El Supremo ratifica la denegación de inscripción del Plan de Igualdad elaborado por la empresa porque no se respetó el procedimiento legalmente exigido para su negociación. En particular, rechaza que el mero transcurso del plazo de 10 días sin respuesta sindical legitime la constitución de una comisión ad hoc por parte de la empresa para elaborar el plan de forma unilateral.

El fallo refuerza la doctrina de que los planes de igualdad, incluso cuando exista una aparente pasividad sindical, no pueden ser impuestos unilateralmente sin agotar todas las vías de negociación posibles, incluidas las judiciales o extrajudiciales.

La empresa El Gym Iberia, SLU (Vivagym), con centros de trabajo distribuidos en diversas comunidades autónomas, inició en 2020 los trámites para elaborar su primer Plan de Igualdad:

• 25 de marzo de 2021: Vivagym se dirigió a los sindicatos CCOO y UGT, como más representativos, para que designaran a sus representantes en la comisión negociadora del plan.
• Falta de respuesta sindical en el plazo de 10 días previsto en el art. 5.3 del RD 901/2020.
• Ante ello, la empresa constituyó una comisión ad hoc integrada por trabajadores designados internamente y elaboró el plan sin representación sindical.
• Solicitó la inscripción del plan ante el Ministerio de Trabajo, que la denegó por falta de negociación válida.
• La empresa recurrió esta resolución, obteniendo un fallo favorable en el TSJ de Andalucía.
• El Abogado del Estado interpuso recurso de casación, ahora estimado por el Tribunal Supremo.

• FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL TRIBUNAL SUPREMO:

 a) El papel central de la comisión negociadora.

El art. 5 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad se negocien:

• Con los representantes legales de los trabajadores si existen.
• Con sindicatos más representativos y del sector en caso de no existir dicha representación.

La constitución de una comisión negociadora válida es un requisito indisponible. El Tribunal afirma que no cabe sustituirla por una comisión ad hoc, salvo en supuestos excepcionales.

 b) El silencio sindical no justifica la actuación unilateral

El Supremo recuerda que el plazo de 10 días del art. 5.3 RD 901/2020:

• No habilita a la empresa para prescindir de los sindicatos automáticamente.
• Tiene un carácter facilitador, no resolutorio.

Por tanto, si no hay respuesta sindical, la empresa debe seguir intentando la vía negociada, o bien acudir:

• A los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.
• A la vía judicial, mediante un proceso de conflicto colectivo.

c) Jurisprudencia consolidada: negociación obligatoria y no suprimible

El Supremo cita su propia doctrina, establecida en múltiples sentencias anteriores (Ayesa I y II, Ediciones SM, Unísono, ISDEFE), para recordar que:

• La negociación del plan de igualdad es obligatoria y reglada.
• Sólo cabe obviar esta exigencia cuando exista:
  • Bloqueo negocial claro y reiterado.
  • Negativa expresa de los sindicatos a negociar.
  • Ausencia total de representación de los trabajadores, y tras haber agotado todas las vías legales.

Esta sentencia refuerza una doctrina restrictiva frente a la unilateralidad empresarial en la elaboración de los planes de igualdad:

• El silencio sindical tras un primer requerimiento no libera a la empresa de seguir intentando la negociación.

• La empresa debe agotar medios de solución extrajudicial y judicial antes de acudir a una comisión ad hoc.

• Los planes de igualdad impuestos unilateralmente sin justificación excepcional no pueden ser inscritos en el registro público

ERTE por COVID: los representantes de los trabajadores también tienen preferencia a permanecer en la empresa.

TSJ MADRID, SALA DE LO SOCIAL, SENTENCIA 16 JULIO 2020.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado 2020.

Entre las previsiones que afectan a la negociación colectiva, el Plan define la prioridad de «creación de empleo digno», traducida en iniciativas como modificar «la estructura, el ámbito temporal y las condiciones de inaplicación de la negociación colectiva». Los objetivos son dos: recuperar la relevancia de los convenios colectivos y la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

En cualquier caso, se trata de una planificación que deberá materializarse en el futuro con la participación de los agentes sociales. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social se ha reservado expresamente la opción de revisar la reforma laboral de 2012 en solitario si no logra un acuerdo con patronal y sindicatos (circunstancia probable, dada la primera reacción de las principales organizaciones empresariales, que se han opuesto en diversos medios).

1. Futura recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos

Uno de los objetivos del Ejecutivo es recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, la situación de prórroga automática de los mismos tras haber sido denunciados, una vez finalizado el plazo máximo de negociación para renovarlos o sustituirlos sin haber alcanzado un acuerdo entre las partes.

Actualmente y conforme a la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 ET).

La intención del Ejecutivo con la nueva planificación es reforzar la ultraactividad de los convenios colectivos, ya que la fórmula actual del plazo dejaría, fundamentalmente, en manos de las partes implicadas la solución a cualquier conflicto laboral dependiente de la negociación colectiva durante ese ínterin posterior a la pérdida de vigencia. Del mismo modo, y como veremos a continuación, el Gobierno pretende que vuelvan a primar los acuerdos laborales sectoriales sobre los de cada empresa, así como revisar los mecanismos de no aplicación de los convenios colectivos, limitándolos al descuelgue salarial por causas económicas graves.

La adopción de futuras medidas sobre ultraactividad obedece a la reclamación de parte de la doctrina, que denuncia que la reforma laboral no solucionó completamente los problemas de pervivencia desmesurada de los convenios colectivos denunciados: a pesar de la intención clara del legislador de impedir la petrificación de la negociación colectiva y de apremiar a las partes a alcanzar un acuerdo en un límite temporal, e incluso de remitir a las partes a fórmulas modernas de arbitraje, la existencia de un posible pacto en contrario inhabilita los efectos imperativos del ET y viene a configurar el artículo 86 ET como una norma dispositiva. Además, nada obsta a que sea la propia comisión negociadora del nuevo convenio colectivo el que pueda negociar ese pacto. Este acuerdo previo entre las partes, de mantenimiento de los efectos más allá del plazo anual, prevalecería ante el precepto legal. Por estas razones, se dice que la voluntad de las partes es la norma principal y preponderante en la actualidad, facultando un acuerdo sobre ultraactividad que amplíe el año legalmente previsto o, incluso, un pacto que lo reduzca.

2. Refuerzo de los convenios sectoriales

El otro punto incluido en la estrategia del Ejecutivo en los meses que restan para acabar el año es la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

Debe recordarse que el art. 84.2 ET (fruto también de la reforma laboral de 2012), la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

• a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos sobre estructura de la negociación colectiva (art. 83.2 ET).

Igual prioridad aplicativa tienen en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Según algunos expertos, el objetivo del Plan Normativo al revertir el orden de prioridad es, por un lado, blindar sectores completos (otorgando mayor poder a los sindicatos) y, por otro, evitar el empeoramiento de condiciones laborales (como una bajada salarial en la parte final del año, vinculada a la crisis económica): una empresa podría pactar, por ejemplo, una tabla salarial por debajo de la que estipule su convenio sectorial. Asimismo, el Ejecutivo argumenta, en relación con los convenios de empresa que, al no ser negociados por las organizaciones sindicales y la patronal, recae la transacción directamente en los empleados, que pueden sufrir presiones a la hora de negociar.

Esta decisión vendrá acompañada por otras, como la persecución del mecanismo de subcontratación como medio de ahorro de costes laborales, pues muchas empresas lo utilizan para pagar por debajo de lo que marquen los convenios sectoriales.

Las organizaciones empresariales se oponen a estas medidas señalando que, en la práctica, un convenio de empresa, de carácter más reducido que el sectorial, permite adaptar los emolumentos salariales a las circunstancias de la empresa, realizar una clasificación profesional real y propia de la organización, o regular adecuadamente las jornadas laborales de los trabajadores atendiendo a las necesidades de la plantilla, entre otros extremos.

En cualquier caso, la indefinición del Plan obliga a esperar a la futura regulación (denominada, en algunos foros «contrarreforma laboral») para conocer el alcance concreto de estas medidas.

Fuente; CissLaboral.

El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;