Se ha aprobado un nuevo complemento de maternidad en las pensione y el propio RDL 3/2021 lo justifica en función de una STJUE de 12 de diciembre de 2019, que proclamaba que el art. 60 LGSS, sobre el complemento por maternidad en las pensiones contributivas del sistema, era contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.

Según fuentes del Gobierno, se trata de una cantidad fija de 400 euros por hijo, previéndose que unas 30.000 mujeres se beneficiarán de él este año. Como ejemplo, ha señalado que, en la actualidad, una mujer con dos hijos y una pensión media cobra un 5% más. Con el nuevo complemento, percibirá entre un 6% y un 8% adicional.

Así, al reformarse el citado art. 60 LGSS, se ha sustituido el complemento de maternidad por aportación demográfica por un complemento dirigido a la reducción de la brecha de género en el que el número de hijos es el criterio objetivo que se utiliza para articular la medida por cuanto su nacimiento y cuidado es la principal causa de la brecha de género.

El alcance temporal del nuevo complemento económico se vincula a la consecución del objetivo de reducir la brecha de género en las pensiones contributivas de jubilación por debajo del 5% (nueva disp. adic. 37ª LGSS).

Se entiende por brecha de género de las pensiones de jubilación el porcentaje que representa la diferencia entre el importe medio de las pensiones de jubilación contributiva causadas en un año por los hombres y por las mujeres.

También se fija un sistema de revisión en el que se da entrada a los interlocutores sociales, garantizando así el compromiso de todos en la lucha contra la desigualdad de género, cuyo mayor exponente se pone de manifiesto en los momentos de mayor necesidad.

El propio texto añade que estas medidas exigen establecer el sistema de financiación (transferencia del Estado al presupuesto de la Seguridad Social), así como precisar qué alcance tendrá el nuevo complemento para los pensionistas que vienen percibiendo el complemento por maternidad y para ello añade una nueva disp. adic. 36ª a la LGSS.

Es importante añadir que el art. 2 RDL 3/2021 introduce el complemento para la reducción de la brecha de género en el Régimen de Clases Pasivas. Se modifica la disp. adic. 18ª TRLCP y se incorpora una disposición transitoria 14ª para regular el mantenimiento transitorio del complemento por maternidad en las pensiones de Clases Pasivas.

A) Personas beneficiarias

Serán beneficiarias las mujeres que hayan tenido uno o más hijos o hijas y que sean beneficiarias de una pensión contributiva de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad, tendrán derecho a un complemento por cada hijo o hija. Se reconocerá o mantendrá a la mujer siempre que no medie solicitud y reconocimiento del complemento en favor del otro progenitor, y si este otro es también mujer, se reconocerá a aquella que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.

Se añade una serie de requisitos para que los hombres puedan ser beneficiarios de esta ayuda, como causar pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor: fundamentalmente, causar pensión de viudedad por fallecimiento del otro progenitor por los hijos o hijas en común, siempre que alguno de ellos tenga derecho a percibir una pensión de orfandad, y causar una pensión contributiva de jubilación o incapacidad permanente y haber interrumpido o haber visto afectada su carrera profesional con ocasión del nacimiento o adopción, cumpliendo una serie de condiciones.

El reconocimiento del complemento al segundo progenitor supondrá la extinción del complemento ya reconocido al primer progenitor y producirá efectos económicos el primer día del mes siguiente al de la resolución, siempre que la misma se dicte dentro de los seis meses siguientes a la solicitud.

B) Cuantía

El importe del complemento por hijo o hija se fijará en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. La cuantía a percibir estará limitada a cuatro veces el importe mensual fijado por hijo o hija y será incrementada al comienzo de cada año en el mismo porcentaje previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para las pensiones contributivas.

C) Reglas

El RDL detalla una serie de reglas sobre el complemento, que tiene naturaleza jurídica de pensión pública contributiva.

– Cada hijo o hija dará derecho únicamente al reconocimiento de un complemento.

– No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial, ni al padre condenado por violencia de género.

– El complemento será satisfecho en 14 pagas, junto con la pensión que determine el derecho al mismo.

– El importe del complemento no será tenido en cuenta en la aplicación del límite máximo de pensiones previsto en la Ley, ni tendrá consideración de ingreso o rendimiento de trabajo en orden a determinar si concurren los requisitos para tener derecho al complemento por mínimos

– Cuando la pensión contributiva que determina el derecho al complemento se cause por totalización de períodos de seguro a prorrata temporis en aplicación de normativa internacional, el importe real del complemento será el resultado de aplicar a la cuantía la prorrata aplicada a la pensión a la que acompaña.

– No se tendrá derecho al complemento en casos de jubilación parcial.

– El complemento se abonará en tanto la persona beneficiaria perciba una de las pensiones antes expresadas (apartado de beneficiarios). Por tanto, su nacimiento, suspensión y extinción coincidirá con el de la pensión que haya determinado su reconocimiento, si bien, si la persona beneficiaria, en el momento de la suspensión o extinción de dicha pensión, tuviera derecho a percibir otra distinta, el abono del complemento se mantendrá, quedando vinculado al de esta última.

– Los complementos de la Seguridad Social que se reconozcan serán incompatibles entre sí.

Fuente CISSLaboral.

El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;