Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia de 17 de octubre de 2023 declara que mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

Aprecia la sentencia que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad. Pese a las peticiones constantes de la RLT, la patronal no remitía nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que de facto ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados.

Decimos que este incumplimiento ha sido reiterado tanto desde un punto de vista temporal, como desde un punto de vista material, pues a la fecha del dictado de la sentencia la empresa aun no dispone de un Plan de Igualdad actualizado.

También ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No solo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir; se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Por toda esta actuación que los jueces consideran inadmisible, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa, se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Justifica la Audiencia su metodología para determinar la cuantía de la indemnización en varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Somos especialistas y podemos asesorar. a su empresa en materia de Igualdad. Recuerde que aunque no esté obligado como empresa a implantar un Plan de Igualdad, sí debe de contar obligatoriamente con los registros retributivos desde el mismo momento en que tenga empleado a una sola persona trabajadora en su empresa.

En este asunto, la justicia europea se ha debido de pronunciar sobre las posibles restricciones a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal.

Y aunque el TJUE no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal puede realizar en la misma empresa usuaria, y tampoco supedita la licitud de este tipo de contratación a que se constaten razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso, sí impone a los Estados adoptar las medidas oportunas para preservar la naturaleza temporal del trabajo a través de ETT, y así tratar de evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas e ilegales.

Lo que viene a concluir es que si bien las Directivas Europeas no establecen un límite máximo de tiempo o número de contratos sucesivos que pueden utilizarse por las ETT entre las mismas partes (usuaria y trabajador), los jueces y tribunales de cada Estado miembro han de revisar que no se utilice esta forma de contratación temporal al margen de toda legalidad. No se puede utilizar de una forma artificiosa para eludir los objetivos de la Directiva 2008/104.

Para que realicen tal función jurisdiccional, se fijan en este fallo una serie de indicios a tener en cuenta, por ejemplo, si las misiones sucesivas del mismo trabajador cedido por la ETT a la misma empresa usuaria dan lugar a un período de actividad en esta empresa más largo que el que cabe calificar razonablemente de «temporal», ello podría constituir un indicio del recurso abusivo.

Puntualiza la sentencia que se trata de dos obligaciones que se imponen a los Estados miembros con dos alcances muy distintos. La primera les obliga a adoptar las medidas necesarias para evitar el recurso abusivo de esta contratación temporal; y la segunda tiene por objeto que los Estados adopten las medidas necesarias para evitar, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de esta Directiva en su conjunto.

E insiste la sentencia en que esta segunda obligación no está automática y plenamente supeditada a la primera, de forma que solo entre en juego cuando se detecta un uso abusivo a la contratación, pues de lo que se trata es que los Estados miembros, adopten las medidas necesarias para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas.

Solo con este doble objetivo se colma la voluntad del legislador de la Unión de aproximar las condiciones del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a las relaciones laborales «normales», pues la forma general de trabajo es el contrato de duración indefinida, y la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, también pretende fomentar que los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal accedan a una relación laboral de duración indefinida con la empresa usuaria.

Puedes consulta el texto íntegro de la Sentencia aquí;