El Supremo ratifica la denegación de inscripción del Plan de Igualdad elaborado por la empresa porque no se respetó el procedimiento legalmente exigido para su negociación. En particular, rechaza que el mero transcurso del plazo de 10 días sin respuesta sindical legitime la constitución de una comisión ad hoc por parte de la empresa para elaborar el plan de forma unilateral.

El fallo refuerza la doctrina de que los planes de igualdad, incluso cuando exista una aparente pasividad sindical, no pueden ser impuestos unilateralmente sin agotar todas las vías de negociación posibles, incluidas las judiciales o extrajudiciales.

La empresa El Gym Iberia, SLU (Vivagym), con centros de trabajo distribuidos en diversas comunidades autónomas, inició en 2020 los trámites para elaborar su primer Plan de Igualdad:

• 25 de marzo de 2021: Vivagym se dirigió a los sindicatos CCOO y UGT, como más representativos, para que designaran a sus representantes en la comisión negociadora del plan.
• Falta de respuesta sindical en el plazo de 10 días previsto en el art. 5.3 del RD 901/2020.
• Ante ello, la empresa constituyó una comisión ad hoc integrada por trabajadores designados internamente y elaboró el plan sin representación sindical.
• Solicitó la inscripción del plan ante el Ministerio de Trabajo, que la denegó por falta de negociación válida.
• La empresa recurrió esta resolución, obteniendo un fallo favorable en el TSJ de Andalucía.
• El Abogado del Estado interpuso recurso de casación, ahora estimado por el Tribunal Supremo.

• FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL TRIBUNAL SUPREMO:

 a) El papel central de la comisión negociadora.

El art. 5 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad se negocien:

• Con los representantes legales de los trabajadores si existen.
• Con sindicatos más representativos y del sector en caso de no existir dicha representación.

La constitución de una comisión negociadora válida es un requisito indisponible. El Tribunal afirma que no cabe sustituirla por una comisión ad hoc, salvo en supuestos excepcionales.

 b) El silencio sindical no justifica la actuación unilateral

El Supremo recuerda que el plazo de 10 días del art. 5.3 RD 901/2020:

• No habilita a la empresa para prescindir de los sindicatos automáticamente.
• Tiene un carácter facilitador, no resolutorio.

Por tanto, si no hay respuesta sindical, la empresa debe seguir intentando la vía negociada, o bien acudir:

• A los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.
• A la vía judicial, mediante un proceso de conflicto colectivo.

c) Jurisprudencia consolidada: negociación obligatoria y no suprimible

El Supremo cita su propia doctrina, establecida en múltiples sentencias anteriores (Ayesa I y II, Ediciones SM, Unísono, ISDEFE), para recordar que:

• La negociación del plan de igualdad es obligatoria y reglada.
• Sólo cabe obviar esta exigencia cuando exista:
  • Bloqueo negocial claro y reiterado.
  • Negativa expresa de los sindicatos a negociar.
  • Ausencia total de representación de los trabajadores, y tras haber agotado todas las vías legales.

Esta sentencia refuerza una doctrina restrictiva frente a la unilateralidad empresarial en la elaboración de los planes de igualdad:

• El silencio sindical tras un primer requerimiento no libera a la empresa de seguir intentando la negociación.

• La empresa debe agotar medios de solución extrajudicial y judicial antes de acudir a una comisión ad hoc.

• Los planes de igualdad impuestos unilateralmente sin justificación excepcional no pueden ser inscritos en el registro público

La D.G.T. ha dictado el Criterio interpretativo 1/2025 de 23 de enero por el cual analiza le alcance  de la derogación del R.D. 145/2024, de 6 de febrero que se haya en p´rorroga hasta promulgación del nuevo R.D. que fijara nuevo SMI y que no ha pasado el trámite parlamentario.

A consecuencia de lo anterior, la D.G.Trabajo se ha visto obligada a aclarar el marco legal y la situación para empresarios y trabajadores en relación al SMI de 2025 y hasta aprobación del R.D. que solvente esta situación.

Puedes acceder íntegramente al Criterio aquí;

Se prescinde de la entrega a la persona trabajadora de la copia del parte de baja por incapacidad temporal destinado a la empresa, sustituyéndolo por la comunicación directa por parte de la Administración a la empresa la cual, a su vez, facilitará los datos adicionales necesarios para la gestión y control de la situación de IT y la prestación correspondiente. Además el facultativo podrá fijar la pertinente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso. Entrada en vigor: 1 de abril de 2023.

El próximo 1 de abril de 2023 entrará en vigor una nueva forma de gstionar las ITs, que afectará tanto a la obligación docuemntal de expedir y entregar el parte de baja como a la exención por el trabajador de realizar dicha tarea.

Pasemos a analizar de forma sucinta las novedades en esta materia;

1. Emisión de los partes de baja en función de los procesos de IT:Los partes de baja y de confirmación de la baja se extenderán en función del período de duración que estime el médico que los emite, estableciéndose cuatro grupos de procesos:

a. Duración inferior a cinco (5) días naturales: se emite el parte de baja y alta en el mismo acto médico, la cual podrá ser en el mismo día de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes a esta.La persona trabajadora podrá solicitar un reconocimiento médico el día fijado como fecha de alta, pudiendo el médico emitir parte de confirmación de baja si no ha recuperado su capacidad laboral.

b. Duración entre cinco (5) y treinta (30) días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica que no podrá exceder en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. Alcanzada la fecha de revisión, se extenderá el parte de alta o, en su caso, el parte de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días.

c. Duración entre treinta y uno (31) y sesenta (60) días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica que no podrá exceder en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de veintiocho días naturales entre.

d. Duración de sesenta y uno (61) o más días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja fijando la fecha de la revisión médica prevista, la cual no podrá exceder de catorce días naturales a la fecha de baja inicial expidiéndose entonces el parte de alta o el de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de treinta y cinco días naturales entre sí.En cualquiera de los procesos relacionados el facultativo podrá fijar la pertinente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.

2. Propuesta de alta.

Cuando la propuesta de alta formulada por una mutua no fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días, ésta podrá solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social o Instituto Social de la Marina debiendo resolver la entidad gestora en el plazo de cuatro días siguientes a su recepción.

3. Tramitación de los partes médicos y expedición de altas médicas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina:

a. El facultativo que expida el parte de baja, confirmación o alta entregará a la persona trabajadora copia de este.El Servicio Público de salud o, en su caso, la mutua o empresa colaboradora remitirá los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación o alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social, por vía telemática, de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente a su expedición.El Instituto Nacional de la Seguridad Social comunicará, a su vez, a la empresa los datos identificativos de carácter administrativo relativos a los partes de baja, confirmación o alta como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto.Las empresas transmitirán al Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial.Los colectivos que no estén obligados a incorporarse al sistema RED no estarán sujetos a tal obligación.

b. Incumplimientos: la falta de cumplimiento de tal obligación podrá constituir una infracción de las tipificadas en el artículo 21.4 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -infracción leve-.

c. El Instituto Nacional de la Seguridad Social dará el trámite correspondiente a los partes médicos y a los datos comunicados por las empresas y distribuirá y renviará de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los datos destinados al Instituto Social de la Marina y a las mutuas.

d. El Instituto Nacional de la Seguridad Social facilitará a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de las personas trabajadoras que se encuentran en situación de IT con o sin derecho a prestación económica durante cada período de liquidación de cuotas con el fin de que en la liquidación de cuotas a la Seguridad Social se compense, en su caso, las cantidades satisfechas a las personas trabajadoras en el pago por delegación de dicha prestación.

e. Cuando el empresario hubiese abonado a una persona trabajadora una prestación de IT en pago delegado, sin haberse compensado dicho importe mediante su deducción de las liquidaciones para el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social, podrá solicitar ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social el reintegro de las cantidades abonadas por tal concepto y no deducidas.

f. Cuando el parte médico de alta sea expedido por el inspector médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, trasladarán los datos contenidos en el parte de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de dicha expedición, al correspondiente servicio público de salud para su conocimiento y también a la mutua, con la finalidad de que dicte acuerdo declarando extinguido el derecho por causa del alta, sus motivos y efectos, y notifique el acuerdo a la empresa.El inspector médico entregará una copia del parte a la persona trabajadora, para su conocimiento, expresándole la obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la expedición.

g. La entidad gestora comunicará a la empresa los datos meramente administrativos de los partes de alta médica de sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

h. Cuando en un proceso de incapacidad temporal se haya expedido el parte médico de alta por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, por el Instituto Social de la Marina, a través de los inspectores médicos de dichas entidades, durante los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha en que se expidió el alta, serán estas entidades las únicas competentes, a través de sus propios médicos, para emitir una nueva baja médica por la misma o similar patología.

i. En resumen: a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto, finaliza definitivamente la obligación existente hasta la fecha y relativa a que la persona trabajadora entregara una copia del correspondiente parte de alta o baja por IT a su empresa. Será el Instituto Nacional de la Seguridad Social el que, vía telemática, efectúe tal comunicación a las sociedades.

4. Disposición transitoria:Las previsiones contenidas en este Real Decreto que resumimos se aplicarán, a partir de su entrada en vigor, a los procesos que se encuentren en curso en ese momento y no hayan superado los 365 días.

5. Entrada en vigor:El Real Decreto entrará en vigor el próximo días 1 de abril de 2023. Afectará tanto a las ITs en curso a dicha fecha como a las que se tramiten con posterioridad a dicha datación.

Puedes acceder a dicha norma aquí;

Aborda por primera vez el Supremo si procede incrementar el porcentaje de la prestación de orfandad a una beneficiaria, huérfana de madre, cuyo padre ha sido privado de la patria potestad por no haberse interesado ni cubierto las necesidades de la hija desde hace aproximadamente nueve años, y que no percibe pensión de viudedad.

La Sala equipara la situación de la huérfana a la de un huérfano absoluto porque, aunque uno de los progenitores, el padre, sigue con vida, ha venido desatendiendo de forma constante y reiterada las necesidades de la menor, tanto mientras vivía la madre como con posterioridad, hasta el punto de que ha sido privado de la patria potestad por sentencia.

La redacción del artículo 38 del Reglamento General que determina la cuantía de las prestaciones económicas del Régimen General de la Seguridad Social y condiciones para el derecho a las mismas, tras la reforma operada por el RD 296/2009 supone para la Sala, la introducción junto a la «orfandad absoluta», de otro tipo de orfandad por la existencia de «circunstancias análogas» que provocan un estado de necesidad asimilable.

Y es precisamente en esta posibilidad es en la que se basa el Supremo para conceder el incremento de la pensión. Es la propia norma la que establece expresamente dos circunstancias análogas: la situación del huérfano cuyo otro progenitor vivo ha sido condenado por violencia de género y, por tanto, no percibe pensión de viudedad, y la del huérfano de un solo progenitor conocido, situación ésta equiparable a la de un progenitor vivo que ha sido privado de la patria potestad del huérfano por sentencia firme en razón de la prolongada desatención a las necesidades del hijo, situación que sin duda puede constituir una «situación o circunstancia análoga» a las previstas en el precepto.

Se acoge así la petición del Ministerio Fiscal de aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón. Y para la Sala no hay duda de que en el supuesto contemplado cabe apreciar tal identidad con las dos excepcionales que regula expresamente el artículo 38.2 del Reglamento general de prestaciones económicas de la Seguridad Social.

Si el motivo por el que la norma ha reconocido el incremento de la pensión de orfandad en los casos en los que no existe prestación de viudedad por violencia de género y por falta de conocimiento del progenitor no causante de la pensión de orfandad, es claramente atender una situación de necesidad, igual necesidad existe en un caso de especial vulnerabilidad del huérfano derivada de la absoluta desatención e incumplimiento de las obligaciones por parte de su padre.

La privación de la patria potestad al progenitor no causante de la pensión de orfandad por incumplimiento manifiesto de sus obligaciones con la hija, aun no estando prevista expresamente en la norma, guarda una absoluta identidad de razón con las dos causas, en las que literalmente no concurre la orfandad absoluta, previstas en el apartado 2 del artículo 38 del Reglamento general de prestaciones de la Seguridad Social, por lo que cabe aplicar a dicha situación que ahora contemplamos la asimilación al supuesto de orfandad absoluta.

Y como argumento adicional expresa la sentencia que la Convención sobre los Derechos del Niño dispone que en todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño.

Puedes consultar la Sentencia aquí;

Nueva normativa y derechos para los/as empleados/as de hogar.

R.D. 16/2022, de 6 de septiembre.

El texto definitivo tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar familiar a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena para acabar con la discriminación histórica de este colectivo feminizado.

La norma trata de resolver la desigualdad en dos ámbitos: el sistema extintivo de la relación laboral y la prestación por desempleo; asimismo, se garantiza la protección de la seguridad y salud de las personas que conforman este colectivo de forma equivalente a las garantías de las que goza cualquier otra persona trabajadora, en la línea ordenada por la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea y el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo, lo que implica el respeto al derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.

Por último, se proporciona cobertura en el ámbito de la garantía salarial a las personas trabajadoras del servicio doméstico en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.

La norma tiene como fecha de entrada en vigor el 9 de septiembre de 2022, salvo determinados preceptos (como se señalará en los respectivos apartados de este análisis). Veamos los principales aspectos de este real decreto-ley:

1. Equiparación en prevención de riesgos laborales

El artículo primero suprime el apartado 4 del artículo 3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (es decir, el precepto que excluía expresamente de su ámbito de aplicación la relación laboral especial del servicio de hogar familiar) y añade a esta norma una disposición a fin de garantizar, a través del correspondiente desarrollo reglamentario, un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a la de cualquier otra persona trabajadora. El fundamento es que, aun cuando no es dado obviar que la persona empleadora no tiene entidad empresarial, este hecho no puede ser óbice para conseguir la plena protección de estas personas trabajadoras en el ámbito preventivo: esto resulta esencial no solo para asegurar la equiparación de condiciones que exige la normativa antidiscriminatoria comunitaria, sino también para garantizar el derecho constitucional a la salud que corresponde a todas las personas.

Fuente; CissLaboral,.

Finalizado el periodo estival, se encuentran pendientes de finalización diversas normas en el ámbito laboral, e igualmente las principales organizaciones sindicales reclaman próximas medidas. Algunos de estos ámbitos están siendo debatidos desde hace muchos meses. Veamos algunas de las medidas más interesantes, que se abordarán a partir del mes de septiembre:

1. Debate sobre la subida del salario mínimo interprofesional y las pensiones

Hace unos días, la ministra de Política Territorial y portavoz del Gobierno hizo un llamamiento a sindicatos y empresarios para que llegaran a un acuerdo de salarios en la negociación colectiva que permita dar tranquilidad a los trabajadores y ayudar a la economía.

En la rueda de prensa posterior al primer Consejo de Ministros tras las vacaciones, la ministra recordó que es una cuestión que concierne exclusivamente a los agentes sociales, pero insistiendo en el deseo de que fueran capaces de alcanzar dicho pacto salarial.

La organización sindical UGT ha pedido elevar desde 1.000 a 1.100 euros mensuales el salario mínimo interprofesional (SMI); la ministra, en este sentido, reafirmó el compromiso del Gobierno de subir esta renta mínima hasta el 60% del salario medio a final de legislatura. Esta renta se ha incrementado un 36% desde 2019.

Por otra parte, y en lo que respecta a las pensiones, la portavoz del Ejecutivo ha vuelto a garantizar que el Gobierno cumplirá con la ley vigente y las subirá conforme a la inflación.

2. Empleadas de hogar

El secretario de Estado de Empleo ha anunciado que la norma que regule la situación laboral de las empleadas de hogar se aprobará previsiblemente después del verano, después de que el Ejecutivo retrasara su aprobación por ajustes de última hora en su contenido.

Según el Gobierno, la norma ayudará a quienes tienen serias dificultades para acceder a las prestaciones por desempleo. Además, la regulará otros puntos importantes: la regulación de los periodos de descanso y las vacaciones y el fin del despido arbitrario.

3. La esperada Ley de Empleo

La futura Ley de Empleo se concebirá como norma marco de las políticas públicas de empleo, permitiendo que las personas trabajadoras puedan disponer de nuevas y eficaces herramientas para mejorar la orientación y el acompañamiento tanto para la búsqueda de empleo como para mejorar su empleabilidad. Con esta norma se dará cumplimiento a la Reforma 5 del Componente 23 de Modernización de Políticas Activas de Empleo del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

La Ley operará bajo los principios rectores de no discriminación en el acceso y consolidación del empleo, transparencia y eficiencia en el diseño y ejecución y dotará a las políticas activas de empleo de una dimensión local, estableciendo nuevas fórmulas de colaboración con las administraciones locales. La Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales podrá formular acuerdos y recomendaciones específicas para atender las necesidades específicas en cada territorio.

Se ampliarán los colectivos de atención prioritaria que incluyen, ahora, personas con capacidad intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas LGTBI, víctimas de la violencia de género, personas en exclusión social, personas mayores de 45 años, personas migrantes, personas beneficiarias y solicitantes de protección internacional, mujeres víctimas de violencia de género, personas gitanas, o pertenecientes a otras minorías étnicas y personas trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración.

También aumentará el plazo para que las comunidades autónomas ejecuten el gasto en materia de Políticas Activas de Empleo.

Entre los extremos más relevantes, el actual organismo autónomo del Servicio Público de Empleo Estatal se transformará en la Agencia Española de Empleo. Este cambio permitirá mejorar su gestión y funcionamiento sin que suponga un cargo económico al erario público.

4. Ley sobre derechos de las personas trans y LGTBI

El objetivo de la futura Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, actualmente en fase de anteproyecto, será desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGTBI) erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en el Estado se pueda vivir la diversidad afectiva, sexual y familiar con plena libertad.

La Ley definirá las políticas públicas que garantizarán los derechos de las personas LGTBI y removerá los obstáculos que les impiden ejercer plenamente su ciudadanía, recogiendo una demanda histórica del rico tejido asociativo LGTBI que durante décadas ha liderado e impulsado la reivindicación de los derechos de estos colectivos.

La norma se compondrá de un título preliminar y cuatro títulos numerados, más cinco disposiciones adicionales, dos transitorias, una derogatoria y doce finales. Si bien no se trata de una ley estrictamente laboral, encontramos algunas referencias a esta perspectiva desde la propia Exposición de Motivos, donde se cita, entre los principales hitos en este ámbito, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, norma que reconoció en su día la discriminación realizada por razón de orientación sexual singularmente en el ámbito laboral.

La disposición final novena de la norma, relativa al título competencial, recuerda la competencia exclusiva del Estado sobre legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas (art. 149.1.7ª de la Constitución), lo que permite a la Administración estatal legislar sobre esta materia.

5. Compatibilidad del Ingreso mínimo vital con otros ingresos

También se está tramitando un real decreto que regulará la compatibilidad del ingreso mínimo vital con los ingresos procedentes de rentas del trabajo o de la actividad económica por cuenta propia.

El objetivo principal del ingreso mínimo vital es garantizar la participación plena de toda la ciudadanía en la vida social y económica, rompiendo el vínculo entre pobreza y falta de acceso a oportunidades que sufren las personas en situación de vulnerabilidad.

El objeto del real decreto será regular la citada compatibilidad, con el fin de que la percepción del IMV no desincentive la participación en el mercado laboral. Esta compatibilidad consistirá en la aplicación de un importe exento del cómputo de los ingresos y rentas que se hayan de tomar en consideración para la determinación de la vulnerabilidad económica del beneficiario o, en su caso, de la unidad de convivencia. El importe vendrá determinado por la aplicación de determinados porcentajes sobre la diferencia de las rentas del trabajo o de la actividad económica por cuenta propia que se hayan obtenido en los dos ejercicios fiscales previos a la revisión del derecho.

6. Perspectiva de género en la protección de la seguridad y salud en el trabajo

El objetivo de la norma será establecer disposiciones para asegurar que la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales en las actividades por cuenta ajena integre la perspectiva de género y, en especial, en los servicios de atención domiciliaria y de limpieza y puesta a punto de habitaciones hoteleras.

Así, se introducirán disposiciones relativas al desarrollo de la actividad preventiva, incluyendo acciones formativas (también de los delegados y delegadas de prevención), medidas materiales, a nivel organizativo, productivo o técnico, e inclusión de la perspectiva de género en las disposiciones convencionales que regulen la prevención de riesgos laborales.

También se busca incorporar medidas en relación con la evaluación específica del puesto de trabajo y con la adopción de medidas preventivas en el sector de la ayuda a domicilio, así como en materia de acoso por razón de sexo y acoso sexual.

En cuanto a la limpieza y puesta a punto de habitaciones de establecimientos hoteleros, las nuevas disposiciones se deben referir a la prevención del riesgo de sobrecarga de trabajo en las actividades de limpieza y puesta a punto de habitaciones.

Además, se introducirán modificaciones tendentes a la inclusión de la variable del sexo de forma sistemática en las estadísticas, encuestas y recogida de datos o presentación de conclusiones y resultados que se lleven a cabo en el ámbito de la evaluación de riesgos laborales.

7. Otros proyectos

Otras normas de interés que verán la luz en los próximos meses, y que están siendo objeto de tramitación parlamentaria en estos momentos, son las siguientes:

• • Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, por la que se transpone la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del derecho de la Unión.
• • Ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
• • Ley de modificación de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, para transposición de la Directiva (UE) 2021/1883 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de octubre de 2021, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países con fines de empleo alta cualificación y por el que se deroga la Directiva 2009/50/CE del Consejo.
• • Real Decreto por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los bienes y servicios a disposición del público.
• • Real Decreto por el que se modificarán el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones en el orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, y el Real Decreto 138/200, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en materia de Administración.
• • Orden por la que se regulará el procedimiento para el reintegro al Fondo de Garantía Salarial O.A. de las prestaciones pagadas indebidamente.
• • Orden por la que se regulará el procedimiento para el reconocimiento de los derechos derivados de enfermedad profesional y de accidente de trabajo en el ámbito del mutualismo administrativo gestionado por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).
• • Orden por la que se fijarán para el ejercicio 2022 las bases normalizadas de cotización a la Seguridad Social, por contingencias comunes, en el Régimen Especial de la Seguridad Social para la minería del carbón.

Fuente; CissLaboral

La norma busca ser un instrumento contra cualquier discriminación, pasada, presente o futura, que pueda sufrir cualquier persona en cualquier ámbito -no exclusivamente en el laboral/social- y en cualquier circunstancia de su vida, algo que se nos antoja cuanto menos ambicioso, pues parece sumamente difícil constreñir en un precepto legal toda nuestra realidad jurídica y social. En cualquier caso, el objetivo perseguido es encomiable.

Por lo general, de una inicial lectura rápida, este tipo de normas pueden parecer reiterativas pues desarrollan cuestiones ya incluidas o implementadas en otras. Sin embargo, tras un estudio más profundo se esconden auténticas “perlas” de carácter muy relevante y que se deben destacar y considerar. Y en este caso, nos encontramos con novedosa causa de discriminación: la enfermedad de una persona. Aun no estando expresamente recogida en nuestra normativa constitucional, esta circunstancia -y muy especialmente la extinción de la relación encontrándose la persona despedida en esta situación- sí ha sido motivo de discusión doctrinal y jurisprudencial en los últimos años.

Es por ello, que vamos a centrarnos en lo verdaderamente relevante, dado el impacto que podría generar en las relaciones laborales, y es la inclusión en el ámbito subjetivo de aplicación de esta norma -esto es, como motivo de discriminación-, de la expresión “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, lo que podría conllevar, llegado el caso, a una posible declaración de nulidad del despido (readmisión obligatoria) efectuado a una persona en estas circunstancias. Advertir los términos utilizados: predisposición genética,….

Así, de la interpretación combinada de los arts. 2.1, 2.2, 2.3, 4.2, 9.1 y 26 de la Ley 15/2022  se puede extraer que se abre una nueva “vía” -y relevante- para poder solicitar la nulidad de un despido de una persona por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, con independencia de la duración de la misma. Doctrinal y jurisprudencialmente venía discutiéndose, desde el caso Daouidi (STJUE 1 diciembre 2016), sobre la nulidad del despido durante el proceso de baja médica de larga duración, al interpretarse su inclusión como una discapacidad reconocida en la Directiva 2000/78 y, por lo tanto, un motivo de discriminación. En otras palabras, para poder considerar que existía discriminación, la incapacidad temporal tenía que equipararse a una discapacidad.

Nuestros tribunales de lo social han dictado copiosa doctrina jurisprudencial hasta la fecha en este ámbito. A este respecto, y hasta el momento, el Tribunal Supremo, en sentencias para la unificación de doctrina, de 31 de mayo de 2022 o de 15 de marzo de 2018, entre otras, ha determinado que el despido disciplinario de un trabajador de baja por IT (si no hay motivos que justifiquen el despido) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que concurran los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): es decir, enfermedad equivalente a discapacidad (básicamente aquellas bajas de larga duración).

Sin embargo, de la redacción de los artículos destacados de la Ley 15/2022, de 12 julio  no se añade ningún adjetivo o distinción entre si esta enfermedad es de corta o larga duración, o de si es grave -o menos grave-. Y, por lo tanto, si la mera enfermedad ya es discriminatoria, cualquier actuación empresarial, sin justa causa -obviamente-,llevada a cabo durante dicho proceso y que perjudicase los intereses del convaleciente, podría conllevar la nulidad de pleno derecho. En caso de un despido, como es sabido, readmisión obligatoria.

Son muchos los interrogantes que esta normativa, que no modifica directamente el Estatuto de los Trabajadores – pero sobre el que influye sin duda alguna – deja abiertos para las empresas a la hora de afrontar el despido de una persona trabajadora encontrándose de baja médica. Vamos a intentar clarificar algunos de ellos:

1. El primero y más importante, es que la propia normativa, a través de su Artr. 30,1 de ala LEy 15/2022 establece que el propio demandante deberá aportar indicios de dicha discriminación y el demandado podrá aportar “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

En estos casos, no operaría de forma automática la nulidad objetiva, que nuestra normativa laboral establece para otros supuestos especialmente protegidos como por ejemplo la maternidad. Por lo tanto, el que alegue la discriminación, por ejemplo, simplemente por estar de baja por IT, tendrá que aportar indicios fundados de su existencia.

Una recomendación inicial deberá pasar inevitablemente, por evitar las cartas de despido “tipo” o genéricas tan habituales en el día a día de nuestras relaciones laborales cuando las empresas asumen de inicio el abono de las indemnizaciones máximas en este tipo de despidos. Obviamente deberá existir un motivo cierto, diverso a la simple enfermedad, que motiva la decisión extintiva.

2. En segundo lugar, por mucho que la norma no introduzca ninguna especificidad sobre el concepto “enfermedad”, se nos antoja muy complejo de argumentar que pueda sostenerse que de un simple proceso catarral pueda derivarse una desigualdad de trato de tal magnitud que sea amparado como una causa discriminatoria. Al margen, se dejan cuestiones como la confidencialidad del paciente y el desconocimiento que, a priori, tiene la empresa sobre la dolencia del trabajador.

Un principio básico de nuestra normativa legal se fundamenta en el hecho de que no toda desigualdad de trato es discriminatoria. Como ya hemos mencionado, la normativa no presume que la mera enfermedad sea discriminatoria, hasta el punto de que el denunciante deberá demostrarla o apuntarla indiciariamente. Pero para ello deberá partir de una premisa compleja: trabajadores “sanos” vs. trabajadores enfermos. En las causas de discriminación hasta ahora “clásicas”, se contrapone una característica específica del individuo sobre la generalidad. Es fácil contraponer la nacionalidad, raza, sexo, discapacidad, género, orientación, edad o religión frente a un bloque homogéneo o excluyente contrapuesto.

Pero la enfermedad es una condición inherente a todas ellas, es imposible desligar esta condición de la propia esencia del ser humano, de forma que no cabría una desigualdad sobre una característica inexistente o, como mucho, meramente temporal.

Además de la enfermedad, la norma precisa otros conceptos, todavía más complejos de definir como son la “condición de salud”: ¿Puede un trabajador con una condición de salud difícil, trabajar y no estar de baja médica? Es decir, ¿el estado de salud, desde un punto de vista interno y privado, puede condicionar también la actuación empresarial? Por no hablar de la “predisposición genética”, que plantea múltiples dificultades probatorias.

Así pues, como como ya nos tiene acostumbrado el legislador, tendremos que esperar a la aplicación práctica de estas disposiciones por parte de los órganos jurisdiccionales. Pero, de inicio, la inseguridad jurídica a este respecto volverá a ser relevante. Lo que sí es totalmente seguro -al tiempo- es que esta nueva Ley incrementará exponencialmente las alegaciones de discriminación en las demandas de despido buscando nulidades en las decisiones extintivas.

Una vez más, nos encontramos ante lo que en algunos artículos previos hemos venido denominando “la reforma laboral silenciosa.” Es decir, introducción de relevantes “cargas de profundidad” -como la presente al ser un tema muy recurrente- en normas que, si se nos permite la expresión, son un “totum revolutum”. Mientras tanto, y, como apuntábamos, hasta que no tengamos un criterio jurisprudencial sólido -y tardará-, tendremos resoluciones muy diversas a este respecto y nos tocará seguir “capeando el temporal” de una cada vez más incipiente inseguridad jurídica general, en la que nuestro legislador parece empecinado en hacernos “navegar” a todos los operadores jurídicos en el ámbito social.

Fuente ; cissLaboral

Puedes acceder a la norma aquí;

El Gobierno acuerda con los agentes sociales prorrogar los ERTE hasta el 31 de mayo.

Fuente; Ministerio de Trabajo, 20 de enero de 2021.

Mediante el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, se prorroga la aplicación de las medidas excepcionales para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), cuya vigencia estaba prevista, inicialmente, hasta el 30 de septiembre de 2020. De esta manera, hasta el próximo 31 de enero de 2021 se prorrogan automáticamente de todos los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, vigentes y aplicables a la fecha de entrada en vigor del nuevo decreto-ley (30 de septiembre de 2020).

Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

Igualmente, se desarrolla previsiones específicas respecto de aquellas medidas temporales de regulación de empleo –suspensiones y reducciones– vinculadas de manera directa con impedimentos de la actividad, o con limitaciones en el desarrollo de la actividad normalizada de las empresas, cualquiera que sea el sector al que pertenezcan y causadas por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, en el primer caso, o que sean consecuencia de decisiones y medidas adoptadas por autoridades españolas, en el segundo.

La norma incluye medidas específicas en materia de cotización consistentes en diferentes porcentajes de exoneración en las cuotas a la Seguridad Social.