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Despido Colectivo de varones no es discriminatorio en plantilla masculinizada.

abascala — Tue, 16 Jan 2024 08:00:51 +0000

No discrimina a los hombres que en un despido colectivo se extingan más contratos de varones para cambiar una plantilla muy masculinizada

Ante igualdad de condiciones entre hombres y mujeres, es decir, igual puntuación y circunstancias, es lógico aplicar una acción positiva en favor de la permanencia de la mujer para mantener la proporcionalidad entre trabajadores y trabajadoras con medidas de reducción de jornada.

En una empresa con una plantilla muy masculinizada, y en la que como criterio de selección para operar un despido colectivo se pretendía una afectación proporcional de trabajadores de ambos sexos, avala la Sala de lo Social del País Vasco el refuerzo positivo del género femenino, sin que ello implique una discriminación indirecta al colectivo masculino.

La igualdad debe entenderse como igualdad de condiciones profesionales, iguales o equivalentes, y el mantenimiento al menos de la proporcionalidad existente antes del ERE en la plantilla entre trabajadores de uno y otro sexo para evitar el incremento de la brecha entre mujeres y hombres, fue lo que llevó a la empresa a aplicar otros criterios como polivalencia, capacidad técnica y rendimiento, aplicando la acción positiva exclusivamente en situaciones decisorias de igualdad de puntuación y, en concreto, al personal de montaje en el que se sitúa el trabajador despedido.

Como decimos, el trabajador estaba ubicado en la sección de montaje y tenía reducción de jornada por razones de conciliación. Dentro de los criterios de selección para el despido colectivo, su puntuación era de 93,75 puntos, igual que otras trabajadoras de la misma sección. Su selección se ajusta a las líneas de actuación recogidas en la Memoria de la empresa y no se incurre en discriminación sexista sino que, ante una plantilla muy masculinizada, – insiste la Sala-, ante igual puntuación y circunstancias, se decide la aplicación de la acción positiva en favor de la permanencia de la mujer para mantener la proporcionalidad entre trabajadores y trabajadoras en el personal con medidas de reducción de jornada por conciliación.

Tras la extinción de los 82 contratos en ejecución del ERE, la plantilla se componía de 373 personas, de las cuales 309 prestaban servicios a jornada completa, 6 con contrato a tiempo parcial y 58 con jornada reducida por conciliación de la vida laboral y personal, manteniéndose tras las medidas extintivas, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que había en la empresa, y también el porcentaje de personas trabadoras con jornada reducida por conciliación, que no se habrían mantenido de no aplicar criterios de equidad que por parte de la dirección de la empresa y la dirección de RRHH cuyo objetivo en relación con la decisión final de afectados, fue el de mantener la proporcionalidad del porcentaje de personal masculino y femenino del conjunto de la plantilla, a la vez que salvaguardar la distribución de personal con jornada completa, jornada reducida por conciliación y contrato a tiempo parcial en el conjunto de la empresa.

En definitiva, el criterio de mantener la proporcionalidad entre hombres y mujeres, en una empresa con mayor presencia masculina, no es un criterio discriminatorio por razón de sexo en perjuicio de los trabajadores varones.

Puedes consulta el texto íntegro de la Sentencia aquí;

S TSJPV 3_10_2023...

Sanción de más de 80.000 € por no aprobar el plan de igualdad.

abascala — Thu, 14 Dec 2023 08:35:29 +0000

Una empresa deberá pagar más de 80.000 € por no aprobar el plan de igualdad.

Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia de 17 de octubre de 2023 declara que mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

Aprecia la sentencia que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad. Pese a las peticiones constantes de la RLT, la patronal no remitía nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que de facto ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados.

Decimos que este incumplimiento ha sido reiterado tanto desde un punto de vista temporal, como desde un punto de vista material, pues a la fecha del dictado de la sentencia la empresa aun no dispone de un Plan de Igualdad actualizado.

También ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No solo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir; se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Por toda esta actuación que los jueces consideran inadmisible, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa, se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Justifica la Audiencia su metodología para determinar la cuantía de la indemnización en varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Somos especialistas y podemos asesorar. a su empresa en materia de Igualdad. Recuerde que aunque no esté obligado como empresa a implantar un Plan de Igualdad, sí debe de contar obligatoriamente con los registros retributivos desde el mismo momento en que tenga empleado a una sola persona trabajadora en su empresa.

Límites al deber de obediencia a órdenes de trabajo.

abascala — Wed, 03 Aug 2022 07:15:57 +0000

Es nulo el despido de la trabajadora que incumplió el cambio horario ordenado y no lo impugnó.

Sentencia del TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sentencia 10 Junio 2022.

Desobediencia a los superiores; Incumplimiento del cambio horario impuesto a gerente con reducción de jornada por guarda legal, notificado con un día de antelación. La sentencia del juzgado no ha tenido en cuenta el impacto de la orden en los derechos constitucionales de la empleada: discriminación por razón de sexo y conciliación familiar. El despido es nulo. El deber de obediencia no es absoluto.

Una gerente de una conocida cadena de supermercados solicitó una jornada por cuidado de hijo menor que fue aceptada por la empresa, fijándose el horario de lunes a viernes, de 6:00 horas a 10:30 horas y los sábados de 6:00 horas a 10:00 horas. Tras un accidente de trabajo pasa el reconocimiento médico y se reseña como limitación el no manipular cargas de más de 7kg de manera repetitiva ni tampoco realizar posturas forzadas.Inmediatamente después, la empresa le indica un nuevo horario de lunes a viernes de 8.30 horas a 13.00 y los sábados de 8.30 a 12.30 horas, lo que la empleada firma con un “no conforme” aunque no lo impugna.

Durante los meses inmediatamente posteriores, la actora no cumple con el nuevo horario impuesto, es amonestada y posteriormente suspendida de empleo y sueldo, hasta que recibe la carta de despido por incumplimiento del horario.El TSJ canario enfoca la cuestión desde el punto de vista de la discriminación por razón de sexo y tras exponer toda la normativa, interna y comunitaria sobre la materia, invoca la STC 119/2021 de 31 de mayo de 2021 que otorga amparo a trabajadora que teniendo reconocida una reducción de jornada y salario por cuidado de su hija menor de edad, fue afectada un año después por una decisión empresarial por la que se le imponía un cambio horario por razones organizativas.Crítica la Sala que la empresa no ha ponderado el impacto constitucional de su decisión de cambio de horario y se ha limitado a aplicar preceptos estatutarios y el convenio de empresa, de forma descontextualizada y mecánica.

Se trata de una trabajadora que, en ejercicio de su legítimo derecho a la conciliación familiar y laboral, tiene reconocida una reducción de jornada y salario por motivo de los cuidados de un hijo menor de edad a cargo, por lo que es incuestionable que tiene impacto de género.Pues bien, el TSJ con este enfoque en pro de la no discriminación por razón de sexo, declara la nulidad del despido. Destaca la ausencia de una mínima razón empresarial que justificase el sorpresivo cambio horario que afectaba a la jornada reducida, para el cuidado de su hijo menor, que tenía reconocida. Además de no haber seguido la empresa el procedimiento legal de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Tampoco se respeta el plazo de preaviso de quince días previos al cambio pues la carta se entrega con un día de antelación.

Con esta forma de actuar, no se permite a la trabajadora ejercer su derecho a extinguir el contrato de trabajo y percibir la indemnización prevista en el art. 41.3 ET.La ilegalidad de la decisión no queda transmutada por la ausencia de acción judicial frente a la misma, pues la actora mostró su oposición desde la misma entrega de la carta, que firmó «no conforme», envió carta de oposición a la empresa y además consta la denuncia presentada ante la Inspección de Trabajo.

Estima la Sala que en el caso concurren circunstancias especiales que justifican el incumplimiento de la orden empresarial. De un lado, y como se ha visto, el impacto de la orden en derechos constitucionales de la trabajadora, en particular su derecho a la conciliación familiar y laboral de la madre trabajadora de su hijo de 7 años de edad; y la ilegalidad del cambio horario, sin preaviso y sin justificación alguna, incumpliendo el procedimiento legal preceptivo (art. 41 ET), lo que le confiere, también, el carácter de arbitraria.Y en todo caso, la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, debe quedar reservada para los supuestos de incumplimiento contractual grave y culpable de la persona trabajadora y en el caso, no puede hablarse de una desobediencia grave a una orden empresarial sino que se trata del legítimo ejercicio del «ius resistentiae» (derecho a resistirse) frente a una orden empresarial ilícita, arbitraria y no justificada, que redunda en los derechos fundamentales de la actora, lo que justificó su legítima resistencia a su acatamiento.

Explica la sentencia que este «ius resistentiae» es un derecho que se reconoce al trabajador frente a una orden empresarial, y no es un derecho absoluto sino que excepcionalmente entra en juego, cuando la orden recibida atente a la dignidad de la persona trabajadora, sea ilegal, abusiva o contraria a las mismas exigencias laborales, por lo que en el caso, fue adecuada la negativa de la trabajadora a cumplir el horario impuesto ilícitamente por la empresa, y no podía ser sancionada con el despido, nulo y no improcedente por afectar derechos fundamentales.

Puedes acceder al texto de la sentencia aquí;

sentencia stj las palmas despido abascal abogados

¿Puede mi empresa pedirme mis antecedentes penales?

abascala — Wed, 06 Jul 2022 07:15:27 +0000

Tribunal Supremo; es ilícito que una empresa de seguridad solicite certificado de antecedentes penales a sus empleados

En este asunto se trata de determinar si la empresa tiene la necesidad de recabar información personal de los trabajadores, concretamente el certificado de antecedentes penales, para la ejecución del contrato de trabajo, aunque lo sea con el consentimiento del trabajador.

El Supremo contesta en sentido negativo y expone que la relación laboral del vigilante de seguridad y la empresa solo precisa que se acredite la habilitación profesional de aquél y su vigencia ya que, tratándose de antecedentes penales, se está ante derechos de la persona especialmente protegidos por ser de ámbito penal.

A la hora de regular las infracciones administrativas en las que pueden incurrir las empresas que desarrollen actividades de seguridad privada, la Ley de Seguridad Privada nada dice sobre mantener entre su plantilla a personal con antecedentes penales. De la Ley solo se infiere la exigencia del requisito de contratar a vigilantes de seguridad con habilitación en vigor, pero tener o no antecedentes penales no se configura siquiera como tipo alguno constitutivo de infracción administrativa.

Siendo así, las empresas carecen de competencias de control, a efectos de ejecución del contrato de trabajo, sobre el mantenimiento de los requisitos para la habilitación o acreditación profesional y, en concreto, sobre la ausencia de antecedentes penales por delitos dolosos, que se configura como elemento para obtener y mantener la habilitación administrativa.

Dicho de otro modo, no hay norma de rango legal que ampare la actuación de esta empresa para recabar los datos personales relativos a condenas o infracciones penales dolosas.

A efectos prácticos, es la Administración la competente para actuar tanto previamente, cuando otorga la tarjeta de identidad profesional al vigilante, como a posteriori, si llega a su conocimiento la existencia de antecedentes penales y entonces, la Dirección General de Policía (DGP) deberá actuar tramitando el correspondiente procedimiento administrativo para extinguir las habilitaciones que fueron concedidas. En definitiva, la competencia de control del cumplimiento de los requisitos necesarios para mantener la habilitación del personal de seguridad privada lo es de tipo administrativo y solo mediante esta intervención se puede proceder a la extinción de la habilitación que podrá en su caso impedir el desempeño de la actividad profesional a la que se anuda.

Se insiste por la Sala en que los antecedentes penales son requisito de acceso a las pruebas de selección para la obtención de las habilitaciones profesionales de quienes aspiran a ser vigilantes de seguridad, pero no es un elemento que incida en la contratación ni en la ejecución del contrato de trabajo, es más, es un dato que debe manejar exclusivamente quien tiene competencia para otorgar las habilitaciones (la DGP) y además, los antecedentes penales a valorar para obtener y/o mantener la habilitación son solo los relacionados con delitos dolosos y no respecto a cualquiera otras infracciones penales como puede ser tráfico.

Y por último, desde el punto de vista del derecho a la protección de datos personales, el tratamiento de los antecedentes penales para fines distintos a la prevención investigación, detección o enjuiciamiento de infracciones penales o de ejecución de sanciones penales, sólo puede realizarse cuando esté amparado por una Ley, y no hay Ley que ampare a las empresas para requerir de los trabajadores sus antecedentes penales.

Acceso a la resolución aqui;

TRIBUNAL SUPREMO

Tribunal Supremo; no se puede exigir a la empresa que haga pruebas PRC.

abascala — Wed, 16 Jun 2021 07:00:42 +0000

El Tribunal Supremo, en Casación, establece que no se puede obligar a la empresa a hacer PCR porque no hay normativa legal que lo ampare

Se anula la sentencia que condenó a una empresa de ambulancias a realizar de forma urgente e inmediata al personal técnico de transporte sanitario que hubiera estado en contacto directo o indirecto con pacientes covid, test rápidos de detección de anticuerpos y en tanto dure la pandemia. No hay ninguna normativa vigente en el momento de la demanda que ampare esta exigencia. La norma aplicable dispone que dichas pruebas han de ser prescritas por un facultativo.

Se basa la petición, formulada por la representación sindical de la empresa adjudicataria del servicio de transporte y asistencia de emergencias sanitarias para la red de transporte urgente del País Vasco, en que la empresa, al amparo de sus deberes genéricos de protección de la salud que impone la normativa anterior a la situación de pandemia, está obligada a realizar test rápidos o test de prueba PCR mientras dure la pandemia provocada por el Covid- 19 a los trabajadores con la categoría de técnico de transporte sanitario y técnico de trasporte sanitario conductor que hayan estado en contacto directo o indirecto con pacientes Covid-19.

Pero el Supremo, tras el análisis de las numerosas normas dictadas con posterioridad al Real Decreto 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, no encuentra que en ninguna de ellas se imponga la obligación a las empresas de someter a sus trabajadores a test PCR.

Puede considerarse como norma de principal de estudio de esta cuestión el art. 2 de la Orden SND/344/2020, de 13 de abril, por la que se establecen medidas excepcionales para el refuerzo del Sistema Nacional de Salud y la contención de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que como requisito para la realización de pruebas diagnósticas para la detección del COVID-19 dispone que debe ser prescrita por un facultativo de acuerdo con las directrices, instrucciones y criterios acordados al efecto por la autoridad sanitaria competente.

Solo en caso de existir esta indicación médica, podría discutirse el alcance de la eventual obligación empresarial de facilitar los medios e instrumentos necesarios para su realización, en una actividad tan objetivamente peligrosa y arriesgada como sin duda lo es el transporte de enfermos en ambulancia. Pero, en defecto de prescripción médica y ante la ausencia de ninguna otra norma legal vigente que así lo imponga, no encuentra la Sala razones para imponer a la empresa la específica obligación que reclaman los sindicatos.

Enfocado el asunto también a la luz del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, en cuanto a las obligaciones exigibles a las empresas en sus centros de trabajo, tampoco se aprecia que una de estas obligaciones sea la realización de test PCR.

Además, en el caso, consta probado que el servicio de prevención de la empresa viene atendiendo los casos de valoración de contacto con covid-19 de trabajadores especialmente sensibles, de casos sospechosos, de trabajadores expuestos con cita de reconocimiento médico y estudio de casos sospechosos para realización de prueba covid-19, pero una cosa es la voluntariedad y otra la imperatividad, y ésta no tiene en la actualidad ninguna base legal.

Puedes acceder al texto íntegro de la Sentencia aquÍ;

S_TS_20_5_2021...

Covid_19; ¿Vacunación obligatoria del trabajador?.

abascala — Fri, 27 Nov 2020 11:33:35 +0000

¿Está obligado el trabajador a vacunarse de COVID-19 si su empresa se lo exige?

Para garantizar la inmunidad viral, cualquier sociedad debe contar con un 95% de cobertura vacunal. En una situación de próxima reactivación económica, en la que las empresas de los sectores más castigados necesitarán contar con la mayoría (o todos) sus efectivos operativos, en las mejores condiciones de salud y en el menor tiempo posible, ¿pueden las empresas encontrarse ante el problema de que algunos trabajadores se resistan a vacunarse.

Los recientes anuncios de varias farmacéuticas, en relación a la muy próxima puesta en el mercado de diferentes vacunas han desatado la euforia en las bolsas, empezando por la española.

En una situación de próxima reactivación económica, en la que muy posiblemente las empresas de los sectores más castigados necesitarán contar con la mayoría (o todos) sus efectivos operativos, en las mejores condiciones de salud y en el menor tiempo posible, ¿pueden las empresas encontrarse ante el problema de que algunos trabajadores se resistan a vacunarse?

Ello no es descabellado, es vox populi que mucha gente desconfía de las primeras vacunas, no quieren tener la sensación de servir de “cobayas” a las farmacéuticas, y prefieren esperar un tiempo a que se consoliden lo resultados, o bien, simplemente ni se plantean vacunarse. En este sentido, conforme a una encuesta publicada por el diario El País, uno de cada tres españoles es reacio a inyectarse los antígenos contra el Sars Cov-2. Si trasladamos este valor estadístico al ámbito laboral, el conflicto parece asegurado.

En palabras de Fernando Moraga Llop, vicepresidente de la Sociedad Española de Vacunología, para garantizar la inmunidad viral, cualquier sociedad debe contar con un 95% de cobertura vacunal. Mientras no lleguemos a este porcentaje, podrán darse conflictos protagonizados por las personas reticentes a ser vacunadas.

Por una parte, ¿Qué dice nuestra normativa al respecto? En España, la vacunación en el ámbito laboral aparece recogida únicamente en el art. 8.3 del RD 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos: “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación.”. El problema radica en que este reglamento se aplica estrictamente a unos colectivos específicos del sector biosanitario, (médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio), y siempre voluntariamente. Por tanto, en estos casos, la empresa tiene el deber de ofrecer el tratamiento, pero es el empleado quien decide si se somete a él o no.

Dicho esto, en la situación actual, la normativa española continúa priorizando el derecho del individuo sobre su propio cuerpo frente al colectivo y la protección de la salud de los demás. Por el momento, el Legislador no ha considerado necesario actualizar el marco legal planteando una solución a este posible conflicto.

En este sentido, ante el futurible despido disciplinario de un trabajador por su negativa a vacunarse, con toda probabilidad, el juez acabaría declarándolo como improcedente, al no existir una base legal para justificar la extinción del contrato.

La coyuntura cambiaría si, desde el Ministerio de Sanidad, se publicase una norma encaminada a administrar la vacuna a toda la sociedad o a determinados trabajadores, en base a la Ley Orgánica de Medidas Especiales de Salud Pública, alegando motivos de urgencia y necesidad. Ante esta situación, los trabajadores no podrían negarse a ser vacunados, primando entonces el interés colectivo sobre el individual.

Pero por otra parte ¿Qué ha dicho la judicatura en alguna situación asimilable? En el precedente de los niños granadinos no vacunados contra el sarampión, los jueces (STSJ Andalucía 2393/2013, de 22 de julio), confirmaron la vacunación forzosa de los niños afirmada en primera instancia, basándose en que la Constitución, en su artículo 43.2, reconoce la facultad de las autoridades para inmunizar de forma forzosa a la población en casos excepcionales, en caso de que la gente no lo haga de forma voluntaria. Como recoge la sentencia, “la convivencia en un Estado social y democrático de Derecho supone, no sólo el respeto de los derechos fundamentales a título individual, sino también que su ejercicio no menoscabe el derecho del resto de la sociedad que se rige por unas pautas de conducta que persiguen el interés general.”.

La conclusión, es que el vacío legal actual puede generar futuras situaciones de conflicto en las empresas, además de muchos dilemas jurídicos y éticos. Parece recomendable que nuestro Legislador se anticipe, hecho improbable, y proceda a regular la obligatoriedad de vacunación en casos en que sea necesaria para salvaguardar tanto la salud pública como la actividad económica de la empresa, por ejemplo, permitiendo el despido objetivo de aquellos trabajadores que renieguen de la vacunación. Aunque ciertamente, una medida como esta, debería aplicarse de manera muy restringida, por el conflicto que supondría entre los diferentes derechos. Los jueces, con el debido soporte legal, pueden obligar a la gente a ser vacunada, como hemos visto en el precedente de los niños vacunados de Granada.

Desde el Ministerio de Sanidad se descarta, por el momento, una medida laboral coercitiva de este calibre, porque este tipo de estrategias no han dado buenos resultados en otros países, en palabras del Ministro Salvador Illa.

Fuente: CissLaboral.

ETT: límites a las cesiones temporales sucesivas de un mismo trabajador a una misma empresa usuaria.

abascala — Thu, 26 Nov 2020 12:41:16 +0000

Sentencia de la Sala Segunda del Tribunal de Justicia Europeo de 14 de octubre de 2020: El T.J.U.E. no cierra la puerta a ningún número máximo de contrataciones temporales, pero sí establece indicios para que los Tribunales controlen este tipo de situaciones cada vez más comunes.

En este asunto, la justicia europea se ha debido de pronunciar sobre las posibles restricciones a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal.

Y aunque el TJUE no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal puede realizar en la misma empresa usuaria, y tampoco supedita la licitud de este tipo de contratación a que se constaten razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso, sí impone a los Estados adoptar las medidas oportunas para preservar la naturaleza temporal del trabajo a través de ETT, y así tratar de evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas e ilegales.

Lo que viene a concluir es que si bien las Directivas Europeas no establecen un límite máximo de tiempo o número de contratos sucesivos que pueden utilizarse por las ETT entre las mismas partes (usuaria y trabajador), los jueces y tribunales de cada Estado miembro han de revisar que no se utilice esta forma de contratación temporal al margen de toda legalidad. No se puede utilizar de una forma artificiosa para eludir los objetivos de la Directiva 2008/104.

Para que realicen tal función jurisdiccional, se fijan en este fallo una serie de indicios a tener en cuenta, por ejemplo, si las misiones sucesivas del mismo trabajador cedido por la ETT a la misma empresa usuaria dan lugar a un período de actividad en esta empresa más largo que el que cabe calificar razonablemente de «temporal», ello podría constituir un indicio del recurso abusivo.

Puntualiza la sentencia que se trata de dos obligaciones que se imponen a los Estados miembros con dos alcances muy distintos. La primera les obliga a adoptar las medidas necesarias para evitar el recurso abusivo de esta contratación temporal; y la segunda tiene por objeto que los Estados adopten las medidas necesarias para evitar, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de esta Directiva en su conjunto.

E insiste la sentencia en que esta segunda obligación no está automática y plenamente supeditada a la primera, de forma que solo entre en juego cuando se detecta un uso abusivo a la contratación, pues de lo que se trata es que los Estados miembros, adopten las medidas necesarias para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas.

Solo con este doble objetivo se colma la voluntad del legislador de la Unión de aproximar las condiciones del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a las relaciones laborales «normales», pues la forma general de trabajo es el contrato de duración indefinida, y la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, también pretende fomentar que los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal accedan a una relación laboral de duración indefinida con la empresa usuaria.

Puedes consulta el texto íntegro de la Sentencia aquí;

sentencia TJUE.- limite contratos ETT

A partir de 2021 los permisos por nacimiento serán de 16 semanas para ambos progenitores.

abascala — Wed, 18 Nov 2020 10:14:05 +0000

Permisos por nacimiento: 16 semanas para ambos progenitores a partir de 2021

A casi dos años de la reforma operada por RDL 6/2019 en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, el 1 de enero de 2021 se igualará la extensión temporal de las prestaciones por nacimiento de hijo o hija (permisos de maternidad y paternidad)

1. Aplicación gradual del RDL 6/2019

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, entró en vigor el 8 de marzo de dicho año.

Entre las principales novedades de esta norma, el artículo 2 RDL 6/2019 modificó el art. 48 ET, de modo que el nacimiento de hijo o hija suspende el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto (o adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento), que habrán de disfrutarse a jornada completa. Por tanto, el denominado permiso de paternidad se distribuye del siguiente modo:

A pesar de la fecha de publicación tan remota, resulta de especial trascendencia ahora la equiparación, a fecha 1 de enero de 2021, de la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores.

La equiparación se ha aplicado de forma progresiva (en los últimos tiempos, de ocho a doce semanas, y en 2021 a dieciséis), conforme a los siguientes términos:

Según el RDL, «esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.»

Una de las consecuencias de la entrada en vigor de estos extremos en 2021 es que ya no podrá cederse parte del permiso de un progenitor a otro, como se venía haciendo hasta el 31 de diciembre de 2020.

Como hemos visto, el citado RDL abordó la equiparación de género de forma progresiva, en los términos previstos en disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público, que fueron introducidas por aquella norma.

La aplicación paulatina de las 16 semanas en la norma de 2019 se desprende de la disp. trans. 3ª introducida en el ET:

A) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.»

En el ámbito de la función pública, la nueva disp. trans. 9ª EBEP expresó, respecto de la aplicación progresiva del permiso del progenitor diferente de la madre biológica para empleados públicos:

B) Finalmente en 2021, la duración del permiso será de dieciséis semanas; las seis primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento, de la decisión judicial de guarda con fines de adopción o acogimiento o decisión judicial por la que se constituya la adopción. Las diez semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido; ya sea con posterioridad a las seis semanas inmediatas posteriores al período de descanso obligatorio para la madre, o bien con posterioridad a la finalización de los permisos contenidos en los apartados a) y b) del artículo 49 o de la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.»

C) El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

D) En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica.

2. Definición y características de la suspensión por nacimiento para el padre

Recordemos que el llamado coloquialmente permiso de paternidad es un prestación que se reconoce a los trabajadores (varones) que suspendan su contrato de trabajo o cesen en su actividad, durante el tiempo que se establece legalmente, con motivo del nacimiento de un hijo, su adopción o acogimiento familiar. Se reconoce tanto al sector público como privado, requiriéndose el alta en la Seguridad Social y haber cotizado un mínimo de 180 días durante los 7 años anteriores al permiso o, en su defecto, al menos 360 días a lo largo de toda la vida laboral del beneficiario

El permiso puede disfrutarse en jornada completa o parcial, con un mínimo de reducción del 50%, para lo cual será necesario acuerdo con la empresa

Tras el hecho causante (nacimiento, adopción o acogimiento), el padre ha de dirigirse al empleador para solicitar un certificado de baja, con su última nómina, que permitirá a la Seguridad Social hacer los cálculos para su prestación. Posteriormente, acudirá a una oficina del Instituto Nacional de la Seguridad Social y cumplimentará un modelo de solicitud de prestación de paternidad, adjuntando el certificado de nacimiento del hijo o hija (o documentación acreditativa de los otros hechos causantes, como una resolución judicial de adopción o tutela), DNI original y fotocopia, certificado de baja en su empresa (con última nómina), libro de familia o certificación de la inscripción del hijo/a o hijos/as y número de cuenta corriente para percibir la prestación

Su cuantía equivale al 100% de la base reguladora del último sueldo percibido. Se abona por la Seguridad Social (no por la empresa) desde el primer día de la suspensión del contrato (o del cese de la actividad, en autónomos). La prestación, como la de maternidad, está exenta en IRPF. El trabajador tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo, salvo acuerdo con la empresa o por contrato

La duración del beneficio es independiente de la fecha de la solicitud: por ejemplo, si el nacimiento se produjera el 30 de diciembre de 2020, pero la baja se solicita el 1 de enero 2021, el trabajador disfrutará de las condiciones del ejercicio 2020, según el régimen gradual de la norma que estamos estudiando.

Fuente; CissLaboral.

Nuevo procedimiento judicial introducido por la Ley de Trabajo a Distancia.

abascala — Tue, 06 Oct 2020 11:09:17 +0000

Ley de Trabajo a distancia: nuevo procedimiento ante la jurisdicción social.

El Real Decreto-ley 28/2020 incorpora un nuevo procedimiento para encauzar las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia: viene a regular esta figura en el ordenamiento jurídico, superando la concepción clásica de trabajo a domicilio. Así, y entre otros muchos extremos, se ocupa de las relaciones de trabajo a distancia que se presten regularmente, considerando regular el prestado, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Entre los preceptos que han pasado más desapercibidos del RDL, cabe destacar a efectos procesales la reforma del articulado de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

Este cambio supone, en primer lugar, una nueva denominación del título de la sección 4ª del capítulo V del Título II del Libro II de la LRJS, de modo que a los procesos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, se añade ahora un proceso vinculado a discrepancias sobre el trabajo a distancia.

De este modo, las reclamaciones por decisión empresarial relacionadas con el trabajo a distancia adquieren autonomía y sustantividad propia, a la misma altura que la tramitación urgente y preferente de un proceso de movilidad geográfica o un ERTE, por ejemplo.

Así, la reforma añade un artículo 138 bis a la LRJS, con la descripción de los trámites a seguir ante el Juzgado de lo Social tras reclamaciones sobre sobre acceso, reversión y modificación de decisiones sobre trabajo a distancia adoptadas por el empleador. Podemos describir, en este proceso, las siguientes fases sucesivas:

1. Demanda ante el Juzgado de lo Social

La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

2. Solicitud potestativa de informe

El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen.

El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

3. Desarrollo del procedimiento: vista y sentencia.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

4. Reclamación vinculada a ejercicios de derechos de conciliación familiar

Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139 LRJS.

El citado precepto alude a un procedimiento, también urgente y preferente, similar al que incorpora el nuevo RDL (demanda en veinte días, vista en cinco días desde la admisión de aquella y sentencia en tres días), con algunas especialidades.

Fuente; CissLaboral.

Ley del Trabajo a Distancia, R.D. 28/2020, de 22 de septiembre.

abascala — Mon, 28 Sep 2020 13:51:35 +0000

Trabajo a distancia: aplicación, derechos, obligaciones.

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia , que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

Conoce las claves de la norma aquí:

CLAVES DE LA LEY DEL TRABAJO A DISTANCIA