 26 de junio que introdujo importantes novedades en materia de ERTES, de empleo y nuevas medidas que regirán, para Autónomos. PYMEs, trabajadores y empresas la vuelta a la «nueva normalidad» desde el punto de vista de reactivación de la economía y reactivación de la actividad en el sector industrial. Dicho Decreto ha introducido importantes novedades que te ofrecemos en el siguiente resumen análítico;

A) ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)

1. Únicamente resultarán aplicables los ERTE de FM solicitados antes de la entrada en vigor de este RDL (27 de junio de 2020), no autorizándose nuevos ERTE FM por COVID basados en el artículo 22 del RDL 8/2020 a partir de dicha fecha.

En todo caso, la vigencia de estos ERTE FM finalizará el 30 de septiembre de 2020.

2. Las empresas y entidades afectadas por los ERTE.

3. FM deberán reincorporar a las personas trabajadoras en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

4. Las empresas deberán comunicar:

• a. A la Autoridad Laboral, la renuncia total al ERTE en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de esta;
• b. Al SEPE, las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo y;
• c. También al SEPE, aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la medida respecto de la totalidad o parte de las personas afectas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual.

B) ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ERTE ETOP)

1. Los ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor del presente RDL y hasta el 30 de septiembre, mantendrán el procedimiento abreviado –artículo 23 del RDL 8/2020-así como las características especiales referenciadas en dicha normativa.

2. Su tramitación podrá iniciarse durante la vigencia de un ERTE FM (medida que ya se apuntaba en el RDL 18/20). En este caso, si se produjera tras la finalización del ERTE FM, se retrotraen sus efectos a la fecha de finalización de éste.

3. Por su parte, los ERTE ETOP vigentes en la fecha de entrada en vigor de este RDL (recordamos, 27 de junio de 2020), mantienen su vigencia en los mismos términos y hasta la fecha prevista en la comunicación final de la empresa efectuada en su día ante la correspondiente Autoridad Laboral.

4. En aquellos ERTE ETOP en los que la fecha de la decisión empresarial se comunique a la Autoridad Laboral tras la entrada en vigor de este RDL, la empresa deberá formular la solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en representación de las personas trabajadoras y en el modelo oficial establecido al efecto en la página Web del SEPE, dentro de los siguientes 15 días.

C) Cuestiones comunes a los ERTE FM Y ERTE ETOP

1. Se prohíbe tanto la realización de horas extraordinarias, como establecer nuevas externalizaciones de la actividad ni concertar nuevas contrataciones -directas o indirectas (a través de ETT)- durante la aplicación de los ERTE.

• • Excepción: en el caso que las personas afectadas por el ERTE no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal .

2. Adicionalmente, se mantiene también:

• a. La prohibición, hasta el 30 de septiembre, de despedir por fuerza mayor o causas objetivas vinculadas al COVID-19 (más bien nos encontramos, como ya apuntábamos en Circulares previas, ante un encarecimiento del despido);
• b. La suspensión de los contratos temporales de las personas afectadas por los ERTE.

3. Se extiende:

• a. La prohibición de acogerse a ERTE FM o ETOP a las empresas que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales;
• b. La prohibición de repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal (2020), a las sociedades mercantiles beneficiarias de exoneraciones por ERTE (FM o ETOP), salvo que renuncien a ellas y, en su caso, reintegren lo previamente exonerado.
  • • Excepción para aquellas empresas que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras en situación de alta -o asimilada- en la SS.
• c. El compromiso de mantenimiento del empleo, también a las empresas que apliquen un ERTE ETOP, y que se beneficien de las exoneraciones establecidas en el presente RDL. En este caso, para las empresas que se beneficien por vez primera de estas medidas, el cómputo del plazo de los 6 meses empieza desde la entrada en vigor de este nuevo RDL (27 de junio de 2020).

4. Las Empresas que renuncien al expediente de regulación de empleo de forma total o desafecten a personas trabajadoras deberán comunicar a la Entidad Gestora la baja en la prestación o reducción con carácter previo a su efectividad. Y, en su caso, si se alternasen períodos de actividad e inactividad, así como de reducción de jornada, la Empresa deberá comunicar a mes vencido -a través de certific@2- la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior, convirtiendo las horas trabajadas en días completos equivalente de actividad.

D) Exoneraciones a la Seguridad Social

Para las -ya famosas- exoneraciones o bonificaciones de las cotizaciones a la Seguridad Social, se distingue, por un lado, según el tipo de ERTE (1. FM parcial y ETOP; 2. FM total y; 3. FM total por «rebrote») y, por otro, según el número de personas trabajadoras en alta en fecha 29 de febrero de 2020 (menos de 50 o 50 o más).

Lo vemos en los siguientes cuadros:

1. Fuerza mayor parcial y ETOP.

2. Fuerza mayor total.

3. Fuerza mayor total por «rebrote».

→ Es importante destacar que todas estas exenciones se aplicarán previa presentación de una declaración responsable respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo y, para que resulte de aplicación, las declaraciones responsables se deberán presentar antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondientes al período de devengo de cuotas.

→ La renuncia expresa al ERTE presentada a la Autoridad Laboral determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de la renuncia.

→ Las exoneraciones no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

E) Medidas para las personas trabajadoras.

En lo que se refiere a las medidas (directas) para las personas trabajadoras afectadas por ERTE FM o ERTE ETOP y también para aquellas que, a partir del 1 de julio, vean impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan:

1. Se prorrogan, hasta el 30 de septiembre, las medidas de los apartados 1 a 5 del artículo 25 del RDL 8/2020, básicamente:

• • No se exigirá período de carencia para tener derecho a la prestación de desempleo (no período de ocupación cotizado mínimo);
• • Igualmente, no se computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo -hasta el 30 de septiembre- a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos (contador a cero).

2. Se prorroga, hasta el 31 de diciembre, las medidas reguladas en el artículo 25.6 del RDL 8/2020, básicamente:

• • Derecho a la prestación de desempleo hasta 31 de diciembre para los fijos discontinuos.

3. Las personas trabajadoras que no resultasen beneficiarias de prestaciones de desempleo durante los períodos de suspensión de contratos o reducción de jornada se considerarán en situación asimilada al alta durante dichos periodos, a los efectos de considerarlos como efectivamente cotizados , siendo esto aplicable únicamente durante los períodos de aplicación de las exenciones en la cotización.

Fuente; CISS Laboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Son muchos los trabajadores que están prestando servicios para su empresa desde casa. A nadie se le escapa la dificultad en conciliar la vida laboral con el cuidado de los hijos (que aún no pueden incorporarse a las clases y demandan nuestra atención por motivos diversos), las tareas de la casa, la atención a diversas tareas ….  hacen imposible continuar con un ritmo de trabajo normal que nos permita terminar nuestro cometido en un tiempo y  horario razonables.

Como consecuencia, las jornadas son maratonianas, la conciliación es una utopía y la productividad baja, ¿te suena?

Te damos las claves para que la jornada de teletrabajo sea productiva y no interfiera en tu conciliación.

Accede a la información aquí;

La situación de pandemia del Covid-19 ha obligado en múltiples ocasiones al empleador a tener que facilitar a los terceros (Mutuas, Autoridad Laboral, etc) datos protegidos y relativos a la salud de los trabajadores en plantilla.

Es una situación compleja donde colisionan, por un lado, el derecho del trabajador a su intimidad y su derecho a la protección de datos personales relativos a su estado de salud y, por otro lado, la obligación legal del empresario de recabarlos y facilitarlos a terceros en aras de la protección de la salud pública.

Pensemos en el trabajador que se niega a informar si presenta síntomas de contagio o si su IT procede de contagio del COVID-19 y la obligación que surge para el empleador de comunicarlo a las Autoridades Laborales y Sanitarias.

La AEPD ha disipado cualquier duda al respecto en su informe.

Puedes acceder al texto íntegro aqui;