Sin lugar a dudas muchos trabajadores que ha plateado reclamaciones laborales en materia salarial habrán visto en sus condenas que el Tribunal no solo imponía la obligación de abonar la cantidad en concepto de principal, sino también había una condena adicional, al pago de los intereses devengados por aplicación del Artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Es obligación del empresario efectuar el pago del salario en el tiempo y forma, de tal manera que, además de estar obliegado a la expedición del recibo de salarios o nómina, está obligado a su puntual pago; «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan» (Artículo 29.1 E.T.).

Cuando el empresario incumple con su obligación del puntual pago incurre en mora, esto es, un retraso jurídicamente relevante en el cumplimiento de las obligaciones. Para estas situaciones, el Estatuto de los Trabajadores prevé en su artículo 29.,3 que el empresario «compense» los perjuicios sufridos por el trabajador al haberse retrasado en el pago con el abono anual del 10% de intereses sobre las cantidades adeudadas.

Muchas veces, han surgido dudas de cómo tributar el importe resultante de dichos intereses, pues si bien está claro que las retribuciones salariales tributan como rendimientos del trabajo, se ha dudado de la naturaleza y tipo de tributación de los intereses por mnora ex Art. 29.3 ET.

En Consulta Vinculante num. V0272-23, de 15 de febrero de 2023 de la Subdirección General de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas da respuesta a esta cuestión; Los intereses por mora en el pago del salario del artículo 29.3 del TR de la Ley del Estatuto de los Trabajadores se califican como ganancia patrimonial, a efectos de su tributación en el IRPF. Retenciones a cuenta. Sobre tales intereses, no procede realizar retención alguna, a cuenta del Impuesto, debido a que no se trata de ninguna de las rentas del artículo 75 del RIRPl..

Puedes acceder al texto íntegro de la resolución más abajo;

Sin duda la situación de incertidumbre económica actual conllevará no pocas quiebras e insolvencias que, lamentablemente, acabarán con muchas Empresa en situación concursal

Hoy entra en vigor la reforma de la Ley Concursal que implicará iimportantes novedades en el ámbito laboral, donde históricamente, el concurso de acreedores ha supuesto un impacto sobre las relaciones laborales en una triple dirección:

Contractual, relacionada con medidas de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, despidos o suspensiones de contratos y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Crediticia, asociada al abono de los créditos salariales e indemnización derivada de extinción de la relación laboral (en este caso con la subrogación del Fondo de Garantía Salarial).

Jurisdiccional, las controversias laborales suscitadas durante el concurse se mantenían bajo la competencia de los juzgados de lo social.

Esta nueva regulación implica muchísimas modificaciones en materia laboral y para un estudio pormenorizado del asunto, os recomendamos la lectura del siguiente documento, donde se recogen las principales novedades que dicha Norma introducirá en materia laboral. Esperamos sea de utilidad.

Puedes acceder al documento aquí;

El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;