Se prescinde de la entrega a la persona trabajadora de la copia del parte de baja por incapacidad temporal destinado a la empresa, sustituyéndolo por la comunicación directa por parte de la Administración a la empresa la cual, a su vez, facilitará los datos adicionales necesarios para la gestión y control de la situación de IT y la prestación correspondiente. Además el facultativo podrá fijar la pertinente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso. Entrada en vigor: 1 de abril de 2023.

El próximo 1 de abril de 2023 entrará en vigor una nueva forma de gstionar las ITs, que afectará tanto a la obligación docuemntal de expedir y entregar el parte de baja como a la exención por el trabajador de realizar dicha tarea.

Pasemos a analizar de forma sucinta las novedades en esta materia;

1. Emisión de los partes de baja en función de los procesos de IT:Los partes de baja y de confirmación de la baja se extenderán en función del período de duración que estime el médico que los emite, estableciéndose cuatro grupos de procesos:

a. Duración inferior a cinco (5) días naturales: se emite el parte de baja y alta en el mismo acto médico, la cual podrá ser en el mismo día de la baja o cualquiera de los tres días naturales siguientes a esta.La persona trabajadora podrá solicitar un reconocimiento médico el día fijado como fecha de alta, pudiendo el médico emitir parte de confirmación de baja si no ha recuperado su capacidad laboral.

b. Duración entre cinco (5) y treinta (30) días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica que no podrá exceder en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. Alcanzada la fecha de revisión, se extenderá el parte de alta o, en su caso, el parte de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días.

c. Duración entre treinta y uno (31) y sesenta (60) días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica que no podrá exceder en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de veintiocho días naturales entre.

d. Duración de sesenta y uno (61) o más días naturales: el facultativo emitirá el parte de baja fijando la fecha de la revisión médica prevista, la cual no podrá exceder de catorce días naturales a la fecha de baja inicial expidiéndose entonces el parte de alta o el de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de treinta y cinco días naturales entre sí.En cualquiera de los procesos relacionados el facultativo podrá fijar la pertinente revisión médica en un período inferior al indicado en cada caso.

2. Propuesta de alta.

Cuando la propuesta de alta formulada por una mutua no fuese resuelta y notificada en el plazo de cinco días, ésta podrá solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social o Instituto Social de la Marina debiendo resolver la entidad gestora en el plazo de cuatro días siguientes a su recepción.

3. Tramitación de los partes médicos y expedición de altas médicas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina:

a. El facultativo que expida el parte de baja, confirmación o alta entregará a la persona trabajadora copia de este.El Servicio Público de salud o, en su caso, la mutua o empresa colaboradora remitirá los datos contenidos en los partes médicos de baja, confirmación o alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social, por vía telemática, de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente a su expedición.El Instituto Nacional de la Seguridad Social comunicará, a su vez, a la empresa los datos identificativos de carácter administrativo relativos a los partes de baja, confirmación o alta como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción en dicho Instituto.Las empresas transmitirán al Instituto Nacional de la Seguridad Social, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de tres días hábiles contados a partir de la recepción de la recepción de la comunicación de la baja médica, los datos que se determinen mediante orden ministerial.Los colectivos que no estén obligados a incorporarse al sistema RED no estarán sujetos a tal obligación.

b. Incumplimientos: la falta de cumplimiento de tal obligación podrá constituir una infracción de las tipificadas en el artículo 21.4 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social -infracción leve-.

c. El Instituto Nacional de la Seguridad Social dará el trámite correspondiente a los partes médicos y a los datos comunicados por las empresas y distribuirá y renviará de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los datos destinados al Instituto Social de la Marina y a las mutuas.

d. El Instituto Nacional de la Seguridad Social facilitará a la Tesorería General de la Seguridad Social los datos de las personas trabajadoras que se encuentran en situación de IT con o sin derecho a prestación económica durante cada período de liquidación de cuotas con el fin de que en la liquidación de cuotas a la Seguridad Social se compense, en su caso, las cantidades satisfechas a las personas trabajadoras en el pago por delegación de dicha prestación.

e. Cuando el empresario hubiese abonado a una persona trabajadora una prestación de IT en pago delegado, sin haberse compensado dicho importe mediante su deducción de las liquidaciones para el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social, podrá solicitar ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social el reintegro de las cantidades abonadas por tal concepto y no deducidas.

f. Cuando el parte médico de alta sea expedido por el inspector médico del Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, del Instituto Social de la Marina, trasladarán los datos contenidos en el parte de manera inmediata, y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de dicha expedición, al correspondiente servicio público de salud para su conocimiento y también a la mutua, con la finalidad de que dicte acuerdo declarando extinguido el derecho por causa del alta, sus motivos y efectos, y notifique el acuerdo a la empresa.El inspector médico entregará una copia del parte a la persona trabajadora, para su conocimiento, expresándole la obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la expedición.

g. La entidad gestora comunicará a la empresa los datos meramente administrativos de los partes de alta médica de sus personas trabajadoras, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

h. Cuando en un proceso de incapacidad temporal se haya expedido el parte médico de alta por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, por el Instituto Social de la Marina, a través de los inspectores médicos de dichas entidades, durante los ciento ochenta días naturales siguientes a la fecha en que se expidió el alta, serán estas entidades las únicas competentes, a través de sus propios médicos, para emitir una nueva baja médica por la misma o similar patología.

i. En resumen: a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto, finaliza definitivamente la obligación existente hasta la fecha y relativa a que la persona trabajadora entregara una copia del correspondiente parte de alta o baja por IT a su empresa. Será el Instituto Nacional de la Seguridad Social el que, vía telemática, efectúe tal comunicación a las sociedades.

4. Disposición transitoria:Las previsiones contenidas en este Real Decreto que resumimos se aplicarán, a partir de su entrada en vigor, a los procesos que se encuentren en curso en ese momento y no hayan superado los 365 días.

5. Entrada en vigor:El Real Decreto entrará en vigor el próximo días 1 de abril de 2023. Afectará tanto a las ITs en curso a dicha fecha como a las que se tramiten con posterioridad a dicha datación.

Puedes acceder a dicha norma aquí;

La norma busca ser un instrumento contra cualquier discriminación, pasada, presente o futura, que pueda sufrir cualquier persona en cualquier ámbito -no exclusivamente en el laboral/social- y en cualquier circunstancia de su vida, algo que se nos antoja cuanto menos ambicioso, pues parece sumamente difícil constreñir en un precepto legal toda nuestra realidad jurídica y social. En cualquier caso, el objetivo perseguido es encomiable.

Por lo general, de una inicial lectura rápida, este tipo de normas pueden parecer reiterativas pues desarrollan cuestiones ya incluidas o implementadas en otras. Sin embargo, tras un estudio más profundo se esconden auténticas “perlas” de carácter muy relevante y que se deben destacar y considerar. Y en este caso, nos encontramos con novedosa causa de discriminación: la enfermedad de una persona. Aun no estando expresamente recogida en nuestra normativa constitucional, esta circunstancia -y muy especialmente la extinción de la relación encontrándose la persona despedida en esta situación- sí ha sido motivo de discusión doctrinal y jurisprudencial en los últimos años.

Es por ello, que vamos a centrarnos en lo verdaderamente relevante, dado el impacto que podría generar en las relaciones laborales, y es la inclusión en el ámbito subjetivo de aplicación de esta norma -esto es, como motivo de discriminación-, de la expresión “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, lo que podría conllevar, llegado el caso, a una posible declaración de nulidad del despido (readmisión obligatoria) efectuado a una persona en estas circunstancias. Advertir los términos utilizados: predisposición genética,….

Así, de la interpretación combinada de los arts. 2.1, 2.2, 2.3, 4.2, 9.1 y 26 de la Ley 15/2022  se puede extraer que se abre una nueva “vía” -y relevante- para poder solicitar la nulidad de un despido de una persona por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, con independencia de la duración de la misma. Doctrinal y jurisprudencialmente venía discutiéndose, desde el caso Daouidi (STJUE 1 diciembre 2016), sobre la nulidad del despido durante el proceso de baja médica de larga duración, al interpretarse su inclusión como una discapacidad reconocida en la Directiva 2000/78 y, por lo tanto, un motivo de discriminación. En otras palabras, para poder considerar que existía discriminación, la incapacidad temporal tenía que equipararse a una discapacidad.

Nuestros tribunales de lo social han dictado copiosa doctrina jurisprudencial hasta la fecha en este ámbito. A este respecto, y hasta el momento, el Tribunal Supremo, en sentencias para la unificación de doctrina, de 31 de mayo de 2022 o de 15 de marzo de 2018, entre otras, ha determinado que el despido disciplinario de un trabajador de baja por IT (si no hay motivos que justifiquen el despido) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que concurran los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): es decir, enfermedad equivalente a discapacidad (básicamente aquellas bajas de larga duración).

Sin embargo, de la redacción de los artículos destacados de la Ley 15/2022, de 12 julio  no se añade ningún adjetivo o distinción entre si esta enfermedad es de corta o larga duración, o de si es grave -o menos grave-. Y, por lo tanto, si la mera enfermedad ya es discriminatoria, cualquier actuación empresarial, sin justa causa -obviamente-,llevada a cabo durante dicho proceso y que perjudicase los intereses del convaleciente, podría conllevar la nulidad de pleno derecho. En caso de un despido, como es sabido, readmisión obligatoria.

Son muchos los interrogantes que esta normativa, que no modifica directamente el Estatuto de los Trabajadores – pero sobre el que influye sin duda alguna – deja abiertos para las empresas a la hora de afrontar el despido de una persona trabajadora encontrándose de baja médica. Vamos a intentar clarificar algunos de ellos:

1. El primero y más importante, es que la propia normativa, a través de su Artr. 30,1 de ala LEy 15/2022 establece que el propio demandante deberá aportar indicios de dicha discriminación y el demandado podrá aportar “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

En estos casos, no operaría de forma automática la nulidad objetiva, que nuestra normativa laboral establece para otros supuestos especialmente protegidos como por ejemplo la maternidad. Por lo tanto, el que alegue la discriminación, por ejemplo, simplemente por estar de baja por IT, tendrá que aportar indicios fundados de su existencia.

Una recomendación inicial deberá pasar inevitablemente, por evitar las cartas de despido “tipo” o genéricas tan habituales en el día a día de nuestras relaciones laborales cuando las empresas asumen de inicio el abono de las indemnizaciones máximas en este tipo de despidos. Obviamente deberá existir un motivo cierto, diverso a la simple enfermedad, que motiva la decisión extintiva.

2. En segundo lugar, por mucho que la norma no introduzca ninguna especificidad sobre el concepto “enfermedad”, se nos antoja muy complejo de argumentar que pueda sostenerse que de un simple proceso catarral pueda derivarse una desigualdad de trato de tal magnitud que sea amparado como una causa discriminatoria. Al margen, se dejan cuestiones como la confidencialidad del paciente y el desconocimiento que, a priori, tiene la empresa sobre la dolencia del trabajador.

Un principio básico de nuestra normativa legal se fundamenta en el hecho de que no toda desigualdad de trato es discriminatoria. Como ya hemos mencionado, la normativa no presume que la mera enfermedad sea discriminatoria, hasta el punto de que el denunciante deberá demostrarla o apuntarla indiciariamente. Pero para ello deberá partir de una premisa compleja: trabajadores “sanos” vs. trabajadores enfermos. En las causas de discriminación hasta ahora “clásicas”, se contrapone una característica específica del individuo sobre la generalidad. Es fácil contraponer la nacionalidad, raza, sexo, discapacidad, género, orientación, edad o religión frente a un bloque homogéneo o excluyente contrapuesto.

Pero la enfermedad es una condición inherente a todas ellas, es imposible desligar esta condición de la propia esencia del ser humano, de forma que no cabría una desigualdad sobre una característica inexistente o, como mucho, meramente temporal.

Además de la enfermedad, la norma precisa otros conceptos, todavía más complejos de definir como son la “condición de salud”: ¿Puede un trabajador con una condición de salud difícil, trabajar y no estar de baja médica? Es decir, ¿el estado de salud, desde un punto de vista interno y privado, puede condicionar también la actuación empresarial? Por no hablar de la “predisposición genética”, que plantea múltiples dificultades probatorias.

Así pues, como como ya nos tiene acostumbrado el legislador, tendremos que esperar a la aplicación práctica de estas disposiciones por parte de los órganos jurisdiccionales. Pero, de inicio, la inseguridad jurídica a este respecto volverá a ser relevante. Lo que sí es totalmente seguro -al tiempo- es que esta nueva Ley incrementará exponencialmente las alegaciones de discriminación en las demandas de despido buscando nulidades en las decisiones extintivas.

Una vez más, nos encontramos ante lo que en algunos artículos previos hemos venido denominando “la reforma laboral silenciosa.” Es decir, introducción de relevantes “cargas de profundidad” -como la presente al ser un tema muy recurrente- en normas que, si se nos permite la expresión, son un “totum revolutum”. Mientras tanto, y, como apuntábamos, hasta que no tengamos un criterio jurisprudencial sólido -y tardará-, tendremos resoluciones muy diversas a este respecto y nos tocará seguir “capeando el temporal” de una cada vez más incipiente inseguridad jurídica general, en la que nuestro legislador parece empecinado en hacernos “navegar” a todos los operadores jurídicos en el ámbito social.

Fuente ; cissLaboral

Puedes acceder a la norma aquí;

Puedes. consultar la Sentencia aqui;

Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 629/2021 de 15 Jun. 2021, Rec. 57/2020.

Sin negar que la verificación del estado de salud de un trabajador siempre debe hacerse respetando su derecho a la intimidad y a la dignidad y sobre todo teniendo en cuenta que la información que se recaba está sujeta a un elevado grado de confidencialidad para evitar que los datos puedan ser usados con fines discriminatorios (reservando su conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias), el Supremo declara que la empresa puede solicitar a sus empleados que están de baja que, para la verificación del estado de salud, aporten los informes médicos y pruebas diagnósticas sobre el proceso de la baja o de bajas anteriores a una empresa externa contratada al efecto. En realidad, no es más que una obligación instrumental a la legítima finalidad de verificar el estado de salud del trabajador.

Señala el Alto Tribunal que la aportación de tales documentos y pruebas resulta beneficiosa para ambas partes en la medida que permite aligerar el proceso y evita la inútil repetición de pruebas médicas. Es decir, resulta beneficioso para ambas partes. Insiste también en que dichos datos serán tratados exclusivamente por personal médico.

Consta también una cláusula de protección de datos en la que se informa al trabajador de que se han encargado a una empresa externa los servicios de verificación del estado de enfermedad o accidente para justificar las ausencias al trabajo, a la que el operario cede voluntariamente sus datos para que la entidad receptora pueda realizar tal labor de control. Pero no es obligatorio. Puede o no hacerlo a su voluntad y se le advierte expresamente de su derecho de acceso, rectificación, cancelación, oposición o limitación respecto de los datos y su tratamiento.

En estos términos, el deber de confidencialidad por parte de esta empresa externa queda fuera de toda duda, porque se cumplen perfectamente las exigencias legales en materia de protección de los datos personales. De un lado, se recaba el consentimiento del trabajador (mediante la información de sus derechos y la aportación voluntaria de los documentos solicitados); y por otro, porque los datos podrían ser necesarios para la ejecución del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 6.1.b del Reglamento UE 2016/679 del Parlamento europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016.

También se pretendía por parte del sindicato recurrente que se declarase que la empresa externa no pueda emitir propuestas de alta médica o justificar la suspensión de derechos económicos, pero se carece de acción para ello. El solo hecho de que el empleador advierta a sus trabajadores de que la no aportación de datos podría determinar la imposición de medidas sancionadoras por imposibilidad de verificar su estado de salud no equivale sin más a su ilicitud. En ningún momento se ha probado que la empresa haya sancionado por tal motivo. Es una cuestión hipotética y como tal, no se puede impugnar. La advertencia es solo eso, una intención de poner en conocimiento del trabajador las consecuencias legales que el ET prevé.

Puedes acceder al texto de la Sentencia aquí.