El 17 de diciembre terminó el plazo concedido para aprobar una ley sobre normas y procedimientos de protección de denunciantes de corrupción en todos y cada uno de los estados de la Unión Europea. Esta iniciativa proviene de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019.

Actualmente, según fuentes oficiales, el Ministerio de Justicia trabaja en un proyecto sobre “el reparto competencial en la materia, dadas las múltiples cuestiones transversales a regular. Todo apunta a que, otra vez, llegaremos con los deberes sin hacer.

Sea como fuere, con o sin sanción, a tiempo o fuera de plazo, se avecinan cambios legislativos de calado. En el caso español, habrá que modificar la normativa de protección de datos y algunos artículos del Código Penal, entre otras reformas.

La Directiva 2019/1937 se aplicará a los denunciantes que trabajen en el sector privado o público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral, incluyendo, como mínimo a:

a) las personas que tengan la condición de trabajadores en el sentido del artículo 45, apartado 1, del TFUE, incluidos los funcionarios;

b) las personas que tengan la condición de trabajadores no asalariados, en el sentido del artículo 49 del TFUE;

c) los accionistas y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos, así como los voluntarios y los trabajadores en prácticas que perciben o no una remuneración;

d) cualquier persona que trabaje bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.

e) los exempleados que revelen o informen sobre infracciones cometidas durante el periodo de vigencia de su contrato

f) los denunciantes cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.

Las empresas con más de 50 empleados tendrán que crear un procedimiento interno para gestionar las denuncias y mantener la confidencialidad de los denunciantes. Las normas también se aplicarán a las administraciones públicas (a municipios de más de diez mil habitantes), que deberán establecer canales de notificación externos e independientes dejando a los denunciantes elegir entre uno u otro de los cauces. La Directiva contempla, además, la posibilidad de revelar la información en los medios de comunicación, en caso, por ejemplo, de no adopción de los procedimientos adecuados tras la notificación, o por peligro manifiesto o daño irreparable para el interés público. También auxilia a quienes sirvan de fuentes a los periodistas de investigación.

Ámbito

La Directiva se centra en los siguientes temas:

– Adjudicación de contratos públicos;

– Servicios financieros, prevención del blanqueo de capitales y financiación del terrorismo;

– Seguridad de los productos;

– Seguridad de los transportes;

– Protección ambiental;

– Seguridad tecnológica nuclear;

– Seguridad de los alimentos y de los piensos para animales, salud y bienestar de los animales;

– Sanidad pública;

– Protección de los consumidores;

– Protección de la privacidad, de los datos de carácter personal, y seguridad de las redes y sistemas de información.

También se aplicará a las transgresiones relacionadas con normas de competencia de la Unión, a los incumplimientos que dañen los intereses financieros y, en vista de su impacto negativo en el correcto funcionamiento del mercado interior, a las infracciones de las normas o acuerdos del impuesto de sociedades cuyo objetivo sea obtener un beneficio fiscal que supere el considerado por la legislación vigente.

Plazos

Si su empresa opera en la UE y emplea a 250 personas o más, tienes hasta el 17 de diciembre para cumplir con el plazo y ponerse al día respecto de las exigencias de la Directiva de Protección al Denunciante. Las organizaciones con 50 a 249 empleados también estarán sujetas a la nueva ley, pero tendrán dos años más para adaptarse y cumplir con los requisitos.

Condiciones para la protección de los denunciantes

Para gozar de protección, el denunciante deberá tener motivos razonables y demostrar que la información que facilita es verídica.

Queda excluido de amparo quien denuncia de forma malintencionada, frívola o abusiva o con información incorrecta o engañosa, quien aporta información que sea disponible para el público y los sujetos que apelen a rumores o habladurías no confirmados y sin prueba alguna.

En caso de denuncias anónimas, el denunciante, posteriormente identificado, que sufra represalias deberá ser protegido.

Confidencialidad

La tutela de la confidencialidad del whistleblower es vital para la eficacia del nuevo sistema y por ello, entre otras, se prevén las siguientes medidas:

• La obligatoriedad de canales de denuncia que garanticen la confidencialidad de la identidad del alertador, si este lo desea.

• La posibilidad de control y seguimiento del estado de la denuncia por parte del alertador, aunque este haya decidido permanecer anónimo.

• La imposición de acuse de recibo de la empresa u organización en un plazo de siete días a partir de la recepción de la denuncia.

• La exigencia de Feedback al alertador dentro de los tres primeros meses después de recibir la denuncia.

Prohibición de represalias

De acuerdo con la nueva norma, los Estados miembros deberán garantizar que los denunciantes tengan acceso a información y asesoramiento completo, independiente y gratuito sobre los recursos disponibles, así como a asistencia jurídica durante los procedimientos.

Las represalias serán sancionadas con rigor. Y si a pesar de ello, los alertadores las sufren, contarán con los recursos adecuados para protegerse. Por ejemplo y entre otras, dispondrán de medidas provisionales para detener el acoso laboral o evitar el despido y también se beneficiarán de la inversión de la carga de la prueba, de modo que corresponda a la persona que adopta medidas contra un denunciante demostrar que no está tomando represalias contra el acto de denuncia de irregularidades.

Asimismo, se contempla que, durante los procedimientos judiciales, los denunciantes de corrupción puedan recibir soporte financiero y psicológico.

Sanciones económicas

Si no se llevan a cabo las medidas impuestas por ley para amparar la figura de los whistleblowers, las empresas recibirán sanciones que podrán ser graves o muy graves:

Hasta 50.000 Euros: Sanciones muy graves

• Impedir o dificultar el seguimiento de la denuncia

• No cumplir con el derecho de confidencialidad del alertador

• Practicar cualquier represalia

Hasta 25.000 Euros: Sanciones graves

• No disponer de un canal de denuncia interno

• Contar con un canal de denuncias interno sin garantías de confidencialidad

• No designar a una persona responsable para la recepción de las denuncias

• No revisar periódicamente el procedimiento de denuncia interno

Todavía está a tiempo de evitar problemas. Aunque la legislación sobre protección al denunciante aún no esté claramente definida en España puede empezar a tomar decisiones:

1. Instaure un canal seguro para recibir denuncias.

2. Nombre a un empleado o departamento imparcial para hacer el seguimiento a dichos informes.

3. Tenga en cuenta que debe proporcionar al denunciante acuse de recibo en un plazo de siete días.

4. Establezca un registro de cada denuncia, bajo el cumplimiento de la normativa de protección de datos.

5. Estudie y proporcione al denunciante el feedback correspondiente sobre el seguimiento realizado en los tres meses siguientes a la recepción de la denuncia.

Puedes acceder al texto de la Directiva aquí;

La AEPD publica una guía sobre protección de datos y relaciones laborales

Puedes consultar dicha guía aquí;

Mediante el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, se prorroga la aplicación de las medidas excepcionales para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (art. 22 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo), cuya vigencia estaba prevista, inicialmente, hasta el 30 de septiembre de 2020. De esta manera, hasta el próximo 31 de enero de 2021 se prorrogan automáticamente de todos los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, vigentes y aplicables a la fecha de entrada en vigor del nuevo decreto-ley (30 de septiembre de 2020).

Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes, basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

Igualmente, se desarrolla previsiones específicas respecto de aquellas medidas temporales de regulación de empleo –suspensiones y reducciones– vinculadas de manera directa con impedimentos de la actividad, o con limitaciones en el desarrollo de la actividad normalizada de las empresas, cualquiera que sea el sector al que pertenezcan y causadas por nuevas medidas de restricción o contención sanitaria adoptadas por autoridades españolas o extranjeras, en el primer caso, o que sean consecuencia de decisiones y medidas adoptadas por autoridades españolas, en el segundo.

La norma incluye medidas específicas en materia de cotización consistentes en diferentes porcentajes de exoneración en las cuotas a la Seguridad Social.

Accidente de trabajo para las situaciones derivadas del contagio por Covid-19

Con motivo de la pendemos derivada del Coronavirus, las diferentes medidas legislativas adoptadas por el Gobierno no solo ha ido encaminadas a la protección social y económica de la población, sino también ha intentado conseguir la protección  sanitaria de los trabajadores.

A través de los sucesivos Reales Decretos, Órdenes, Instrucciones y Criterios las Autoridades laborales y sanitarias han intentado regular las concisiones higiénico sanitarias que garantizasen una vuelta al trabajo en condiciones de seguridad e higiene que preservasen la salud laboral y la integridad de los trabajadores.

No han sido pocas las normas promulgadas, muchas veces a contra reloj e incurriendo en flagranets contradicciones o incluso vacíos. Por ello, se van puliendo las normas generales a Terra es de criterios específicos de interpretación y actuación de las entidades implicadas.

En este sentido, la Inspección de Trabajo y SS emite el Criterio Técnico 103/2020, de 9 de septiembre en donde aclara hasta donde, como y cuando puede actuar en todas las atribuciones que le fueron otorgadas en materia de Covid-19 para el control, inspección y sanción derivadas de la Curdistán sanitaria del Covid.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Sin duda la situación de incertidumbre económica actual conllevará no pocas quiebras e insolvencias que, lamentablemente, acabarán con muchas Empresa en situación concursal

Hoy entra en vigor la reforma de la Ley Concursal que implicará iimportantes novedades en el ámbito laboral, donde históricamente, el concurso de acreedores ha supuesto un impacto sobre las relaciones laborales en una triple dirección:

Contractual, relacionada con medidas de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, despidos o suspensiones de contratos y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Crediticia, asociada al abono de los créditos salariales e indemnización derivada de extinción de la relación laboral (en este caso con la subrogación del Fondo de Garantía Salarial).

Jurisdiccional, las controversias laborales suscitadas durante el concurse se mantenían bajo la competencia de los juzgados de lo social.

Esta nueva regulación implica muchísimas modificaciones en materia laboral y para un estudio pormenorizado del asunto, os recomendamos la lectura del siguiente documento, donde se recogen las principales novedades que dicha Norma introducirá en materia laboral. Esperamos sea de utilidad.

Puedes acceder al documento aquí;

El I Acuerdo Social en Defensa del Empleo, alcanzado entre los agentes sociales y el Gobierno el día 8 de mayo de 2020 y que se convirtió en su día en el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, expresó el objetivo de facilitar la transición de una situación de repliegue e hibernación a una situación de restablecimiento gradual y diferenciado por sectores, colectivos y zonas geográficas.

Meses más adelante, el II Acuerdo social, plasmado en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, reunió un conjunto de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, incluidas algunas normas de transición en caso de empeoramiento de la situación sanitaria.

Comprobadas las cifras negativas crecientes, especialmente en ciertos sectores de actividad, durante los últimos días del verano, el objetivo, evidentemente, es evitar un nuevo confinamiento y la caída de numerosas empresas. A pesar del esfuerzo del Ejecutivo, serán suficientes estas medidas?

La prórroga de los ERTES hasta el 30 de septiembre.

Entre las medidas adoptadas por el citado RDL recordemos el mantenimiento de los ERTES por fuerza mayor solicitados antes de la entrada en vigor de la norma (27 de junio) y que, según su redacción, no podrán extenderse más allá del 30 de septiembre de 2020.

En la práctica, y una vez superado el estado de alarma, cada vez encontramos menos empresas sujetas a situaciones obstativas que impiden absolutamente la actividad, por lo que el RDL se centró en los ERTES que condujeran la reincorporación de los trabajadores afectados en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad. Recordemos, en este sentido, la previa introducción de los ERTES de fuerza mayor parcial mediante Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo.

El nuevo RDL, que no utiliza tal terminología (total/parcial), anunció que las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberían reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Estas empresas y entidades deben comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTES o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

Para cualquier modalidad de ERTE, no se admiten horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de la actividad ni nuevas contrataciones, sean directas o indirectas.

No vamos a entrar aquí en los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, analizados en otros artículos; tampoco en las exoneraciones ordinarias del abono de la aportación empresarial a la cotización y por conceptos de recaudación conjunta introducidas por las citadas normas, sino en las medidas extraordinarias previstas, como está sucediendo, en caso de agravamiento de la crisis.

Medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización: ERTES «de rebrote» y suficiencia de las medidas

A pesar del esquema anterior, la disposición adicional primera del RDL 24/2020 contempló una serie de medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización para empresas en situación de fuerza mayor total a fecha 30 de junio de 2020, así como para aquellas empresas que vieran impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención.

En primer lugar, la disposición expresa que las empresas y entidades que se encontraran en situación de fuerza mayor total en fecha 30 junio de 2020, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, quedaron exoneradas del abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS), así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, del siguiente modo:

• a) Respecto de los trabajadores que continuaran con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 70% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 60% de las de agosto y el 35% de las de septiembre, si las citadas empresas y entidades hubieran tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• b) Respecto de los trabajadores de estas empresas que continuaran con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 50% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 40% de las de agosto y el 25% de las de septiembre si las citadas empresas y entidades hubieran tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, en situación de alta en la Seguridad Social, a fecha 29 de febrero de 2020.

Ahora bien: continuando con el mismo precepto, los denominados coloquialmente en algunos foros «ERTES de rebrote» aluden a las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vieran impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impusieran en alguno de sus centros de trabajo. Estos solicitantes podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un ERTE de empleo de fuerza mayor (art. 47.3 ET):

• a) El 80% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.

En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273 LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

Por tanto, la posibilidad de acogerse a un ERTE conforme a las condiciones del número 2 de la disposición adicional primera del RDL 24/2020, con importantes beneficios a efectos laborales y de Seguridad Social, adquiere ahora una mayor relevancia, dado el empeoramiento de los últimos días a nivel sanitario y que afecta especialmente a determinados sectores (piénsese, por ejemplo, en las restricciones a la movilidad durante el mes de agosto en diversas localidades, las vinculadas al ocio nocturno o los enormes problemas en los sectores de la hostelería y el turismo).

En consecuencia, cada vez más empresas se están acogiendo a esta modalidad (llamada inicialmente «de transición» por el RDL), no limitada necesariamente a una determinada actividad o sector. Interesa, por lo demás, a cualquier empresa que vea impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas medidas de restricción por las Administraciones públicas.

Por ello, la medida no se dirige de forma especial a organizaciones que hayan solicitado anteriormente un ERTE; sin embargo, si una empresa está sujeta a un expediente previo por fuerza mayor, deberá solicitar uno nuevo y realizar la solicitud única de prestaciones por desempleo al Servicio Público de Empleo Estatal.

En cualquier caso, y previendo el citado agravamiento de la situación, el Ejecutivo y los agentes sociales tienen clara la insuficiencia de estas medidas de transición para aplacar los efectos negativos de la crisis en el ámbito laboral, cada vez más imprevisibles. Por ello, el Gobierno ha anunciado próximas reuniones con dichos agentes para revaluar la política de ERTES en el futuro.

Fuente; CissLabroral.

El pasado 30 de julio, se firmó el “Acuerdo para el Desarrollo de la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres en el Trabajo” que incluye los nuevos reglamentos de igualdad retributiva y de planes de igualdad que garantizarán la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de igualdad y su registro con información retributiva desglosada y promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Con este acuerdo también se incorporarán las normas de transparencia salarial que, con la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014 sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, quedaban pendientes.

En este acuerdo se recoge las siguientes obligaciones para las empresas:

• • Obligación de tener un registro retributivo. Este registro contener información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla para verificar que no existen diferencias salariales por cuestión de género, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
• • Obligación de realizar una auditoría retributiva. Aquellas empresas que tengan un plan de igualdad deberán llevar a cabo una auditoría salarial con la que se obtendrá un diagnóstico de la situación retributiva y así poder realizar un plan de acción para corregir posibles diferencias y prevenirlas.
• • Los planes de igualdad serán obligatorios en empresas de más de 50 trabajadores.

En el momento que el Reglamento para la igualdad retributiva sea aprobado por el Consejo de Ministros, entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE. Y a partir de ese momento, las empresas de entre 150 y 250 personas empleadas tendrán un año de plazo para completar la auditoría salarial. Las empresas de entre 100 y 150 tendrán dos años y las de 50 a 100 empleados tendrán hasta tres años.

Se establecen con detalle cómo debe realizarse el diagnóstico, en qué deben consistir las medidas correctoras y cómo deben supervisarse la aplicación y desarrollo del plan o cuándo debe revisarse.

Desde los Ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.

Además, los reglamentos establecen que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos deben asegurarse de que se respetan los criterios para una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Fuente; CissLaboral. Puedes acceder al texto íntegro aquí;