Mediante el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, se prorroga la aplicación de las medidas excepcionales para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), cuya vigencia estaba prevista, inicialmente, hasta el 30 de septiembre de 2020. De esta manera, hasta el próximo 31 de enero de 2021 se prorrogan automáticamente de todos los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, vigentes y aplicables a la fecha de entrada en vigor del nuevo decreto-ley (30 de septiembre de 2020).

Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

Igualmente, se desarrolla previsiones específicas respecto de aquellas medidas temporales de regulación de empleo –suspensiones y reducciones– vinculadas de manera directa con impedimentos de la actividad, o con limitaciones en el desarrollo de la actividad normalizada de las empresas, cualquiera que sea el sector al que pertenezcan y causadas por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, en el primer caso, o que sean consecuencia de decisiones y medidas adoptadas por autoridades españolas, en el segundo.

La norma incluye medidas específicas en materia de cotización consistentes en diferentes porcentajes de exoneración en las cuotas a la Seguridad Social.

Surgen múltiples  dudas con la nueva normativa en materia de ERTE tras el último RD, ¿Qué debe hacer la empresa cuyos trabajadores sigan en ERTE a partir del 1 de octubre?» El SEPE es claro;

1º Comunicar, lo antes posible, y en todo caso antes del 20 de octubre los periodos de inactividad de los trabajadores en el mes de septiembre (y anteriores si estuvieran pendientes).

2º Presentar solicitud colectiva, antes del 20 de octubre.

3º Para el pago, la empresa comunicará a la entidad gestora, a mes vencido, los periodos de actividad e inactividad del mes inmediato anterior.

Además, para la actuación inspectora, la empresa ha de remitir con carácter previo, las modificaciones en el calendario y horario de trabajo (art. 298, LGSS y Orden ESS/19982/2013, de 20 de mayo).

¿Qué tener en cuenta a la hora de enviar la solicitud?

a) Plazos

• Antes del 20 de octubre, para los trabajadores que estén en inactividad total o parcial a 1 de octubre. Se consignará como fecha de inicio el 1 de octubre
• En el plazo de 15 días hábiles desde la fecha de efectos, cuando sean afectados al ERTE trabajadores en fechas posteriores. La fecha de inicio será el primer día que les afecte la medida.

b) Envío de la documentación

La empresa debe enviar un fichero XML con los periodos de actividad e inactividad. Este envío se puede realizar «entre los días 1 y 20 del mes natural siguiente».

A TENER EN CUENTA.

No es necesario comunicar periodos respecto de un trabajador si se ha mantenido en situación ininterrumpida de inactividad desde el 1 de octubre (o fecha posterior de inicio).

Una vez se hayan remitido periodos de actividad respecto de un trabajador, tendrán que seguir enviándose en los meses sucesivos en los que el trabajador deba percibir prestación, hasta la extinción del ERTE. En caso contrario la prestación quedará en baja.

Para evitar errores, los periodos de actividad se han de comunicar a mes vencido, respecto al mes natural inmediato anterior. Excepcionalmente, pueden remitirse en el mismo mes al que hagan referencia, siempre que no vaya a haber cambios en los datos.

Es posible remitir dos ficheros en un mismo mes. En ese caso, tienen que enviarse por orden cronológico. Para comunicar, respecto a los mismos trabajadores, periodos de actividad de dos meses distintos, o de un mismo mes cuando parte del mes esté afectado por un ERTE y parte por otro ERTE distinto. En este último caso, se ha de remitir la solicitud colectiva antes de comunicar el segundo XML que corresponda al nuevo ERTE.

c) Posible rectificación

Una vez remitido el fichero para un trabajador y un mes determinado, solo es posible rectificar el envío antes de que sea procesado, enviando un nuevo fichero

Puedes acceder a la guía aquí

PD0000123150.

Ley de Trabajo a distancia: nuevo procedimiento ante la jurisdicción social.

Fuente; CissLaboral.

La publicación del R.D. 30/2020 de 30 de septiembre ha introducido muchas novedades; las más significativas, entre otras, son las referidas a los ERTES derivados del Covid 19, ya sean ERTES por rebrote como ETOPS. Pasamos a analizarlas;

1. Los ERTE vigentes, basados en el artículo 22 del RDL 8/2020, esto es, los ERTE por fuerza mayor (FM) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo.

Importante:

Aun y la prórroga automática y general de los ERTE por FM vigentes, estas empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para las personas trabajadoras afectadas, antes del día 20 de octubre de 2020, así como comunicar a la Entidad Gestora, cuando ello proceda, la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

2. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Se trata de unos nuevos ERTE que aplican a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

2.1. ERTE por impedimento: vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades —españolas o extranjeras— a partir del 1 de octubre de 2020— Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE en base a lo previsto en el artículo 47.3 (1) del ET—. En otras palabras, se tendrá que tramitar un nuevo ERTE por FM derivado de estas nuevas restricciones o medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes, sean españolas o extranjeras. Como indicábamos, las exoneraciones serán las siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), en los centros afectados, y de los períodos y porcentajes de jornada afectadas por la suspensión. Durante el período de impedimento (cierre) y hasta el 31 de enero de 2021.

2.2. ERTE por limitaciones: vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020. Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE de rebrote por limitaciones en base a lo previsto en el artículo 47.3 del ET—. Los porcentajes de exoneración serán los siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), y de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

Además, se mantienen vigentes los denominados «ERTE por rebrote» basados en el apartado 2 de la Disposición Adicional Primera del RDL 24/2020, que ya implicaban el cierre del centro de trabajo/empresa, siendo las exoneraciones, en estos casos, del 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y del 90% en empresas de 50 o más trabajadores, esto es, mismas exoneraciones que para los ERTE por Impedimento.

Finalmente, en ambos ERTE —impedimento y limitaciones—:

• • La exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS) y al relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
• • La tramitación de las indicadas exenciones se llevará a cabo como hasta el momento:
  • — A instancia de la empresa, previa identificación de las personas trabajadoras y período de suspensión/reducción y previa presentación de la declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo.
  • — La renuncia expresa al ERTE determina la finalización de las exenciones desde la fecha de efectos de la misma.
• • Para las personas trabajadores, el período incluido en estas exenciones se seguirá considerando como efectivamente cotizado a todos los efectos.

3. ERTE ETOP:

• — Aquellos ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor de este RDL (30.09.2020), y hasta el 31 de enero de 2021, les resultará de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020.Este ERTE ETOP se podrá iniciar mientras esté vigente un ERTE por FM del artículo 1 (punto 1 de la presente nota). Igualmente, cuando se inicie tras la finalización de un ERTE FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de este.Para estos casos, la empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en el modelo establecido al efecto, y en el plazo establecido por el artículo 268 de la LGSS.
• — Para los ERTE ETOP ya vigentes a la fecha de entrada en vigor, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, y siendo posible su prórroga (6) —cuando este finalizara durante la vigencia de este RDL—, siempre que se alcanzase acuerdo para ello en el período de consultas.

Las empresas que estén aplicando un ERTE ETOP a fecha de entrada en vigor de la presente norma, también deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, antes del día 20 de octubre de 2020, así como, cuando proceda, comunicar a la Entidad Gestora la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

4. Seguirá vigente el artículo 5 del RDL 24/2020 en lo que respecta a la limitación para la tramitación de ERTE en empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

5. Salvaguarda del empleo.

El mantenimiento del empleo se mantendrá vigente en los términos y plazos previstos en su regulación inicial. Aplicando literalmente el contenido de la norma, los seis meses de compromiso empezarían a contar con la primera desafectación que se hizo en su día en el ERTE.

Sin embargo, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a lo previsto en este nuevo RDL quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo regirá por lo establecido en la —famosa— D.A.6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud del anterior (5.1), el inicio del período previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

6. Se prorrogan, hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, esto es:

• — Art. 2: La limitación a los despidos/extinciones por causas de FM o ETOP vinculadas a la COVID-19 (art. 2) y;
• — Art. 5: La interrupción, tanto del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, como de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido.

7. Finalmente, se mantiene también la prohibición ya contemplada en el RDL 24/2020 de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad y concertar nuevas contrataciones —directas o indirectas—, durante la aplicación de los ERTE. Hay que recordar que tales limitaciones se exceptúan en el supuesto en que las personas reguladas y que presten sus servicios en el centro afectado por esas nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Fuente ; CissLaboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Accidente de trabajo para las situaciones derivadas del contagio por Covid-19

La vorágine normativa que hemos tenido (y seguimos teniendo) derivada de las crisis sanitaria del Covid-19 ha implicado la toma de decisiones legislativas que han intentado paliar y encauzar la mayor litigiosisdad que se espera para los meses venideros, así como tambipñen ha tratado de dar respuesta desde la Administración de Justicia a todos los litigios derivados del coronavirus o que se han dado en tiempo de coronavirus.

Las retracciones de acceso y funcionamiento de las sedes judiciales, el confinamiento, el teletrabajo, la suspensión de las vistas …. todo ello trastocando el normal funcionamiento de la Administración de Justicia, ya de por sí colapsada y saturada por la alta litigiosidad, la escasez de medios y todos los males consabidos e históricos de esta Administración.

A todo esto, ya de por sí grave, se le une la situación adicional generada por la pandemia y para intentar dar respuesta a todo este panorama desolador se han ido promulgando distintas normas, que en el ámbito de la Jurisdicción Social han querido venir a afrontar toda la sobrecarga de trabajo que vendrán en los meses venideros, intentado dar una respuesta más ágil y mejor adoptada a la nueva situación y al grandísimo volumen de pleitos y procesos derivados de la situación pandémica que ha afectado gravemente a la estabilidad económica y empresarial.

Puedes acceder aquí a un resumen de lo que la Ley 3/2020, de 20 de septiembre, va a implicar esencialmente;

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado 2020.

Entre las previsiones que afectan a la negociación colectiva, el Plan define la prioridad de «creación de empleo digno», traducida en iniciativas como modificar «la estructura, el ámbito temporal y las condiciones de inaplicación de la negociación colectiva». Los objetivos son dos: recuperar la relevancia de los convenios colectivos y la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

En cualquier caso, se trata de una planificación que deberá materializarse en el futuro con la participación de los agentes sociales. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social se ha reservado expresamente la opción de revisar la reforma laboral de 2012 en solitario si no logra un acuerdo con patronal y sindicatos (circunstancia probable, dada la primera reacción de las principales organizaciones empresariales, que se han opuesto en diversos medios).

1. Futura recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos

Uno de los objetivos del Ejecutivo es recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, la situación de prórroga automática de los mismos tras haber sido denunciados, una vez finalizado el plazo máximo de negociación para renovarlos o sustituirlos sin haber alcanzado un acuerdo entre las partes.

Actualmente y conforme a la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 ET).

La intención del Ejecutivo con la nueva planificación es reforzar la ultraactividad de los convenios colectivos, ya que la fórmula actual del plazo dejaría, fundamentalmente, en manos de las partes implicadas la solución a cualquier conflicto laboral dependiente de la negociación colectiva durante ese ínterin posterior a la pérdida de vigencia. Del mismo modo, y como veremos a continuación, el Gobierno pretende que vuelvan a primar los acuerdos laborales sectoriales sobre los de cada empresa, así como revisar los mecanismos de no aplicación de los convenios colectivos, limitándolos al descuelgue salarial por causas económicas graves.

La adopción de futuras medidas sobre ultraactividad obedece a la reclamación de parte de la doctrina, que denuncia que la reforma laboral no solucionó completamente los problemas de pervivencia desmesurada de los convenios colectivos denunciados: a pesar de la intención clara del legislador de impedir la petrificación de la negociación colectiva y de apremiar a las partes a alcanzar un acuerdo en un límite temporal, e incluso de remitir a las partes a fórmulas modernas de arbitraje, la existencia de un posible pacto en contrario inhabilita los efectos imperativos del ET y viene a configurar el artículo 86 ET como una norma dispositiva. Además, nada obsta a que sea la propia comisión negociadora del nuevo convenio colectivo el que pueda negociar ese pacto. Este acuerdo previo entre las partes, de mantenimiento de los efectos más allá del plazo anual, prevalecería ante el precepto legal. Por estas razones, se dice que la voluntad de las partes es la norma principal y preponderante en la actualidad, facultando un acuerdo sobre ultraactividad que amplíe el año legalmente previsto o, incluso, un pacto que lo reduzca.

2. Refuerzo de los convenios sectoriales

El otro punto incluido en la estrategia del Ejecutivo en los meses que restan para acabar el año es la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

Debe recordarse que el art. 84.2 ET (fruto también de la reforma laboral de 2012), la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos sobre estructura de la negociación colectiva (art. 83.2 ET).

Igual prioridad aplicativa tienen en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Según algunos expertos, el objetivo del Plan Normativo al revertir el orden de prioridad es, por un lado, blindar sectores completos (otorgando mayor poder a los sindicatos) y, por otro, evitar el empeoramiento de condiciones laborales (como una bajada salarial en la parte final del año, vinculada a la crisis económica): una empresa podría pactar, por ejemplo, una tabla salarial por debajo de la que estipule su convenio sectorial. Asimismo, el Ejecutivo argumenta, en relación con los convenios de empresa que, al no ser negociados por las organizaciones sindicales y la patronal, recae la transacción directamente en los empleados, que pueden sufrir presiones a la hora de negociar.

Esta decisión vendrá acompañada por otras, como la persecución del mecanismo de subcontratación como medio de ahorro de costes laborales, pues muchas empresas lo utilizan para pagar por debajo de lo que marquen los convenios sectoriales.

Las organizaciones empresariales se oponen a estas medidas señalando que, en la práctica, un convenio de empresa, de carácter más reducido que el sectorial, permite adaptar los emolumentos salariales a las circunstancias de la empresa, realizar una clasificación profesional real y propia de la organización, o regular adecuadamente las jornadas laborales de los trabajadores atendiendo a las necesidades de la plantilla, entre otros extremos.

En cualquier caso, la indefinición del Plan obliga a esperar a la futura regulación (denominada, en algunos foros «contrarreforma laboral») para conocer el alcance concreto de estas medidas.

Fuente; CissLaboral.

Con motivo de la pendemos derivada del Coronavirus, las diferentes medidas legislativas adoptadas por el Gobierno no solo ha ido encaminadas a la protección social y económica de la población, sino también ha intentado conseguir la protección  sanitaria de los trabajadores.

A través de los sucesivos Reales Decretos, Órdenes, Instrucciones y Criterios las Autoridades laborales y sanitarias han intentado regular las concisiones higiénico sanitarias que garantizasen una vuelta al trabajo en condiciones de seguridad e higiene que preservasen la salud laboral y la integridad de los trabajadores.

No han sido pocas las normas promulgadas, muchas veces a contra reloj e incurriendo en flagranets contradicciones o incluso vacíos. Por ello, se van puliendo las normas generales a Terra es de criterios específicos de interpretación y actuación de las entidades implicadas.

En este sentido, la Inspección de Trabajo y SS emite el Criterio Técnico 103/2020, de 9 de septiembre en donde aclara hasta donde, como y cuando puede actuar en todas las atribuciones que le fueron otorgadas en materia de Covid-19 para el control, inspección y sanción derivadas de la Curdistán sanitaria del Covid.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Sin duda la decoración de Estado de Alarma y la pandemia del CoVid19 han introducido grandes novedades y cambios en nuestra forma de trabajar.

Uno de los principales cambios ha sido el teletrabajo, formato que era prácticamente de uso «testimonial» por parte de muy pocas empresas y en cualquier caso, nunca abarcando partes significativas de la jornada. Sin duda, nuestro modelo presencialista de trabajo ha calificado a fuerza de confinamiento y riesgo de contagio y aunque dicha fórmula se ha mostrado interesante para continuar con la actividad de no pocas empresas, lo cierto es que no está exenta de riesgos, sobre todo, en materia de protección de datos y confidencialidad de documentos.

Para evitar dichos riesgos, la Agencia Española de Protección de Datos ha editado una Guía para evitar los riesgos en Teletrabajo.

Pedes acceder al texto íntegro aquí;