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Principales novedades para la Jurisdicción Social introducidas por la L.O. 1/2025, de 2 enero.

abascala — Mon, 13 Jan 2025 12:00:40 +0000

Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, relativa a la Eficiencia del Servicio Público de Justicia; novedades en materia de la Jurisdicción Social.

Vuelta a la nulidad objetiva o automática de los despidos y novedades en materia de extinción contractual por impago y/o retraso en el pago de salarios.

Dada la extensión de la norma, se efectúa una relación breve de las principales novedades en material Laboral / Social, si bien, al final de la entrada puede consulta la totalidad de la norma;

1-. Subsanación del “error técnico” de la Ley de Paridad. Vuelta a la nulidad objetiva o automática de los despidos.

Se corrige el error que se produjo con la Ley de Paridad y se modifican los arts. 53.4.b (despidos objetivos) y 55.5.b (despidos disciplinarios) del ET.

2-. Extinción del contrato de trabajo por impago o retraso del pago de los salarios.

Se modifica el art. 50 ET en relación a las causas de extinción del contrato de trabajo por impago o retraso de los salarios, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. Concretamente se añade lo siguiente, al apartado 1, letra b:

«Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos».

3-. Exención de tributación de las indemnizaciones por despido o cese del trabajador.

Por razones de seguridad jurídica, se modifica el art. 7.e LIRPF, la exención prevista para las indemnizaciones por despido o cese de los trabajadores y trabajadoras, así se elimina cualquier duda interpretativa y se confirma expresamente a nivel legal que no derivan de un pacto, convenio o contrato, las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo al inicio de la vía judicial social. Se añade lo siguiente:

«No tendrán la consideración de indemnizaciones establecidas en virtud de convenio, pacto o contrato, las acordadas en el acto de conciliación ante el Servicio administrativo al que se refiere el artículo 63 de la LRJS».

4-. Nuevas competencias de los inspectores de Trabajo.

La disposición final 25ª LO 1/2025, incluye una nueva disposición adicional 11ª en la Ley 23/2015, 21 jul, Ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con la siguiente redacción:

«El personal funcionario previsto en el artículo 3 de esta ley, podrá realizar actividades de conciliación, mediación y arbitraje en huelgas y otros conflictos laborales ajenas a la función inspectora, en el ámbito de los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales constituidos mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos a los que se refiere el artículo 83 ET, de acuerdo con las normas reguladoras del funcionamiento de los mismos, así como funciones arbitrales previstas en el artículo 76 ET, siempre que estas actividades no tengan carácter permanente.

Dichas actividades quedan exceptuadas del régimen de incompatibilidades previsto en la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de incompatibilidades al servicio de las Administraciones públicas.»

4-.Dotación de mayor eficiencia al sistema de Administración de justicia.

Uno de los cambios de mayor calado es pasar de un modelo de órganos unipersonales a un modelo de tribunales de instancia. El primer nivel de la organización judicial operará de forma colegiada, al igual que otros países del entorno. Y así, el Título I acomete la reforma organizativa con la creación y constitución de Tribunales de instancia. Se pretende con ella una organización basada en un único tribunal asistido por una única organización que le dará soporte, la Oficina judicial, eliminando los diferentes juzgados con su propia forma de funcionamiento. Una vez que los tribunales de instancia se constituyan (lo cual se hace por fases que concluyen el 31 de diciembre de 2025, conforme a la disp. trans. 1 LO 1/2025), las menciones genéricas a juzgados, jueces/zas deberán entenderse referidas a Tribunales de instancia. Y las referencias a órganos unipersonales deberán entenderse referidas a las secciones (disp. adic. 1 LO 1/2025). Para acometer esta reforma además del título I, la disp. final 8 LO 1/2025, a su vez, modifica la Ley 38/1988, de 28 diciembre, de Demarcación y Planta Judicial.

5-. Sentencias orales en Jurisdicción Social .

– El dictado de la sentencia se realiza al concluir la vista en presencia de las partes, y documentado en soporte audiovisual con ulterior redacción por juez/a del encabezamiento, hechos probados, referencia a la motivación (dándose por reproducida) y fallo íntegro (incluyendo firmeza o recursos).

– Excepción: serán por escrito las resoluciones en procedimientos sin intervención de abogado/a-graduado/a social.

– Cabe en el mismo acto la declaración de firmeza si las partes están debidamente representadas e intención de no recurrir.

– De lo contrario el plazo para recurrir es desde que se notifica a la parte la resolución.

– Se elimina la exclusión de dictado de sentencias orales cuando proceda recurso de suplicación.

– Se elimina que las partes puedan solicitar entrega de la transcripción por escrito de la sentencia.

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6-. Efectos de la solicitud de conciliación o de mediación previa. Los laudos arbitrales

– Expresamente recoge la interrupción o suspensión de plazos (caducidad o prescripción) desde la fecha de presentación de solicitud de conciliación o mediación.

– Terminación del procedimiento transcurridos 30 días hábiles.

– Se elimina la referencia a la exclusión de los sábados en el cómputo de plazos.

7-. Deberes procesales de las partes.

– Cuantía mínima de la multa por vulneración de la buena fe: pasa de 180 a 600 euros (la máxima se mantiene en 6.000).

8-. Forma y contenido de la demanda.

– Se elimina el apartado 2 sobre obligación de presentación de copias de la demanda y documentación adjunta.

– Pasa el apartado 3 a ser el 2.

9-. Señalamiento de los actos de conciliación y juicio

– Los actos de conciliación y juicio podrán señalarse para que sean en día y hora sucesivos, o bien separados.

– La conciliación anticipada se celebrará en el plazo de 10 días desde la admisión de demanda, y mínimo 30 días antes del juicio (salvo excepciones fijadas por Ley).

– Cabe señalamiento anticipado y separado de conciliación a instancia de parte si existe posibilidad de acuerdo.

– También por LAJ si pudiera ser factible alcanzarlo.

– Se intentará el señalamiento de conciliación anticipada de procedimientos de mismos interesados (no acumulados) el mismo día.

– Intentada la conciliación anticipada no se reiterará en el juicio, salvo que las partes manifiesten intención de alcanzar acuerdo.

– Contenido de las cédulas de citación:

– Los actos de conciliación y juicio sólo pueden suspenderse por incomparecencia del demandado por causas justificadas y tasadas legalmente.

– Posibilidad de que las partes puedan comparecer a la oficina judicial sin esperar a la fecha de señalamiento para realizar conciliación en evitación de juicio (conforme al art. 84.1).

– Plazo de 10 días (antes de 5) para traslado entre partes o aportación anticipada de prueba documental o pericial en soporte electrónico (salvo que la parte no esté obligada a relacionarse electrónicamente con la AJ).

– Pasado este plazo se recogen expresamente los supuestos en que se admitirán documentos, medios o instrumentos que en resumen son aquellos de fecha posterior, no haber tenido conocimiento de ellos o no haber sido posible obtenerlos.

– Las otras partes en el juicio podrán alegar la improcedencia de tomarlo en consideración. Lo resolverá el juez con posibilidad de imponer multa por mala fe procesal.

– Expresamente se recoge la admisión a trámite y señalamiento de juicio en supuestos de representación del Estado, Administraciones y otras instituciones.

10- Actos de conciliación y juicio

– Sobre la incomparecencia injustificada al acto de conciliación: no impedirá su celebración ni la del juicio.

– Cabe sanción conforme al art. 97.3 LRJS.

– En caso de acuerdo: decreto de LAJ aprobando el acuerdo de conciliación anticipada, o bien de conciliación el día del juicio. Las partes pueden anticipar la conciliación vía telemática. Plazos para dictar el decreto: 3 días si firmado digitalmente por todas las partes. En su defectos, comparecencia en 5 días para ratificación y firma.

– Conciliación anticipada sin acuerdo: LAJ dejará constancia en acta de aspectos controvertidos que lo hayan impedido. Si existen cuestiones procesales que pudieran dar lugar a la suspensión del juicio lo advertirá a las partes.

11-. Celebración del juicio

– Se elimina la referencia a la no avenencia de la conciliación al deslindar claramente el acto de conciliación del acto del juicio, tal y como se ha ido detallando.

12-. Peparación y admisibilidad de los medios de prueba

– Con carácter general: plazo de 10 días antes del juicio (antes 5) para solicitar diligencias de preparación de la prueba.

– Sin perjuicio de los que juez/a o tribunal decida sobre su admisión en el juicio.

13-. Escrito de interposición y escrito de Recurso. Ministerio Fiscal. Forma y contenido del escrito de preparación. Interposición. Admisión del Recurso.

– Se elimina la obligación de presentación de copias para las partes en el recurso de suplicación.

– Se elimina la obligación de presentación de copias para las partes en el recurso de casación.

– Se elimina lo relativo al fin de trámite de recurso dictado por la Sala mediante auto por no formalización del recurso en plazo o fallos del escrito.

– La Sala de Gobierno del TS podrá determinar por acuerdo (publicación en BOE) extensión máxima y otras condiciones de los escritos de formalización e impugnación del recurso de casación.

– Expresamente se incluyen los supuestos en que la Sala TS determinará el interés casacional del recurso UD:

– Si concurren circunstancias que aconsejen un nuevo pronunciamiento de la Sala.

– Si la cuestión posee una trascendencia o proyección significativa.

– Si el debate suscitado presenta relevancia para la formación de la jurisprudencia.

– Sobre interposición del recurso de casación UD por el M.º Fiscal: además de los ya existentes se añade un nuevo supuesto: cuando la cuestión presente interés casacional objetivo.

– Se elimina todo lo referente a preparación y formalización del recurso por el M.º Fiscal (párrafos 2º y ss.).

– Se elimina la obligación de presentación de copias para las partes del escrito de preparación del recurso de casación UD.

– Se añade un nuevo requisito en el escrito de preparación: exponer de manera sucinta, las razones por las que la cuestión suscitada posee interés casacional objetivo.

– Se elimina la obligación de presentación de copias para las partes del escrito de interposición del recurso de casación UD.

– Además de los contenidos anteriores debe incluir la exposición argumentada de la concurrencia del interés casacional objetivo [nueva letra c) en el apartado 1].

– Remite al nuevo art. 210.3 (más arriba comentado) sobre que la Sala de Gobierno del TS podrá determinar por acuerdo (publicación en BOE) extensión máxima y otras condiciones de los escritos de formalización e impugnación del recurso (en este caso debe entenderse referido al de casación UD).

– En caso de no subsanación de defectos en tiempo y forma, LAJ dará cuenta a la Sala para que dicte providencia que ponga fin al trámite del recurso (antes, dictaba auto). Contra la providencia no cabe recurso.

– Si la Sala acuerda la admisión total del recurso dictará providencia contra la que tampoco cabe recurso.

– Además de las ya existentes, se añade una nueva causa de inadmisión del recurso: la falta de interés casacional objetivo. Es una de las causas por las que la Sala podrá oír al recurrente (plazo de 5 días) con ulterior informe del M.º Fiscal (plazo 5 días) de no haber interpuesto recurso.

– Si la Sala estima causa de inadmisión dictará (plazo de 3 días) providencia sucintamente motivada (antes, dictaba auto) de inadmisión y firmeza de la resolución.

– Si la inadmisión es parcial (algún motivo aducido o recurso interpuesto) se dictará providencia de inadmisión parcial (no recurrible).

[*La nueva regulación de los recursos de casación social será de aplicación a los recursos que se formulen contra las resoluciones dictadas a partir de su entrada en vigor. En todo caso, la inadmisión de los recursos de casación para la unificación de doctrina interpuestos contra las resoluciones dictadas con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma se acordará, previa audiencia de las partes, por providencia sucintamente motivada que será irrecurrible (disp. trans. 9.8 LO 1/2025)]

14-. Revisión y error judicial, competencia y tramitación

– En el caso de revisión de sentencia: si la Sala aprecia causa de inadmisión dictará auto. No cabe recurso.

– En el caso de error judicial: si la Sala aprecia causa de inadmisión dictará auto. No cabe recurso.

Entrada en vigor:

Esta Ley Orgánica entra en vigor 3 de abril de 2025, a los 3 meses de su publicación en el BOE, aunque se recogen excepciones a ello, como son el título I, la disposición adicional 1ª, las disposiciones transitorias 1ª a 8ª, y la disposición final sexta que entran en vigor a los 20 días de su publicación.

Sin embargo, la disposición transitoria 9ª LO 1/2025 regula el régimen transitorio aplicable a los procedimientos judiciales; concretamente establece que «Las previsiones recogidas serán aplicables exclusivamente a los procedimientos incoados con posterioridad a su entrada en vigor», aunque en aquellos procedimientos judiciales en curso a la entrada en vigor de la Ley Orgánica, las partes de común acuerdo se podrán someter a cualquier medio adecuado de solución de controversias. Concretamente la modificación del art. 50.1 LRJS, será de aplicación a los procedimientos en los que no se haya celebrado juicio a la entrada en vigor de esta ley.

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Libertad Sexual en el ámbito laboral; impacto de la L.O. 10/2022, de 6 de septiembre.

abascala — Thu, 08 Sep 2022 07:00:15 +0000

Medidas para la garantía de la libertad sexual en el ámbito laboral (LO 10/2022, 6 sep.)

Entre otros aspectos, cabe destacar la prevención y sensibilización, la regulación de derechos laborales y de Seguridad Social y un programa específico de empleo para las víctimas de violencia sexual.

Con fecha 7 de septiembre de 2022 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. El objeto de la norma es la garantía y protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales, y su finalidad la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones públicas competentes (incluidas las laborales), a nivel estatal y autonómico, que garanticen la sensibilización, prevención, detección y la sanción de las violencias sexuales, e incluyan todas las medidas de protección integral pertinentes que garanticen la respuesta integral especializada frente a todas las formas de violencia sexual, la atención integral inmediata y recuperación en todos los ámbitos en los que se desarrolla la vida de las mujeres, niñas, niños y adolescentes, en tanto víctimas principales de todas las formas de violencia sexual.

Aspectos más destacables;

1. Prevención y sensibilización en el ámbito laboral

El artículo 12 de la Ley Orgánica indica que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

El precepto añade que las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

De las medidas adoptadas, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Además, las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Continúa la norma expresando que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

De este modo, las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a esta nueva regulación serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Cabe la valoración de la retirada de este distintivo cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Por último, a través de real decreto se determinará el procedimiento y las condiciones para la concesión, revisión periódica y retirada del distintivo al que se refiere el apartado anterior, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.

2. Asistencia integral especializada y accesible: perspectiva laboral

Derechos laborales y de Seguridad Social

El artículo 38 proclama que las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Además, estas víctimas tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.

A estos efectos, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.

Programa específico de empleo

En el marco de los planes anuales de empleo, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.

Las trabajadoras desempleadas que hayan sufrido violencias sexuales, así como las trabajadoras autónomas que hubiesen cesado su actividad por ser víctimas de violencias sexuales, tendrán derecho, en el momento de demandar un empleo, a participar en las ayudas de contenido económico a que se refiere la nueva norma, así como a participar en programas específicos de inserción laboral, en virtud del artículo 39 de la Ley Orgánica.

Por otra parte, los artículos 40 a 42 cierran el capítulo regulando, respectivamente, los derechos de las funcionarias públicas, una serie de ayudas a las víctimas de violencias sexuales (de seis meses de subsidio por desempleo para beneficiarias que carezcan de rentas superiores, en cómputo mensual, al salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias) y el acceso prioritario de estas víctimas al parque público de vivienda y a los programas de ayuda de acceso a la vivienda, en los términos que se establezcan. También se reconoce a este colectivo el acceso prioritario de las víctimas de violencias sexuales a los establecimientos residenciales y otros centros de atención a las personas en situación de dependencia.

Financiación de costes para la Seguridad Social con cargo a los Presupuestos Generales del Estado

En virtud de la disposición adicional segunda de la Ley Orgánica, el coste de todas estas nuevas medidas que afecte a la Seguridad Social se financiará mediante transferencia de los Presupuestos Generales del Estado.

Modificación de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo

Se modifica la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, en lo que respecta a la jornada de la actividad profesional:

Además, en cuanto a la extinción contractual, se incorpora la causa de decisión de la trabajadora autónoma económicamente dependiente que se vea obligada a extinguir la relación contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencias sexuales.

Del mismo modo, se reforman las causas de interrupción justificada de la actividad profesional, abarcando la situación de violencia de género o de violencias sexuales, para que la trabajadora autónoma económicamente dependiente haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Modificación del Estatuto de los Trabajadores

La reforma modifica diversos preceptos de esta ley, en lo que respecta a la consideración de las víctimas.

Así, las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona (art. 37.8 ET).

También se retocan los artículo relativos al abandono del puesto de trabajo por estos motivos y el régimen de permisos y excedencias, incorporando a las víctimas de violencia sexual junto a las de género.

Residencia temporal y trabajo de mujeres extranjeras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales

La disposición final sexta modifica el artículo 31 bis de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, afectando a la residencia temporal de estas mujeres.

Las mujeres extranjeras, cualquiera que sea su situación administrativa, tienen garantizados los derechos reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, en caso de que sean víctimas de violencia de género; y los derechos reconocidos en la nueva Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, en caso de que sean víctimas de violencias sexuales; así como, en ambos casos, a las medidas de protección y seguridad establecidas en la legislación vigente.

Si al denunciarse una situación de violencia de género o de violencia sexual contra una mujer extranjera se pusiera de manifiesto su situación irregular, no se incoará expediente administrativo sancionador, y se suspenderá el expediente administrativo sancionador que se hubiera incoado por la comisión de dicha infracción con anterioridad a la denuncia o, en su caso, la ejecución de las órdenes de expulsión o de devolución eventualmente acordadas.

La mujer extranjera que se halle en la situación descrita en el apartado anterior podrá solicitar una autorización de residencia y trabajo por circunstancias excepcionales a partir del momento en que se hubiera dictado una orden de protección a su favor o, en su defecto, informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género o sexual. Dicha autorización no se resolverá hasta que concluya el procedimiento penal. En el momento de presentación de la solicitud, o en cualquier otro posterior a lo largo del proceso penal, la mujer extranjera, por sí misma o a través de representante, también podrá solicitar una autorización de residencia por circunstancias excepcionales a favor de sus hijos menores de edad o que tengan una discapacidad y no sean objetivamente capaces de proveer a sus propias necesidades, o una autorización de residencia y trabajo en caso de que fueran mayores de dieciséis años y se encuentren en España en el momento de la denuncia.

La autoridad competente para otorgar la autorización por circunstancias excepcionales concederá una autorización provisional de residencia y trabajo a favor de la mujer extranjera y, en su caso, las autorizaciones de residencia provisionales a favor de sus hijos menores de edad o con discapacidad, o de residencia y trabajo si fueran mayores de dieciséis años, previstas en el párrafo anterior, que se encuentren en España en el momento de la denuncia. Las autorizaciones provisionales eventualmente concedidas concluirán en el momento en que se concedan o denieguen definitivamente las autorizaciones por circunstancias excepcionales.

Cuando el procedimiento penal concluyera con una sentencia condenatoria o con una resolución judicial de la que se deduzca que la mujer ha sido víctima de violencia de género o de violencia sexual, incluido el archivo de la causa por encontrarse el investigado en paradero desconocido o el sobreseimiento provisional por expulsión del denunciado, se notificará a la interesada la concesión de las autorizaciones solicitadas. En el supuesto de que no se hubieran solicitado, se le informará de la posibilidad de concederlas, otorgándole un plazo para su solicitud. Si del procedimiento penal concluido no pudiera deducirse la situación de violencia de género o sexual, se incoará expediente administrativo sancionador o se continuará, en el supuesto de que se hubiera suspendido inicialmente.

Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

El período de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el artículo 48.8 del Estatuto de los Trabajadores para supuestos de violencia de género o violencia sexual, tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

Jubilación anticipada por causa no imputable a la persona trabajadora

Entre los requisitos para el acceso a este tipo de jubilación, se incorpora la extinción del contrato por voluntad de la trabajadora por ser víctima de la violencia de género o violencia sexual prevista en el artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores.

Pensión y prestación de orfandad

Tendrán derecho a la prestación de orfandad, en régimen de igualdad, cada uno de los hijos e hijas de la causante fallecida, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, cuando el fallecimiento se hubiera producido por violencia contra la mujer, en los términos en que se defina por la ley o por los instrumentos internacionales ratificados por España, y en todo caso cuando se deba a la comisión contra la mujer de alguno de los supuestos de violencias sexuales determinados por la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, siempre que los hijos e hijas se hallen en circunstancias equiparables a una orfandad absoluta y no reúnan los requisitos necesarios para causar una pensión de orfandad. La cuantía de esta prestación será el 70 por ciento de su base reguladora, siempre que los rendimientos de la unidad familiar de convivencia, incluidas las personas huérfanas, dividido por el número de miembros que la componen, no superen en cómputo anual el 75 por ciento del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

Situación legal de desempleo

Se encontrarán en esta situación legal, cuando se suspenda el contrario, las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por su decisión.

Esta situación se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con cualquiera de los documentos a los que se refieren el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, o el artículo 37 de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

Suspensión del derecho a la prestación por desempleo

Los trabajadores por cuenta propia que soliciten la reanudación de la prestación o subsidio por desempleo con posterioridad a los veinticuatro meses desde el inicio de la suspensión deberán acreditar que el cese en la actividad por cuenta propia tiene su origen en la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, fuerza mayor determinante del cese, pérdida de licencia administrativa, violencia de género, violencia sexual, divorcio o separación matrimonial, cese involuntario en el cargo de consejero o administrador de una sociedad o en la prestación de servicios a la misma y extinción del contrato suscrito entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente, todo ello en los términos previstos reglamentariamente.

Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

Compromiso de actividad

Para la aplicación de las normas sobre el compromiso de actividad (es decir, el que adquiere el solicitante o beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad), el servicio público de empleo competente tendrá en cuenta la condición de víctima de violencia de género o de violencia sexual, a efectos de atemperar, en caso necesario, el cumplimiento de las obligaciones que se deriven del compromiso suscrito.

Protección por cese de actividad de las personas trabajadoras autónomas

Este sistema de protección excluye la obligación de cotizar por parte de este colectivo de víctimas, del mismo modo que hasta ahora, remitiéndose además a la nueva Ley Orgánica, entre la normativa aplicable.

En cuanto a la situación legal del cese, se reconoce la violencia de género o la violencia sexual como determinante del cese temporal o definitivo de la actividad de la trabajadora autónoma.

En lo que respecta a la acreditación, la violencia de género o la violencia sexual, por la declaración escrita de la solicitante de haber cesado o interrumpido su actividad económica o profesional, a la que se adjuntará cualquiera de los documentos a los que se refiere el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, o el artículo 37 de la propia Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

De tratarse de una trabajadora autónoma económicamente dependiente, aquella declaración podrá ser sustituida por la comunicación escrita del cliente del que dependa económicamente en la que se hará constar el cese o la interrupción de la actividad. Tanto la declaración como la comunicación han de contener la fecha a partir de la cual se ha producido el cese o la interrupción.

También se modifica ligeramente la redacción de los artículos relativos a las socias trabajadoras, en su consideración de víctimas y a efectos de acreditación de la situación legal.

Por último, y desde ahora, el reconocimiento de la situación legal de cese de actividad se podrá solicitar hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad. No obstante, en las situaciones legales de cese de actividad causadas por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, de fuerza mayor, por violencia de género, violencia sexual, por voluntad del cliente, fundada en causa justificada y por muerte, incapacidad y jubilación del cliente, el plazo comenzará a computar a partir de la fecha que se hubiere hecho constar en los correspondientes documentos que acrediten la concurrencia de tales situaciones.

Consecuencias penales del acoso laboral

El artículo 184 del Código Penal modifica su tenor literal (disposición final cuarta, apartado diez de la norma), de modo que el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.

Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o sobre persona sujeta a su guarda o custodia, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de uno a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses.

Cuando la víctima se halle en una situación de especial vulnerabilidad por razón de su edad, enfermedad o discapacidad, la pena se impondrá en su mitad superior.

Se contempla también la posibilidad de que una persona jurídica sea responsable de este delito, circunstancia en que se impondrá pena de multa de seis meses a dos años, entre otras penas.

Ley de Violencia de Género y ámbito laboral

La disposición final novena, apartado cuatro, modifica el artículo 19 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

En el orden que nos interesa, la atención multidisciplinar que se reconoce a las mujeres víctimas de violencia de género incluirá el apoyo a la formación e inserción laboral.

Asimismo, se renuevan los artículos 21 (derechos laborales y de Seguridad Social) y 22 (programa específico de empleo) de la Ley de Violencia de Género en los términos indicados al principio de este resumen.

Asimismo, se añade un capítulo sobre “derecho a la reparación”, que incluye, entre las medidas para garantizar este derecho, la consideración de la pérdida de oportunidades de empleo y prestaciones sociales como concepto indemnizable.

Puedes acceder a la norma aquí:

ley-libertad-sexual

Fuente; Cisslaboral.

La actividad legislativa en materia laboral acaparará el otoño.

abascala — Tue, 06 Sep 2022 07:12:19 +0000

Nuevas normativas de cara al otoño.

Finalizado el periodo estival, se encuentran pendientes de finalización diversas normas en el ámbito laboral, e igualmente las principales organizaciones sindicales reclaman próximas medidas. Algunos de estos ámbitos están siendo debatidos desde hace muchos meses. Veamos algunas de las medidas más interesantes, que se abordarán a partir del mes de septiembre:

1. Debate sobre la subida del salario mínimo interprofesional y las pensiones

Hace unos días, la ministra de Política Territorial y portavoz del Gobierno hizo un llamamiento a sindicatos y empresarios para que llegaran a un acuerdo de salarios en la negociación colectiva que permita dar tranquilidad a los trabajadores y ayudar a la economía.

En la rueda de prensa posterior al primer Consejo de Ministros tras las vacaciones, la ministra recordó que es una cuestión que concierne exclusivamente a los agentes sociales, pero insistiendo en el deseo de que fueran capaces de alcanzar dicho pacto salarial.

La organización sindical UGT ha pedido elevar desde 1.000 a 1.100 euros mensuales el salario mínimo interprofesional (SMI); la ministra, en este sentido, reafirmó el compromiso del Gobierno de subir esta renta mínima hasta el 60% del salario medio a final de legislatura. Esta renta se ha incrementado un 36% desde 2019.

Por otra parte, y en lo que respecta a las pensiones, la portavoz del Ejecutivo ha vuelto a garantizar que el Gobierno cumplirá con la ley vigente y las subirá conforme a la inflación.

2. Empleadas de hogar

El secretario de Estado de Empleo ha anunciado que la norma que regule la situación laboral de las empleadas de hogar se aprobará previsiblemente después del verano, después de que el Ejecutivo retrasara su aprobación por ajustes de última hora en su contenido.

Según el Gobierno, la norma ayudará a quienes tienen serias dificultades para acceder a las prestaciones por desempleo. Además, la regulará otros puntos importantes: la regulación de los periodos de descanso y las vacaciones y el fin del despido arbitrario.

3. La esperada Ley de Empleo

La futura Ley de Empleo se concebirá como norma marco de las políticas públicas de empleo, permitiendo que las personas trabajadoras puedan disponer de nuevas y eficaces herramientas para mejorar la orientación y el acompañamiento tanto para la búsqueda de empleo como para mejorar su empleabilidad. Con esta norma se dará cumplimiento a la Reforma 5 del Componente 23 de Modernización de Políticas Activas de Empleo del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

La Ley operará bajo los principios rectores de no discriminación en el acceso y consolidación del empleo, transparencia y eficiencia en el diseño y ejecución y dotará a las políticas activas de empleo de una dimensión local, estableciendo nuevas fórmulas de colaboración con las administraciones locales. La Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales podrá formular acuerdos y recomendaciones específicas para atender las necesidades específicas en cada territorio.

Se ampliarán los colectivos de atención prioritaria que incluyen, ahora, personas con capacidad intelectual límite, personas con trastornos del espectro autista, personas LGTBI, víctimas de la violencia de género, personas en exclusión social, personas mayores de 45 años, personas migrantes, personas beneficiarias y solicitantes de protección internacional, mujeres víctimas de violencia de género, personas gitanas, o pertenecientes a otras minorías étnicas y personas trabajadoras provenientes de sectores en reestructuración.

También aumentará el plazo para que las comunidades autónomas ejecuten el gasto en materia de Políticas Activas de Empleo.

Entre los extremos más relevantes, el actual organismo autónomo del Servicio Público de Empleo Estatal se transformará en la Agencia Española de Empleo. Este cambio permitirá mejorar su gestión y funcionamiento sin que suponga un cargo económico al erario público.

4. Ley sobre derechos de las personas trans y LGTBI

El objetivo de la futura Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, actualmente en fase de anteproyecto, será desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGTBI) erradicando las situaciones de discriminación, para asegurar que en el Estado se pueda vivir la diversidad afectiva, sexual y familiar con plena libertad.

La Ley definirá las políticas públicas que garantizarán los derechos de las personas LGTBI y removerá los obstáculos que les impiden ejercer plenamente su ciudadanía, recogiendo una demanda histórica del rico tejido asociativo LGTBI que durante décadas ha liderado e impulsado la reivindicación de los derechos de estos colectivos.

La norma se compondrá de un título preliminar y cuatro títulos numerados, más cinco disposiciones adicionales, dos transitorias, una derogatoria y doce finales. Si bien no se trata de una ley estrictamente laboral, encontramos algunas referencias a esta perspectiva desde la propia Exposición de Motivos, donde se cita, entre los principales hitos en este ámbito, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, norma que reconoció en su día la discriminación realizada por razón de orientación sexual singularmente en el ámbito laboral.

La disposición final novena de la norma, relativa al título competencial, recuerda la competencia exclusiva del Estado sobre legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas (art. 149.1.7ª de la Constitución), lo que permite a la Administración estatal legislar sobre esta materia.

5. Compatibilidad del Ingreso mínimo vital con otros ingresos

También se está tramitando un real decreto que regulará la compatibilidad del ingreso mínimo vital con los ingresos procedentes de rentas del trabajo o de la actividad económica por cuenta propia.

El objetivo principal del ingreso mínimo vital es garantizar la participación plena de toda la ciudadanía en la vida social y económica, rompiendo el vínculo entre pobreza y falta de acceso a oportunidades que sufren las personas en situación de vulnerabilidad.

El objeto del real decreto será regular la citada compatibilidad, con el fin de que la percepción del IMV no desincentive la participación en el mercado laboral. Esta compatibilidad consistirá en la aplicación de un importe exento del cómputo de los ingresos y rentas que se hayan de tomar en consideración para la determinación de la vulnerabilidad económica del beneficiario o, en su caso, de la unidad de convivencia. El importe vendrá determinado por la aplicación de determinados porcentajes sobre la diferencia de las rentas del trabajo o de la actividad económica por cuenta propia que se hayan obtenido en los dos ejercicios fiscales previos a la revisión del derecho.

6. Perspectiva de género en la protección de la seguridad y salud en el trabajo

El objetivo de la norma será establecer disposiciones para asegurar que la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales en las actividades por cuenta ajena integre la perspectiva de género y, en especial, en los servicios de atención domiciliaria y de limpieza y puesta a punto de habitaciones hoteleras.

Así, se introducirán disposiciones relativas al desarrollo de la actividad preventiva, incluyendo acciones formativas (también de los delegados y delegadas de prevención), medidas materiales, a nivel organizativo, productivo o técnico, e inclusión de la perspectiva de género en las disposiciones convencionales que regulen la prevención de riesgos laborales.

También se busca incorporar medidas en relación con la evaluación específica del puesto de trabajo y con la adopción de medidas preventivas en el sector de la ayuda a domicilio, así como en materia de acoso por razón de sexo y acoso sexual.

En cuanto a la limpieza y puesta a punto de habitaciones de establecimientos hoteleros, las nuevas disposiciones se deben referir a la prevención del riesgo de sobrecarga de trabajo en las actividades de limpieza y puesta a punto de habitaciones.

Además, se introducirán modificaciones tendentes a la inclusión de la variable del sexo de forma sistemática en las estadísticas, encuestas y recogida de datos o presentación de conclusiones y resultados que se lleven a cabo en el ámbito de la evaluación de riesgos laborales.

7. Otros proyectos

Otras normas de interés que verán la luz en los próximos meses, y que están siendo objeto de tramitación parlamentaria en estos momentos, son las siguientes:

• Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, por la que se transpone la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, relativa a la protección de las personas que informen sobre infracciones del derecho de la Unión.
• Ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y la Directiva (UE) 2019/1158, de 20 de junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
• Ley de modificación de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, para transposición de la Directiva (UE) 2021/1883 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de octubre de 2021, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países con fines de empleo alta cualificación y por el que se deroga la Directiva 2009/50/CE del Consejo.
• Real Decreto por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los bienes y servicios a disposición del público.
• Real Decreto por el que se modificarán el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones en el orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, y el Real Decreto 138/200, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en materia de Administración.
• Orden por la que se regulará el procedimiento para el reintegro al Fondo de Garantía Salarial O.A. de las prestaciones pagadas indebidamente.
• Orden por la que se regulará el procedimiento para el reconocimiento de los derechos derivados de enfermedad profesional y de accidente de trabajo en el ámbito del mutualismo administrativo gestionado por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).
• Orden por la que se fijarán para el ejercicio 2022 las bases normalizadas de cotización a la Seguridad Social, por contingencias comunes, en el Régimen Especial de la Seguridad Social para la minería del carbón.

Fuente; CissLaboral

Recuperación de la ultraactividad y refuerzo de los convenios sectoriales antes de 2021.

abascala — Wed, 16 Sep 2020 14:35:50 +0000

El Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado prevé dos importantes medidas contrarias a la reforma laboral de 2012 en materia de negociación colectiva.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos, el Plan Anual Normativo de la Administración General del Estado 2020.

Entre las previsiones que afectan a la negociación colectiva, el Plan define la prioridad de «creación de empleo digno», traducida en iniciativas como modificar «la estructura, el ámbito temporal y las condiciones de inaplicación de la negociación colectiva». Los objetivos son dos: recuperar la relevancia de los convenios colectivos y la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

En cualquier caso, se trata de una planificación que deberá materializarse en el futuro con la participación de los agentes sociales. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Economía Social se ha reservado expresamente la opción de revisar la reforma laboral de 2012 en solitario si no logra un acuerdo con patronal y sindicatos (circunstancia probable, dada la primera reacción de las principales organizaciones empresariales, que se han opuesto en diversos medios).

1. Futura recuperación de la ultraactividad de los convenios colectivos

Uno de los objetivos del Ejecutivo es recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, es decir, la situación de prórroga automática de los mismos tras haber sido denunciados, una vez finalizado el plazo máximo de negociación para renovarlos o sustituirlos sin haber alcanzado un acuerdo entre las partes.

Actualmente y conforme a la reforma laboral de 2012, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art. 86.3 ET).

La intención del Ejecutivo con la nueva planificación es reforzar la ultraactividad de los convenios colectivos, ya que la fórmula actual del plazo dejaría, fundamentalmente, en manos de las partes implicadas la solución a cualquier conflicto laboral dependiente de la negociación colectiva durante ese ínterin posterior a la pérdida de vigencia. Del mismo modo, y como veremos a continuación, el Gobierno pretende que vuelvan a primar los acuerdos laborales sectoriales sobre los de cada empresa, así como revisar los mecanismos de no aplicación de los convenios colectivos, limitándolos al descuelgue salarial por causas económicas graves.

La adopción de futuras medidas sobre ultraactividad obedece a la reclamación de parte de la doctrina, que denuncia que la reforma laboral no solucionó completamente los problemas de pervivencia desmesurada de los convenios colectivos denunciados: a pesar de la intención clara del legislador de impedir la petrificación de la negociación colectiva y de apremiar a las partes a alcanzar un acuerdo en un límite temporal, e incluso de remitir a las partes a fórmulas modernas de arbitraje, la existencia de un posible pacto en contrario inhabilita los efectos imperativos del ET y viene a configurar el artículo 86 ET como una norma dispositiva. Además, nada obsta a que sea la propia comisión negociadora del nuevo convenio colectivo el que pueda negociar ese pacto. Este acuerdo previo entre las partes, de mantenimiento de los efectos más allá del plazo anual, prevalecería ante el precepto legal. Por estas razones, se dice que la voluntad de las partes es la norma principal y preponderante en la actualidad, facultando un acuerdo sobre ultraactividad que amplíe el año legalmente previsto o, incluso, un pacto que lo reduzca.

2. Refuerzo de los convenios sectoriales

El otro punto incluido en la estrategia del Ejecutivo en los meses que restan para acabar el año es la supresión de la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales.

Debe recordarse que el art. 84.2 ET (fruto también de la reforma laboral de 2012), la regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos sobre estructura de la negociación colectiva (art. 83.2 ET).

Igual prioridad aplicativa tienen en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.

Según algunos expertos, el objetivo del Plan Normativo al revertir el orden de prioridad es, por un lado, blindar sectores completos (otorgando mayor poder a los sindicatos) y, por otro, evitar el empeoramiento de condiciones laborales (como una bajada salarial en la parte final del año, vinculada a la crisis económica): una empresa podría pactar, por ejemplo, una tabla salarial por debajo de la que estipule su convenio sectorial. Asimismo, el Ejecutivo argumenta, en relación con los convenios de empresa que, al no ser negociados por las organizaciones sindicales y la patronal, recae la transacción directamente en los empleados, que pueden sufrir presiones a la hora de negociar.

Esta decisión vendrá acompañada por otras, como la persecución del mecanismo de subcontratación como medio de ahorro de costes laborales, pues muchas empresas lo utilizan para pagar por debajo de lo que marquen los convenios sectoriales.

Las organizaciones empresariales se oponen a estas medidas señalando que, en la práctica, un convenio de empresa, de carácter más reducido que el sectorial, permite adaptar los emolumentos salariales a las circunstancias de la empresa, realizar una clasificación profesional real y propia de la organización, o regular adecuadamente las jornadas laborales de los trabajadores atendiendo a las necesidades de la plantilla, entre otros extremos.

En cualquier caso, la indefinición del Plan obliga a esperar a la futura regulación (denominada, en algunos foros «contrarreforma laboral») para conocer el alcance concreto de estas medidas.

Fuente; CissLaboral.