Audiencia declara el derecho de los trabajadores a cobrar 50 euros brutos mensuales por gastos de teletrabajo a todos los que hayan teletrabajado durante la pandemia, incluidos aquellos que ya estuvieran teletrabajando con anterioridad.

La cantidad de 50 euros se aprobó por la empresa para dar cobertura a posibles gastos por suministros extras por el hecho de trabajar en el domicilio, y al efecto de firmó un Acuerdo de Teletrabajo en julio de 2020, que ahora la Sala entiende extensible también a los trabajadores en situación de teletrabajo desde marzo de 2020 porque excluir a éstos vulnera el principio de igualdad ante supuestos y condiciones idénticas, sin una justificación objetiva y razonable que ampare la actuación empresarial.

No se acoge el argumento de la empresa de que parte de los trabajadores ya se encuentran bajo el ámbito de aplicación del Acuerdo de Trabajo Flexible y deben ser excluidos, porque no se tiene en cuenta que también se encuentran prestando servicios en teletrabajo de manera íntegra desde la implantación de esta medida preventiva por parte de la empresa.

Estando entonces ante supuestos idénticos, no se puede dar un trato diferenciado a sin que exista una justificación objetiva suficiente, fundada y razonable, que en el caso no existe. Cuando los trabajadores pasan a prestar servicios de manera íntegra a través del teletrabajo, en aplicación de las medidas preventivas implantadas en aras a evitar contagios por COVID-19 entre la plantilla y todos desarrollan íntegramente su trabajo desde sus domicilios, no existe un motivo objetivo ni razonable para que no les sea de aplicación el acuerdo que regula la compensación por suministros extras.

La Audiencia analiza las distintas modalidades de teletrabajo existentes en las empresas demandadas y llega a la conclusión de que la situación en los meses de marzo y julio de 2020 son iguales a efectos de devengar la compensación económica reclamada. Fue marzo de 2020 cuando las empresas deciden cerrar sus centros de trabajo por causa del coronavirus y establecen para toda la plantilla el teletrabajo completo durante toda la jornada, y lo hacen con independencia de que previamente algunos trabajadores ya estuvieran o en régimen de teletrabajo.

Si la crisis sanitaria es lo que desencadena la decisión empresarial de julio de 2020, estando ya para entonces toda la plantilla en teletrabajo completo, el Acuerdo de Teletrabajo Total debe beneficiar a todos los trabajadores porque a todos ellos afecta el cierre del centro de trabajo y la imposibilidad de acudir presencialmente a trabajar; o dicho de otro modo, a partir de ese momento, toda la plantilla queda en régimen de teletrabajo completo, y todos pasan a estar en la misma condición a los efectos de devengar la compensación por gastos.

Si la situación fáctica es igual para todos los trabajadores, la consecuencia jurídica también debe ser la misma.

Y añade la sentencia que no reconocer a todos los trabajadores la compensación supondría un enriquecimiento injusto porque los suministros se asumen por igual por todos los trabajadores en régimen de teletrabajo (energía eléctrica, teléfono, internet, etc.), y a unos se los paga la empresa mientras que a otros no, sin una justificación objetiva.

Fuente; CissLaboral.

ERTE por COVID: los representantes de los trabajadores también tienen preferencia a permanecer en la empresa.

TSJ MADRID, SALA DE LO SOCIAL, SENTENCIA 16 JULIO 2020.

Fuente; CissLaboral.

Puedes acceder al texto íntegro aquÍ:

La publicación del R.D. 30/2020 de 30 de septiembre ha introducido muchas novedades; las más significativas, entre otras, son las referidas a los ERTES derivados del Covid 19, ya sean ERTES por rebrote como ETOPS. Pasamos a analizarlas;

1. Los ERTE vigentes, basados en el artículo 22 del RDL 8/2020, esto es, los ERTE por fuerza mayor (FM) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo.

Importante:

Aun y la prórroga automática y general de los ERTE por FM vigentes, estas empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para las personas trabajadoras afectadas, antes del día 20 de octubre de 2020, así como comunicar a la Entidad Gestora, cuando ello proceda, la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

2. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Se trata de unos nuevos ERTE que aplican a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

2.1. ERTE por impedimento: vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades —españolas o extranjeras— a partir del 1 de octubre de 2020— Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE en base a lo previsto en el artículo 47.3 (1) del ET—. En otras palabras, se tendrá que tramitar un nuevo ERTE por FM derivado de estas nuevas restricciones o medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes, sean españolas o extranjeras. Como indicábamos, las exoneraciones serán las siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), en los centros afectados, y de los períodos y porcentajes de jornada afectadas por la suspensión. Durante el período de impedimento (cierre) y hasta el 31 de enero de 2021.

2.2. ERTE por limitaciones: vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020. Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE de rebrote por limitaciones en base a lo previsto en el artículo 47.3 del ET—. Los porcentajes de exoneración serán los siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), y de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

Además, se mantienen vigentes los denominados «ERTE por rebrote» basados en el apartado 2 de la Disposición Adicional Primera del RDL 24/2020, que ya implicaban el cierre del centro de trabajo/empresa, siendo las exoneraciones, en estos casos, del 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y del 90% en empresas de 50 o más trabajadores, esto es, mismas exoneraciones que para los ERTE por Impedimento.

Finalmente, en ambos ERTE —impedimento y limitaciones—:

• • La exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS) y al relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
• • La tramitación de las indicadas exenciones se llevará a cabo como hasta el momento:
  • — A instancia de la empresa, previa identificación de las personas trabajadoras y período de suspensión/reducción y previa presentación de la declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo.
  • — La renuncia expresa al ERTE determina la finalización de las exenciones desde la fecha de efectos de la misma.
• • Para las personas trabajadores, el período incluido en estas exenciones se seguirá considerando como efectivamente cotizado a todos los efectos.

3. ERTE ETOP:

• — Aquellos ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor de este RDL (30.09.2020), y hasta el 31 de enero de 2021, les resultará de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020.Este ERTE ETOP se podrá iniciar mientras esté vigente un ERTE por FM del artículo 1 (punto 1 de la presente nota). Igualmente, cuando se inicie tras la finalización de un ERTE FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de este.Para estos casos, la empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en el modelo establecido al efecto, y en el plazo establecido por el artículo 268 de la LGSS.
• — Para los ERTE ETOP ya vigentes a la fecha de entrada en vigor, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, y siendo posible su prórroga (6) —cuando este finalizara durante la vigencia de este RDL—, siempre que se alcanzase acuerdo para ello en el período de consultas.

Las empresas que estén aplicando un ERTE ETOP a fecha de entrada en vigor de la presente norma, también deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, antes del día 20 de octubre de 2020, así como, cuando proceda, comunicar a la Entidad Gestora la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

4. Seguirá vigente el artículo 5 del RDL 24/2020 en lo que respecta a la limitación para la tramitación de ERTE en empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

5. Salvaguarda del empleo.

El mantenimiento del empleo se mantendrá vigente en los términos y plazos previstos en su regulación inicial. Aplicando literalmente el contenido de la norma, los seis meses de compromiso empezarían a contar con la primera desafectación que se hizo en su día en el ERTE.

Sin embargo, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a lo previsto en este nuevo RDL quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo regirá por lo establecido en la —famosa— D.A.6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud del anterior (5.1), el inicio del período previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

6. Se prorrogan, hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, esto es:

• — Art. 2: La limitación a los despidos/extinciones por causas de FM o ETOP vinculadas a la COVID-19 (art. 2) y;
• — Art. 5: La interrupción, tanto del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, como de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido.

7. Finalmente, se mantiene también la prohibición ya contemplada en el RDL 24/2020 de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad y concertar nuevas contrataciones —directas o indirectas—, durante la aplicación de los ERTE. Hay que recordar que tales limitaciones se exceptúan en el supuesto en que las personas reguladas y que presten sus servicios en el centro afectado por esas nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Fuente ; CissLaboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Accidente de trabajo para las situaciones derivadas del contagio por Covid-19

El Gobierno descarta la baja laboral para padres con hijos en cuarentena pero PCR negativa

Fuene; Europa Press

Sin duda la situación de incertidumbre económica actual conllevará no pocas quiebras e insolvencias que, lamentablemente, acabarán con muchas Empresa en situación concursal

Hoy entra en vigor la reforma de la Ley Concursal que implicará iimportantes novedades en el ámbito laboral, donde históricamente, el concurso de acreedores ha supuesto un impacto sobre las relaciones laborales en una triple dirección:

Contractual, relacionada con medidas de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, despidos o suspensiones de contratos y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Crediticia, asociada al abono de los créditos salariales e indemnización derivada de extinción de la relación laboral (en este caso con la subrogación del Fondo de Garantía Salarial).

Jurisdiccional, las controversias laborales suscitadas durante el concurse se mantenían bajo la competencia de los juzgados de lo social.

Esta nueva regulación implica muchísimas modificaciones en materia laboral y para un estudio pormenorizado del asunto, os recomendamos la lectura del siguiente documento, donde se recogen las principales novedades que dicha Norma introducirá en materia laboral. Esperamos sea de utilidad.

Puedes acceder al documento aquí;

El I Acuerdo Social en Defensa del Empleo, alcanzado entre los agentes sociales y el Gobierno el día 8 de mayo de 2020 y que se convirtió en su día en el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, expresó el objetivo de facilitar la transición de una situación de repliegue e hibernación a una situación de restablecimiento gradual y diferenciado por sectores, colectivos y zonas geográficas.

Meses más adelante, el II Acuerdo social, plasmado en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, reunió un conjunto de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, incluidas algunas normas de transición en caso de empeoramiento de la situación sanitaria.

Comprobadas las cifras negativas crecientes, especialmente en ciertos sectores de actividad, durante los últimos días del verano, el objetivo, evidentemente, es evitar un nuevo confinamiento y la caída de numerosas empresas. A pesar del esfuerzo del Ejecutivo, serán suficientes estas medidas?

La prórroga de los ERTES hasta el 30 de septiembre.

Entre las medidas adoptadas por el citado RDL recordemos el mantenimiento de los ERTES por fuerza mayor solicitados antes de la entrada en vigor de la norma (27 de junio) y que, según su redacción, no podrán extenderse más allá del 30 de septiembre de 2020.

En la práctica, y una vez superado el estado de alarma, cada vez encontramos menos empresas sujetas a situaciones obstativas que impiden absolutamente la actividad, por lo que el RDL se centró en los ERTES que condujeran la reincorporación de los trabajadores afectados en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad. Recordemos, en este sentido, la previa introducción de los ERTES de fuerza mayor parcial mediante Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo.

El nuevo RDL, que no utiliza tal terminología (total/parcial), anunció que las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberían reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Estas empresas y entidades deben comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTES o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

Para cualquier modalidad de ERTE, no se admiten horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de la actividad ni nuevas contrataciones, sean directas o indirectas.

No vamos a entrar aquí en los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, analizados en otros artículos; tampoco en las exoneraciones ordinarias del abono de la aportación empresarial a la cotización y por conceptos de recaudación conjunta introducidas por las citadas normas, sino en las medidas extraordinarias previstas, como está sucediendo, en caso de agravamiento de la crisis.

Medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización: ERTES «de rebrote» y suficiencia de las medidas

A pesar del esquema anterior, la disposición adicional primera del RDL 24/2020 contempló una serie de medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización para empresas en situación de fuerza mayor total a fecha 30 de junio de 2020, así como para aquellas empresas que vieran impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención.

En primer lugar, la disposición expresa que las empresas y entidades que se encontraran en situación de fuerza mayor total en fecha 30 junio de 2020, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, quedaron exoneradas del abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS), así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, del siguiente modo:

• a) Respecto de los trabajadores que continuaran con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 70% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 60% de las de agosto y el 35% de las de septiembre, si las citadas empresas y entidades hubieran tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• b) Respecto de los trabajadores de estas empresas que continuaran con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 50% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 40% de las de agosto y el 25% de las de septiembre si las citadas empresas y entidades hubieran tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, en situación de alta en la Seguridad Social, a fecha 29 de febrero de 2020.

Ahora bien: continuando con el mismo precepto, los denominados coloquialmente en algunos foros «ERTES de rebrote» aluden a las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vieran impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impusieran en alguno de sus centros de trabajo. Estos solicitantes podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un ERTE de empleo de fuerza mayor (art. 47.3 ET):

• a) El 80% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.

En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273 LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

Por tanto, la posibilidad de acogerse a un ERTE conforme a las condiciones del número 2 de la disposición adicional primera del RDL 24/2020, con importantes beneficios a efectos laborales y de Seguridad Social, adquiere ahora una mayor relevancia, dado el empeoramiento de los últimos días a nivel sanitario y que afecta especialmente a determinados sectores (piénsese, por ejemplo, en las restricciones a la movilidad durante el mes de agosto en diversas localidades, las vinculadas al ocio nocturno o los enormes problemas en los sectores de la hostelería y el turismo).

En consecuencia, cada vez más empresas se están acogiendo a esta modalidad (llamada inicialmente «de transición» por el RDL), no limitada necesariamente a una determinada actividad o sector. Interesa, por lo demás, a cualquier empresa que vea impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas medidas de restricción por las Administraciones públicas.

Por ello, la medida no se dirige de forma especial a organizaciones que hayan solicitado anteriormente un ERTE; sin embargo, si una empresa está sujeta a un expediente previo por fuerza mayor, deberá solicitar uno nuevo y realizar la solicitud única de prestaciones por desempleo al Servicio Público de Empleo Estatal.

En cualquier caso, y previendo el citado agravamiento de la situación, el Ejecutivo y los agentes sociales tienen clara la insuficiencia de estas medidas de transición para aplacar los efectos negativos de la crisis en el ámbito laboral, cada vez más imprevisibles. Por ello, el Gobierno ha anunciado próximas reuniones con dichos agentes para revaluar la política de ERTES en el futuro.

Fuente; CissLabroral.

La situación de pandemia del Covid-19 ha obligado en múltiples ocasiones al empleador a tener que facilitar a los terceros (Mutuas, Autoridad Laboral, etc) datos protegidos y relativos a la salud de los trabajadores en plantilla.

Es una situación compleja donde colisionan, por un lado, el derecho del trabajador a su intimidad y su derecho a la protección de datos personales relativos a su estado de salud y, por otro lado, la obligación legal del empresario de recabarlos y facilitarlos a terceros en aras de la protección de la salud pública.

Pensemos en el trabajador que se niega a informar si presenta síntomas de contagio o si su IT procede de contagio del COVID-19 y la obligación que surge para el empleador de comunicarlo a las Autoridades Laborales y Sanitarias.

La AEPD ha disipado cualquier duda al respecto en su informe.

Puedes acceder al texto íntegro aqui;