El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;