Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia de 17 de octubre de 2023 declara que mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

Aprecia la sentencia que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad. Pese a las peticiones constantes de la RLT, la patronal no remitía nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que de facto ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados.

Decimos que este incumplimiento ha sido reiterado tanto desde un punto de vista temporal, como desde un punto de vista material, pues a la fecha del dictado de la sentencia la empresa aun no dispone de un Plan de Igualdad actualizado.

También ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No solo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir; se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Por toda esta actuación que los jueces consideran inadmisible, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa, se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Justifica la Audiencia su metodología para determinar la cuantía de la indemnización en varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Somos especialistas y podemos asesorar. a su empresa en materia de Igualdad. Recuerde que aunque no esté obligado como empresa a implantar un Plan de Igualdad, sí debe de contar obligatoriamente con los registros retributivos desde el mismo momento en que tenga empleado a una sola persona trabajadora en su empresa.

La norma busca ser un instrumento contra cualquier discriminación, pasada, presente o futura, que pueda sufrir cualquier persona en cualquier ámbito -no exclusivamente en el laboral/social- y en cualquier circunstancia de su vida, algo que se nos antoja cuanto menos ambicioso, pues parece sumamente difícil constreñir en un precepto legal toda nuestra realidad jurídica y social. En cualquier caso, el objetivo perseguido es encomiable.

Por lo general, de una inicial lectura rápida, este tipo de normas pueden parecer reiterativas pues desarrollan cuestiones ya incluidas o implementadas en otras. Sin embargo, tras un estudio más profundo se esconden auténticas “perlas” de carácter muy relevante y que se deben destacar y considerar. Y en este caso, nos encontramos con novedosa causa de discriminación: la enfermedad de una persona. Aun no estando expresamente recogida en nuestra normativa constitucional, esta circunstancia -y muy especialmente la extinción de la relación encontrándose la persona despedida en esta situación- sí ha sido motivo de discusión doctrinal y jurisprudencial en los últimos años.

Es por ello, que vamos a centrarnos en lo verdaderamente relevante, dado el impacto que podría generar en las relaciones laborales, y es la inclusión en el ámbito subjetivo de aplicación de esta norma -esto es, como motivo de discriminación-, de la expresión “enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos”, lo que podría conllevar, llegado el caso, a una posible declaración de nulidad del despido (readmisión obligatoria) efectuado a una persona en estas circunstancias. Advertir los términos utilizados: predisposición genética,….

Así, de la interpretación combinada de los arts. 2.1, 2.2, 2.3, 4.2, 9.1 y 26 de la Ley 15/2022  se puede extraer que se abre una nueva “vía” -y relevante- para poder solicitar la nulidad de un despido de una persona por el simple hecho de encontrarse de baja por incapacidad temporal, con independencia de la duración de la misma. Doctrinal y jurisprudencialmente venía discutiéndose, desde el caso Daouidi (STJUE 1 diciembre 2016), sobre la nulidad del despido durante el proceso de baja médica de larga duración, al interpretarse su inclusión como una discapacidad reconocida en la Directiva 2000/78 y, por lo tanto, un motivo de discriminación. En otras palabras, para poder considerar que existía discriminación, la incapacidad temporal tenía que equipararse a una discapacidad.

Nuestros tribunales de lo social han dictado copiosa doctrina jurisprudencial hasta la fecha en este ámbito. A este respecto, y hasta el momento, el Tribunal Supremo, en sentencias para la unificación de doctrina, de 31 de mayo de 2022 o de 15 de marzo de 2018, entre otras, ha determinado que el despido disciplinario de un trabajador de baja por IT (si no hay motivos que justifiquen el despido) debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que concurran los indicios fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE): es decir, enfermedad equivalente a discapacidad (básicamente aquellas bajas de larga duración).

Sin embargo, de la redacción de los artículos destacados de la Ley 15/2022, de 12 julio  no se añade ningún adjetivo o distinción entre si esta enfermedad es de corta o larga duración, o de si es grave -o menos grave-. Y, por lo tanto, si la mera enfermedad ya es discriminatoria, cualquier actuación empresarial, sin justa causa -obviamente-,llevada a cabo durante dicho proceso y que perjudicase los intereses del convaleciente, podría conllevar la nulidad de pleno derecho. En caso de un despido, como es sabido, readmisión obligatoria.

Son muchos los interrogantes que esta normativa, que no modifica directamente el Estatuto de los Trabajadores – pero sobre el que influye sin duda alguna – deja abiertos para las empresas a la hora de afrontar el despido de una persona trabajadora encontrándose de baja médica. Vamos a intentar clarificar algunos de ellos:

1. El primero y más importante, es que la propia normativa, a través de su Artr. 30,1 de ala LEy 15/2022 establece que el propio demandante deberá aportar indicios de dicha discriminación y el demandado podrá aportar “una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

En estos casos, no operaría de forma automática la nulidad objetiva, que nuestra normativa laboral establece para otros supuestos especialmente protegidos como por ejemplo la maternidad. Por lo tanto, el que alegue la discriminación, por ejemplo, simplemente por estar de baja por IT, tendrá que aportar indicios fundados de su existencia.

Una recomendación inicial deberá pasar inevitablemente, por evitar las cartas de despido “tipo” o genéricas tan habituales en el día a día de nuestras relaciones laborales cuando las empresas asumen de inicio el abono de las indemnizaciones máximas en este tipo de despidos. Obviamente deberá existir un motivo cierto, diverso a la simple enfermedad, que motiva la decisión extintiva.

2. En segundo lugar, por mucho que la norma no introduzca ninguna especificidad sobre el concepto “enfermedad”, se nos antoja muy complejo de argumentar que pueda sostenerse que de un simple proceso catarral pueda derivarse una desigualdad de trato de tal magnitud que sea amparado como una causa discriminatoria. Al margen, se dejan cuestiones como la confidencialidad del paciente y el desconocimiento que, a priori, tiene la empresa sobre la dolencia del trabajador.

Un principio básico de nuestra normativa legal se fundamenta en el hecho de que no toda desigualdad de trato es discriminatoria. Como ya hemos mencionado, la normativa no presume que la mera enfermedad sea discriminatoria, hasta el punto de que el denunciante deberá demostrarla o apuntarla indiciariamente. Pero para ello deberá partir de una premisa compleja: trabajadores “sanos” vs. trabajadores enfermos. En las causas de discriminación hasta ahora “clásicas”, se contrapone una característica específica del individuo sobre la generalidad. Es fácil contraponer la nacionalidad, raza, sexo, discapacidad, género, orientación, edad o religión frente a un bloque homogéneo o excluyente contrapuesto.

Pero la enfermedad es una condición inherente a todas ellas, es imposible desligar esta condición de la propia esencia del ser humano, de forma que no cabría una desigualdad sobre una característica inexistente o, como mucho, meramente temporal.

Además de la enfermedad, la norma precisa otros conceptos, todavía más complejos de definir como son la “condición de salud”: ¿Puede un trabajador con una condición de salud difícil, trabajar y no estar de baja médica? Es decir, ¿el estado de salud, desde un punto de vista interno y privado, puede condicionar también la actuación empresarial? Por no hablar de la “predisposición genética”, que plantea múltiples dificultades probatorias.

Así pues, como como ya nos tiene acostumbrado el legislador, tendremos que esperar a la aplicación práctica de estas disposiciones por parte de los órganos jurisdiccionales. Pero, de inicio, la inseguridad jurídica a este respecto volverá a ser relevante. Lo que sí es totalmente seguro -al tiempo- es que esta nueva Ley incrementará exponencialmente las alegaciones de discriminación en las demandas de despido buscando nulidades en las decisiones extintivas.

Una vez más, nos encontramos ante lo que en algunos artículos previos hemos venido denominando “la reforma laboral silenciosa.” Es decir, introducción de relevantes “cargas de profundidad” -como la presente al ser un tema muy recurrente- en normas que, si se nos permite la expresión, son un “totum revolutum”. Mientras tanto, y, como apuntábamos, hasta que no tengamos un criterio jurisprudencial sólido -y tardará-, tendremos resoluciones muy diversas a este respecto y nos tocará seguir “capeando el temporal” de una cada vez más incipiente inseguridad jurídica general, en la que nuestro legislador parece empecinado en hacernos “navegar” a todos los operadores jurídicos en el ámbito social.

Fuente ; cissLaboral

Puedes acceder a la norma aquí;

En el día de hoy, el Boletín Oficial del Estado publica la ley de Cantabria reguladora de los Derechos y Garantías de las personas gais, lesbianas, transgénero, intergénero, bisexuales e intersexuales.

Se trata de dar una respuesta y marco legal de protección que garantice la libertad y derechos de estas personas con el objeto de que no sean discriminados, ni directa ni indirectamente, ya sea en la esfera de la vida pública o privada en relación a educación, sanidad, ámbito laboral, social o cualquier otro.

Dentro de las muchas medidas destacan sobre todo, las relativas en al ámbito educativo, sanitario y laboral. Concretamente, los Arts. 28 try ss de dicha Ley establecen que «ninguna persona podrá ser objeto de discriminación alguna en el acceso al empleo por razón de su orientación sexual, identidad sexual, identidad de género o expresión de género«.

Igualmente se establece que la Consejería de Industria y Trabajo del gobierno de CAntabria en el ejercicio de sus competencias deberá;

a) Contribuir a prevenir y eliminar toda forma de discriminación por orientación sexual, identidad sexual o identidad de género, en materia de acceso al empleo, contratación y condiciones de trabajo.

b) Formar e informar en colaboración con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas sobre las materias objeto de esta ley.

c) Impulsar códigos de conducta antidiscriminatoria y protocolos de actuación ante situaciones de acoso o discriminación por orientación sexual, identidad sexual, identidad de género o expresión de género para su adopción por las empresas y empleadores, en colaboración con las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

d) Colaborar con la Inspección de Trabajo en la defensa de los derechos laborales y de seguridad social del colectivo LGTBI.

e) Promover medidas de discriminación positiva para personas del colectivo LGTBI. Para ello se incorporarán medidas de acción positiva para el acceso al empleo y en las convocatorias de ayudas y subvenciones. En ningún caso podrán denegarse ayudas, subvenciones o prestaciones dirigidas a la inserción laboral, la formación o el emprendimiento, basadas en motivos de orientación sexual, identidad sexual o identidad de género.

En el mismo sentido, (Art. 29) las Administraciones Públicas deberán velar porque las oposiciones o concursos de acceso a puestos de trabajo, funcionarial o no, en los que se exija la realización de exámenes médicos y pruebas físicas:

a) Se adaptarán a los preceptos de esta ley en los procedimientos de selección para evitar cualquier tipo de discriminación LGTBIfóbica.

b) Los exámenes médicos cumplirán criterios científicamente contrastados, serán confidenciales y respetarán la dignidad y la privacidad de las personas. En ningún caso se exigirá autorización indiscriminada para cualquier tipo de prueba médica que pueda incluir análisis genéticos o químicos que atenten contra la intimidad y privacidad de las personas.

En su Art. 30, establece que las estrategias de responsabilidad social empresarial en la Comunidad Autónoma de Cantabria, incluirán medidas destinadas a promover la igualdad y la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género.

Puedes consultar el texto íntegro de dicha Ley aquí;

El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;