El Supremo ratifica la denegación de inscripción del Plan de Igualdad elaborado por la empresa porque no se respetó el procedimiento legalmente exigido para su negociación. En particular, rechaza que el mero transcurso del plazo de 10 días sin respuesta sindical legitime la constitución de una comisión ad hoc por parte de la empresa para elaborar el plan de forma unilateral.

El fallo refuerza la doctrina de que los planes de igualdad, incluso cuando exista una aparente pasividad sindical, no pueden ser impuestos unilateralmente sin agotar todas las vías de negociación posibles, incluidas las judiciales o extrajudiciales.

La empresa El Gym Iberia, SLU (Vivagym), con centros de trabajo distribuidos en diversas comunidades autónomas, inició en 2020 los trámites para elaborar su primer Plan de Igualdad:

• 25 de marzo de 2021: Vivagym se dirigió a los sindicatos CCOO y UGT, como más representativos, para que designaran a sus representantes en la comisión negociadora del plan.
• Falta de respuesta sindical en el plazo de 10 días previsto en el art. 5.3 del RD 901/2020.
• Ante ello, la empresa constituyó una comisión ad hoc integrada por trabajadores designados internamente y elaboró el plan sin representación sindical.
• Solicitó la inscripción del plan ante el Ministerio de Trabajo, que la denegó por falta de negociación válida.
• La empresa recurrió esta resolución, obteniendo un fallo favorable en el TSJ de Andalucía.
• El Abogado del Estado interpuso recurso de casación, ahora estimado por el Tribunal Supremo.

• FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL TRIBUNAL SUPREMO:

 a) El papel central de la comisión negociadora.

El art. 5 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad se negocien:

• Con los representantes legales de los trabajadores si existen.
• Con sindicatos más representativos y del sector en caso de no existir dicha representación.

La constitución de una comisión negociadora válida es un requisito indisponible. El Tribunal afirma que no cabe sustituirla por una comisión ad hoc, salvo en supuestos excepcionales.

 b) El silencio sindical no justifica la actuación unilateral

El Supremo recuerda que el plazo de 10 días del art. 5.3 RD 901/2020:

• No habilita a la empresa para prescindir de los sindicatos automáticamente.
• Tiene un carácter facilitador, no resolutorio.

Por tanto, si no hay respuesta sindical, la empresa debe seguir intentando la vía negociada, o bien acudir:

• A los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.
• A la vía judicial, mediante un proceso de conflicto colectivo.

c) Jurisprudencia consolidada: negociación obligatoria y no suprimible

El Supremo cita su propia doctrina, establecida en múltiples sentencias anteriores (Ayesa I y II, Ediciones SM, Unísono, ISDEFE), para recordar que:

• La negociación del plan de igualdad es obligatoria y reglada.
• Sólo cabe obviar esta exigencia cuando exista:
  • Bloqueo negocial claro y reiterado.
  • Negativa expresa de los sindicatos a negociar.
  • Ausencia total de representación de los trabajadores, y tras haber agotado todas las vías legales.

Esta sentencia refuerza una doctrina restrictiva frente a la unilateralidad empresarial en la elaboración de los planes de igualdad:

• El silencio sindical tras un primer requerimiento no libera a la empresa de seguir intentando la negociación.

• La empresa debe agotar medios de solución extrajudicial y judicial antes de acudir a una comisión ad hoc.

• Los planes de igualdad impuestos unilateralmente sin justificación excepcional no pueden ser inscritos en el registro público

Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia de 17 de octubre de 2023 declara que mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

Aprecia la sentencia que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad. Pese a las peticiones constantes de la RLT, la patronal no remitía nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que de facto ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados.

Decimos que este incumplimiento ha sido reiterado tanto desde un punto de vista temporal, como desde un punto de vista material, pues a la fecha del dictado de la sentencia la empresa aun no dispone de un Plan de Igualdad actualizado.

También ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No solo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir; se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Por toda esta actuación que los jueces consideran inadmisible, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa, se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Justifica la Audiencia su metodología para determinar la cuantía de la indemnización en varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Somos especialistas y podemos asesorar. a su empresa en materia de Igualdad. Recuerde que aunque no esté obligado como empresa a implantar un Plan de Igualdad, sí debe de contar obligatoriamente con los registros retributivos desde el mismo momento en que tenga empleado a una sola persona trabajadora en su empresa.