Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 629/2021 de 15 Jun. 2021, Rec. 57/2020.

Sin negar que la verificación del estado de salud de un trabajador siempre debe hacerse respetando su derecho a la intimidad y a la dignidad y sobre todo teniendo en cuenta que la información que se recaba está sujeta a un elevado grado de confidencialidad para evitar que los datos puedan ser usados con fines discriminatorios (reservando su conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias), el Supremo declara que la empresa puede solicitar a sus empleados que están de baja que, para la verificación del estado de salud, aporten los informes médicos y pruebas diagnósticas sobre el proceso de la baja o de bajas anteriores a una empresa externa contratada al efecto. En realidad, no es más que una obligación instrumental a la legítima finalidad de verificar el estado de salud del trabajador.

Señala el Alto Tribunal que la aportación de tales documentos y pruebas resulta beneficiosa para ambas partes en la medida que permite aligerar el proceso y evita la inútil repetición de pruebas médicas. Es decir, resulta beneficioso para ambas partes. Insiste también en que dichos datos serán tratados exclusivamente por personal médico.

Consta también una cláusula de protección de datos en la que se informa al trabajador de que se han encargado a una empresa externa los servicios de verificación del estado de enfermedad o accidente para justificar las ausencias al trabajo, a la que el operario cede voluntariamente sus datos para que la entidad receptora pueda realizar tal labor de control. Pero no es obligatorio. Puede o no hacerlo a su voluntad y se le advierte expresamente de su derecho de acceso, rectificación, cancelación, oposición o limitación respecto de los datos y su tratamiento.

En estos términos, el deber de confidencialidad por parte de esta empresa externa queda fuera de toda duda, porque se cumplen perfectamente las exigencias legales en materia de protección de los datos personales. De un lado, se recaba el consentimiento del trabajador (mediante la información de sus derechos y la aportación voluntaria de los documentos solicitados); y por otro, porque los datos podrían ser necesarios para la ejecución del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 6.1.b del Reglamento UE 2016/679 del Parlamento europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016.

También se pretendía por parte del sindicato recurrente que se declarase que la empresa externa no pueda emitir propuestas de alta médica o justificar la suspensión de derechos económicos, pero se carece de acción para ello. El solo hecho de que el empleador advierta a sus trabajadores de que la no aportación de datos podría determinar la imposición de medidas sancionadoras por imposibilidad de verificar su estado de salud no equivale sin más a su ilicitud. En ningún momento se ha probado que la empresa haya sancionado por tal motivo. Es una cuestión hipotética y como tal, no se puede impugnar. La advertencia es solo eso, una intención de poner en conocimiento del trabajador las consecuencias legales que el ET prevé.

Puedes acceder al texto de la Sentencia aquí.

Se ha publicado el Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos. La norma contiene nueve artículos, distribuidos en dos títulos, más siete disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias, cinco disposiciones finales y un anexo.

1. Prórroga de los ERTE

Expedientes por fuerza mayor vigentes a fecha 28 de mayo.

Los ERTE vigentes a la fecha de entrada en vigor de la norma (28 de mayo), basados en el artículo 22 del RDL 8/2020 (fuerza mayor), se prorrogarán automáticamente hasta el 30 de septiembre de 2021 (art. 1.1).

ERTE por impedimento.

Los llamados ERTE por impedimento, cuya vigencia se mantenía hasta ahora en virtud del art. 2 RDL 2/2021, continúan siendo objeto de protección y obedecerán también a la misma prórroga. Recordemos que son empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por la autoridad y que, actualmente, implican a unos 16.300 trabajadores.

En primer lugar, se entienden prorrogados los que se hayan autorizado en su día conforme a la disp. adic. 1ª RDL 24/2020, que se mantendrán vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio administrativo. No obstante, desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre gozarán de los porcentajes de exoneración que se estipularon para los autorizados por los arts. 2.1 RDL 30/2020 y 2.1 RDL 2/2021, y que, como aquellos, continuarán vigentes hasta dicha fecha (arts. 1.2 y 1.3).

También se autorizarán expedientes nuevos (el art. 2 recuerda los trámites necesarios).

Si estas empresas ven impedida la actividad durante los próximos cuatro meses en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de las restricciones administrativas para luchar contra la pandemia, podrán acogerse a una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre 2021, que será del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre si tienen menos de 50 trabajadores y del 90% si cuentan con 50 trabajadores o más.

ERTE por limitación de actividad.

La norma también reconoce, como las normas precedentes, los ERTE por limitación del desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, que afectan actualmente a unos 137.000 trabajadores, y que se prorrogan automáticamente hasta el 30 de septiembre (art. 1.4). Del mismo modo, las empresas y entidades afectadas por dichas restricciones desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre podrán solicitar este tipo de expediente (art. 1.2), e incluso el paso de una situación de impedimento a una de limitación, o viceversa, como ya permitía la normativa anterior cuando esta decisión obedeciera a modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por la autoridad competente: en este caso, sin tramitación de nuevo expediente (art. 2.2), a través de comunicación a la autoridad laboral y declaración responsable a la Tesorería General de la Seguridad Social (art. 2.3).

Se acompañan estos expedientes de porcentajes de exoneración específicos a partir del 1 de junio (art. 1.4 RDL 2/2021), de modo que, si la empresa beneficiada tiene menos de 50 trabajadores en plantilla, la exoneración será del 85% en junio y julio, y del 75% en agosto y septiembre. Si cuenta con 50 trabajadores o más, la exención alcanzará el 75% en junio y julio y el 65% en los meses de agosto y septiembre.

ERTE por causas ETOP.

A los expedientes basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19, iniciados tras el 28 de mayo y hasta el 30 de septiembre de 2021, les resultarán de aplicación las previsiones anteriores (contempladas en el art. 3 RDL 30/2020).

Además, el art. 3.4 RDL 30/2020 (que permite la continuación de los ERTE por causas ETOP vigentes, y también la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia de la norma cuando haya acuerdo en la empresa durante el periodo de consultas) continuará siendo de aplicación hasta el 30 de septiembre de 2021 cuando se trate de ERTE iniciados antes del 28 de mayo (art. 3.1).

Actualización de los sectores ultraprotegidos: reducción progresiva de los incentivos.

El Anexo del RDL 11/2021 mantiene la protección de determinadas empresas con elevada tasa de cobertura por ERTE y reducida tasa de actividad (adscritas a ciertos códigos CNAE): se incluyen nuevos sectores considerados ultraprotegidos, a añadir a un nuevo listado. Del mismo modo, se excluyen del mismo cinco sectores que hasta el momento gozaban de protección, como puede verse en la siguiente tabla:

Las condiciones de la exoneración son similares a las anteriores: empresas sujetas a determinados códigos CNAE-09 con prórroga de ERTE por fuerza mayor; supuestos de transición desde ERTE por fuerza mayor a uno por causas ETOP entre junio y septiembre; expedientes ETOP bajo ciertos requisitos; y beneficios a favor de entidades integrantes de la cadena de valor o dependiente de una empresa principal adscrita a un código CNAE-09 sujeto a incentivo.

El Gobierno estima que hay unos 233.000 trabajadores encuadrados en sectores ultraprotegidos o vinculados a los mismos. Para estos sectores se regulan nuevas exoneraciones en los casos de trabajadores en suspensión de empleo frente a los que se activen en un contexto de mayor recuperación que en meses anteriores.

Así, y con la finalidad de incentivar la activación de empleo, se incluyen exoneraciones mayores para las personas trabajadoras que se reincorporen a la actividad: del 95% para las empresas con menos de 50 personas trabajadoras y del 85% para las que tienen 50 o más en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

Cuando mantengan a los trabajadores suspendidos, habrá una exoneración del 85% en junio, julio y agosto y del 70% en septiembre si la empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras. En el caso de contar con 50 personas trabajadoras o más, las exoneraciones serán del 75% en junio, julio y agosto y del 60% en septiembre (disp. adic. 1ª).

Mantenimiento de las garantías de los ERTE.

El Ejecutivo entiende que el sistema de ERTE vigente a partir del 1 de junio debe mantener las características de flexibilidad del modelo anterior y ajustarse al ciclo de actividad del tejido productivo acorde con la evolución de la pandemia. Por ello, se ha acordado mantener las medidas excepcionales previstas en las diferentes normas adoptadas desde el comienzo de la crisis sanitaria, todo ello sin perjuicio de la previsible y paulatina normalización de la situación sanitaria.

Entre las principales medidas, cabe destacar:

• • Cláusula de «salvaguarda del empleo»: será de aplicación conforme a la normativa anterior (art. 5 RDL 30/2020), en relación con los periodos anteriores y de acuerdo con los beneficios de la nueva norma (art. 3.4).
• • Horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones: los límites y excepciones relativos a estos aspectos y regulados también por la normativa precedente (art. 7 RDL 30/2020) se mantienen vigentes hasta el 30 de septiembre, y resultarán igualmente de aplicación a los nuevos expedientes (art. 3.5).
• • Medidas extraordinarias para la protección del empleo (Ley 3/2021): el hecho de no entender como justificativas de la extinción del contrato ni del despido la fuerza mayor y las causas ETOP que conducen a un ERTE (art. 3 Ley 3/2021), así como la interrupción del cómputo de los contratos temporales (art. 5 Ley 3/2021), también permanecerán vigentes hasta el 30 de septiembre (art. 3.6).
• • Medidas de protección de las personas trabajadoras (RDL 30/2020). Se mantienen hasta el 30 de septiembre estas medidas: el reconocimiento a las personas trabajadoras en ERTE de la prestación contributiva de desempleo aunque carezcan de periodo mínimo de cotización; la extensión de la protección a los socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado; las garantías del colectivo de trabajadores fijos discontinuos (las empresas deben proceder a la incorporación efectiva durante los períodos teóricos de llamamiento de las personas trabajadoras; en caso de que no puedan desarrollar su actividad en el periodo de llamamiento, se dispone su afectación por los ERTE vigentes a fecha de entrada en vigor de la nueva norma o autorizados con posterioridad); las garantías para personas trabajadoras incluidas en determinados ERTE sin ser beneficiarias de desempleo (situación asimilada al alta); la compatibilidad de las prestaciones por desempleo con el trabajo a tiempo parcial en ciertos supuestos; respecto del cómputo del llamado «contador a cero», continuará vigente en los términos del art. 8.7 RDL 30/2020 (art. 4).

Fuente: CissLaboral.

Fuente; CissLaboral.

Surgen múltiples  dudas con la nueva normativa en materia de ERTE tras el último RD, ¿Qué debe hacer la empresa cuyos trabajadores sigan en ERTE a partir del 1 de octubre?» El SEPE es claro;

1º Comunicar, lo antes posible, y en todo caso antes del 20 de octubre los periodos de inactividad de los trabajadores en el mes de septiembre (y anteriores si estuvieran pendientes).

2º Presentar solicitud colectiva, antes del 20 de octubre.

3º Para el pago, la empresa comunicará a la entidad gestora, a mes vencido, los periodos de actividad e inactividad del mes inmediato anterior.

Además, para la actuación inspectora, la empresa ha de remitir con carácter previo, las modificaciones en el calendario y horario de trabajo (art. 298, LGSS y Orden ESS/19982/2013, de 20 de mayo).

¿Qué tener en cuenta a la hora de enviar la solicitud?

a) Plazos

• Antes del 20 de octubre, para los trabajadores que estén en inactividad total o parcial a 1 de octubre. Se consignará como fecha de inicio el 1 de octubre
• En el plazo de 15 días hábiles desde la fecha de efectos, cuando sean afectados al ERTE trabajadores en fechas posteriores. La fecha de inicio será el primer día que les afecte la medida.

b) Envío de la documentación

La empresa debe enviar un fichero XML con los periodos de actividad e inactividad. Este envío se puede realizar «entre los días 1 y 20 del mes natural siguiente».

A TENER EN CUENTA.

No es necesario comunicar periodos respecto de un trabajador si se ha mantenido en situación ininterrumpida de inactividad desde el 1 de octubre (o fecha posterior de inicio).

Una vez se hayan remitido periodos de actividad respecto de un trabajador, tendrán que seguir enviándose en los meses sucesivos en los que el trabajador deba percibir prestación, hasta la extinción del ERTE. En caso contrario la prestación quedará en baja.

Para evitar errores, los periodos de actividad se han de comunicar a mes vencido, respecto al mes natural inmediato anterior. Excepcionalmente, pueden remitirse en el mismo mes al que hagan referencia, siempre que no vaya a haber cambios en los datos.

Es posible remitir dos ficheros en un mismo mes. En ese caso, tienen que enviarse por orden cronológico. Para comunicar, respecto a los mismos trabajadores, periodos de actividad de dos meses distintos, o de un mismo mes cuando parte del mes esté afectado por un ERTE y parte por otro ERTE distinto. En este último caso, se ha de remitir la solicitud colectiva antes de comunicar el segundo XML que corresponda al nuevo ERTE.

c) Posible rectificación

Una vez remitido el fichero para un trabajador y un mes determinado, solo es posible rectificar el envío antes de que sea procesado, enviando un nuevo fichero

Puedes acceder a la guía aquí

PD0000123150.

Ley de Trabajo a distancia: nuevo procedimiento ante la jurisdicción social.

Fuente; CissLaboral.

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia , que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe  garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para  la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

Conoce las claves de la norma aquí:

La ONG Médicos sin Fronteras imponía una cláusula en los contratos de sus captadores, fijando unos objetivos mínimos de imposible cumplimiento.

Se ha demostrado que, en 2016, solo un 11% de los captadores de MSF Galicia, podría cumplir con la cláusula de objetivos mínimos, y se ha probado también que el incumplimiento ha aumentado progresivamente, y que ningún trabajador ha logrado objetivos todos los meses.

Los objetivos, establecidos en la cláusula impugnada, son abusivos por irrazonables y de imposible consecución; además, la cláusula está falta de homogeneidad, pues no existe termino comparativo en condiciones iguales que permitan evaluar el rendimiento, en atención a los distintos escenarios que pueden darse. La cláusula en cuestión, además de haber sido impuesta unilateralmente por la empresa, sin negociarse con los trabajadores, encierra un régimen disciplinario, – al regular la cualidad de falta disciplinaria por la no consecución de objetivos-, en el que no se valora en la voluntariedad del trabajador.

Debería haber valorado no solo las circunstancias objetivas concurrentes, como la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica, sino también las circunstancias subjetivas de los trabajadores.No son iguales las condiciones de trabajo de los equipos “Door to Door” que las de los equipos “Face to Face”  y ni dentro de este último el equipo de mañana y el equipo de tarde, las zonas asignadas son diferentes, las ciudades a las que se desplazan son diferentes, y la cláusula de objetivos mínimos es idéntica en todos los contratos de todos los captadores, lo cual provoca una diferencia en los resultados alcanzados, sin que sea responsabilidad de los trabajadores.

Aprecia también la Sala otro factor de desequilibrio, – la exigencia de cumplimiento acumulativo de los objetivos por número de socios y cuantía de la suscripción-, con el que nuevamente quiebra la necesaria homogeneidad. Las circunstancias socioeconómicas de la zona (desempleo, renta per cápita, u otros) pueden hacer que los socios puedan no aportar la cuota mínima, o viceversa.

El que la ONG se reserve, en caso de incumplimiento de los objetivos, sustituir la extinción del contrato por otras fórmulas disciplinarias, como amonestaciones escritas o suspensiones de empleo y sueldo, es buena muestra de que los objetivos propuestos no son razonables por la práctica imposibilidad de alcanzarlos, puesto que, si no fuera así, si fueran razonables y no abusivos, sería ininteligible que la empresa se reserve, sin fundamento objetivo alguno, el mantenimiento de la relación laboral de trabajadores improductivos en su plantilla.

Fuente; CissLaboral

Puedes acceder al texto completo de la sentencia aquí;

La Orden tiene por objeto aprobar la convocatoria para el año 2020 de subvenciones  destinadas al fomento del empleo, mejora de la competitividad y consolidación de las cooperativas y sociedades laborales, así como a promover las actividades de formación, fomento y difusión de la economía social y a sufragar los gastos de organización interna y funcionamiento de las asociaciones de cooperativas, de sociedades laborales y de trabajadores autónomos establecidas y que ejerzan su actividad de forma habitual en la Comunidad Autónoma de Cantabria, a través de los siguientes programas de ayudas:

a) Programa I: Constitución de nuevas cooperativas o sociedades laborales, e Incorporación de socios trabajadores o socios de trabajo a cooperativas y sociedades laborales.

b) Programa II: Inversiones en inmovilizado material o inmaterial que contribuyan a la creación, consolidación o mejora de la competitividad de cooperativas y sociedades laborales, destinados a la realización de aquellas inversiones.

c) Programa IV: Actividades de formación, difusión y fomento de la economía social. Ayudas destinadas a promover actividades de formación, fomento y difusión de la Economía Social y del autoempleo.

d) Programa V: Apoyo a entidades representativas de la economía social y el autoempleo. Ayudas destinadas a sufragar los gastos de organización interna y funcionamiento de asocia- ciones de cooperativas y de sociedades laborales y de las asociaciones de trabajadores autó- nomos.

Podrán ser beneficiarias de las subvenciones previstas en esta Orden;

a) Las cooperativas y sociedades laborales, por su constitución y para la actuación de incor- poración de nuevos socios trabajadores o socios de trabajo.

b) Las cooperativas con socios trabajadores o de trabajo y las sociedades laborales, para las actuaciones de realización de inversiones.

c) Las entidades asociativas de cooperativas y de sociedades laborales y las de trabajadores autónomos de carácter intersectorial y ámbito autonómico para las actuaciones relacionadas con la formación, fomento, promoción y difusión del autoempleo y de la economía social.

d) Las entidades asociativas de cooperativas y de sociedades laborales y las entidades asociativas de trabajadores autónomos de carácter intersectorial y ámbito autonómico para gastos de organización interna y funcionamiento.

puedes consultar el texto íntegro aquí: