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Libertad Sexual en el ámbito laboral; impacto de la L.O. 10/2022, de 6 de septiembre.

abascala — Thu, 08 Sep 2022 07:00:15 +0000

Medidas para la garantía de la libertad sexual en el ámbito laboral (LO 10/2022, 6 sep.)

Entre otros aspectos, cabe destacar la prevención y sensibilización, la regulación de derechos laborales y de Seguridad Social y un programa específico de empleo para las víctimas de violencia sexual.

Con fecha 7 de septiembre de 2022 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. El objeto de la norma es la garantía y protección integral del derecho a la libertad sexual y la erradicación de todas las violencias sexuales, y su finalidad la adopción y puesta en práctica de políticas efectivas, globales y coordinadas entre las distintas administraciones públicas competentes (incluidas las laborales), a nivel estatal y autonómico, que garanticen la sensibilización, prevención, detección y la sanción de las violencias sexuales, e incluyan todas las medidas de protección integral pertinentes que garanticen la respuesta integral especializada frente a todas las formas de violencia sexual, la atención integral inmediata y recuperación en todos los ámbitos en los que se desarrolla la vida de las mujeres, niñas, niños y adolescentes, en tanto víctimas principales de todas las formas de violencia sexual.

Aspectos más destacables;

1. Prevención y sensibilización en el ámbito laboral

El artículo 12 de la Ley Orgánica indica que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

El precepto añade que las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

De las medidas adoptadas, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Además, las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Continúa la norma expresando que las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

De este modo, las empresas que adecúen su estructura y normas de funcionamiento a esta nueva regulación serán reconocidas con el distintivo de «Empresas por una sociedad libre de violencia de género». Cabe la valoración de la retirada de este distintivo cuando se den circunstancias que así lo justifiquen.

Por último, a través de real decreto se determinará el procedimiento y las condiciones para la concesión, revisión periódica y retirada del distintivo al que se refiere el apartado anterior, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan.

2. Asistencia integral especializada y accesible: perspectiva laboral

Derechos laborales y de Seguridad Social

El artículo 38 proclama que las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación de su puesto de trabajo y a los apoyos que precisen por razón de su discapacidad para su reincorporación, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Además, estas víctimas tendrán derecho a la protección por desempleo en los términos previstos en el texto refundido de la Ley de Seguridad Social y en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.

Las empresas que formalicen contratos de interinidad, siempre que el contrato se celebre con una persona desempleada, para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo, garantizándose los ajustes razonables que se puedan precisar por razón de discapacidad.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencias sexuales que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral se les considerará en situación de cese temporal de la actividad, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta.

A estos efectos, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.

Programa específico de empleo

En el marco de los planes anuales de empleo, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencias sexuales inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.

Las trabajadoras desempleadas que hayan sufrido violencias sexuales, así como las trabajadoras autónomas que hubiesen cesado su actividad por ser víctimas de violencias sexuales, tendrán derecho, en el momento de demandar un empleo, a participar en las ayudas de contenido económico a que se refiere la nueva norma, así como a participar en programas específicos de inserción laboral, en virtud del artículo 39 de la Ley Orgánica.

Por otra parte, los artículos 40 a 42 cierran el capítulo regulando, respectivamente, los derechos de las funcionarias públicas, una serie de ayudas a las víctimas de violencias sexuales (de seis meses de subsidio por desempleo para beneficiarias que carezcan de rentas superiores, en cómputo mensual, al salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias) y el acceso prioritario de estas víctimas al parque público de vivienda y a los programas de ayuda de acceso a la vivienda, en los términos que se establezcan. También se reconoce a este colectivo el acceso prioritario de las víctimas de violencias sexuales a los establecimientos residenciales y otros centros de atención a las personas en situación de dependencia.

Financiación de costes para la Seguridad Social con cargo a los Presupuestos Generales del Estado

En virtud de la disposición adicional segunda de la Ley Orgánica, el coste de todas estas nuevas medidas que afecte a la Seguridad Social se financiará mediante transferencia de los Presupuestos Generales del Estado.

Modificación de la Ley del Estatuto del trabajo autónomo

Se modifica la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, en lo que respecta a la jornada de la actividad profesional:

Además, en cuanto a la extinción contractual, se incorpora la causa de decisión de la trabajadora autónoma económicamente dependiente que se vea obligada a extinguir la relación contractual como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencias sexuales.

Del mismo modo, se reforman las causas de interrupción justificada de la actividad profesional, abarcando la situación de violencia de género o de violencias sexuales, para que la trabajadora autónoma económicamente dependiente haga efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

Modificación del Estatuto de los Trabajadores

La reforma modifica diversos preceptos de esta ley, en lo que respecta a la consideración de las víctimas.

Así, las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona (art. 37.8 ET).

También se retocan los artículo relativos al abandono del puesto de trabajo por estos motivos y el régimen de permisos y excedencias, incorporando a las víctimas de violencia sexual junto a las de género.

Residencia temporal y trabajo de mujeres extranjeras víctimas de violencia de género o de violencias sexuales

La disposición final sexta modifica el artículo 31 bis de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, afectando a la residencia temporal de estas mujeres.

Las mujeres extranjeras, cualquiera que sea su situación administrativa, tienen garantizados los derechos reconocidos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, en caso de que sean víctimas de violencia de género; y los derechos reconocidos en la nueva Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, en caso de que sean víctimas de violencias sexuales; así como, en ambos casos, a las medidas de protección y seguridad establecidas en la legislación vigente.

Si al denunciarse una situación de violencia de género o de violencia sexual contra una mujer extranjera se pusiera de manifiesto su situación irregular, no se incoará expediente administrativo sancionador, y se suspenderá el expediente administrativo sancionador que se hubiera incoado por la comisión de dicha infracción con anterioridad a la denuncia o, en su caso, la ejecución de las órdenes de expulsión o de devolución eventualmente acordadas.

La mujer extranjera que se halle en la situación descrita en el apartado anterior podrá solicitar una autorización de residencia y trabajo por circunstancias excepcionales a partir del momento en que se hubiera dictado una orden de protección a su favor o, en su defecto, informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género o sexual. Dicha autorización no se resolverá hasta que concluya el procedimiento penal. En el momento de presentación de la solicitud, o en cualquier otro posterior a lo largo del proceso penal, la mujer extranjera, por sí misma o a través de representante, también podrá solicitar una autorización de residencia por circunstancias excepcionales a favor de sus hijos menores de edad o que tengan una discapacidad y no sean objetivamente capaces de proveer a sus propias necesidades, o una autorización de residencia y trabajo en caso de que fueran mayores de dieciséis años y se encuentren en España en el momento de la denuncia.

La autoridad competente para otorgar la autorización por circunstancias excepcionales concederá una autorización provisional de residencia y trabajo a favor de la mujer extranjera y, en su caso, las autorizaciones de residencia provisionales a favor de sus hijos menores de edad o con discapacidad, o de residencia y trabajo si fueran mayores de dieciséis años, previstas en el párrafo anterior, que se encuentren en España en el momento de la denuncia. Las autorizaciones provisionales eventualmente concedidas concluirán en el momento en que se concedan o denieguen definitivamente las autorizaciones por circunstancias excepcionales.

Cuando el procedimiento penal concluyera con una sentencia condenatoria o con una resolución judicial de la que se deduzca que la mujer ha sido víctima de violencia de género o de violencia sexual, incluido el archivo de la causa por encontrarse el investigado en paradero desconocido o el sobreseimiento provisional por expulsión del denunciado, se notificará a la interesada la concesión de las autorizaciones solicitadas. En el supuesto de que no se hubieran solicitado, se le informará de la posibilidad de concederlas, otorgándole un plazo para su solicitud. Si del procedimiento penal concluido no pudiera deducirse la situación de violencia de género o sexual, se incoará expediente administrativo sancionador o se continuará, en el supuesto de que se hubiera suspendido inicialmente.

Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

El período de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el artículo 48.8 del Estatuto de los Trabajadores para supuestos de violencia de género o violencia sexual, tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

Jubilación anticipada por causa no imputable a la persona trabajadora

Entre los requisitos para el acceso a este tipo de jubilación, se incorpora la extinción del contrato por voluntad de la trabajadora por ser víctima de la violencia de género o violencia sexual prevista en el artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores.

Pensión y prestación de orfandad

Tendrán derecho a la prestación de orfandad, en régimen de igualdad, cada uno de los hijos e hijas de la causante fallecida, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, cuando el fallecimiento se hubiera producido por violencia contra la mujer, en los términos en que se defina por la ley o por los instrumentos internacionales ratificados por España, y en todo caso cuando se deba a la comisión contra la mujer de alguno de los supuestos de violencias sexuales determinados por la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual, siempre que los hijos e hijas se hallen en circunstancias equiparables a una orfandad absoluta y no reúnan los requisitos necesarios para causar una pensión de orfandad. La cuantía de esta prestación será el 70 por ciento de su base reguladora, siempre que los rendimientos de la unidad familiar de convivencia, incluidas las personas huérfanas, dividido por el número de miembros que la componen, no superen en cómputo anual el 75 por ciento del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

Situación legal de desempleo

Se encontrarán en esta situación legal, cuando se suspenda el contrario, las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por su decisión.

Esta situación se acreditará por comunicación escrita del empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con cualquiera de los documentos a los que se refieren el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, o el artículo 37 de la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

Suspensión del derecho a la prestación por desempleo

Los trabajadores por cuenta propia que soliciten la reanudación de la prestación o subsidio por desempleo con posterioridad a los veinticuatro meses desde el inicio de la suspensión deberán acreditar que el cese en la actividad por cuenta propia tiene su origen en la concurrencia de motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, fuerza mayor determinante del cese, pérdida de licencia administrativa, violencia de género, violencia sexual, divorcio o separación matrimonial, cese involuntario en el cargo de consejero o administrador de una sociedad o en la prestación de servicios a la misma y extinción del contrato suscrito entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y su cliente, todo ello en los términos previstos reglamentariamente.

Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo

Compromiso de actividad

Para la aplicación de las normas sobre el compromiso de actividad (es decir, el que adquiere el solicitante o beneficiario de las prestaciones de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad), el servicio público de empleo competente tendrá en cuenta la condición de víctima de violencia de género o de violencia sexual, a efectos de atemperar, en caso necesario, el cumplimiento de las obligaciones que se deriven del compromiso suscrito.

Protección por cese de actividad de las personas trabajadoras autónomas

Este sistema de protección excluye la obligación de cotizar por parte de este colectivo de víctimas, del mismo modo que hasta ahora, remitiéndose además a la nueva Ley Orgánica, entre la normativa aplicable.

En cuanto a la situación legal del cese, se reconoce la violencia de género o la violencia sexual como determinante del cese temporal o definitivo de la actividad de la trabajadora autónoma.

En lo que respecta a la acreditación, la violencia de género o la violencia sexual, por la declaración escrita de la solicitante de haber cesado o interrumpido su actividad económica o profesional, a la que se adjuntará cualquiera de los documentos a los que se refiere el artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, o el artículo 37 de la propia Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual.

De tratarse de una trabajadora autónoma económicamente dependiente, aquella declaración podrá ser sustituida por la comunicación escrita del cliente del que dependa económicamente en la que se hará constar el cese o la interrupción de la actividad. Tanto la declaración como la comunicación han de contener la fecha a partir de la cual se ha producido el cese o la interrupción.

También se modifica ligeramente la redacción de los artículos relativos a las socias trabajadoras, en su consideración de víctimas y a efectos de acreditación de la situación legal.

Por último, y desde ahora, el reconocimiento de la situación legal de cese de actividad se podrá solicitar hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad. No obstante, en las situaciones legales de cese de actividad causadas por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, de fuerza mayor, por violencia de género, violencia sexual, por voluntad del cliente, fundada en causa justificada y por muerte, incapacidad y jubilación del cliente, el plazo comenzará a computar a partir de la fecha que se hubiere hecho constar en los correspondientes documentos que acrediten la concurrencia de tales situaciones.

Consecuencias penales del acoso laboral

El artículo 184 del Código Penal modifica su tenor literal (disposición final cuarta, apartado diez de la norma), de modo que el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicios o análoga, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de seis a doce meses o multa de diez a quince meses e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de doce a quince meses.

Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o sobre persona sujeta a su guarda o custodia, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquella pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de uno a dos años e inhabilitación especial para el ejercicio de la profesión, oficio o actividad de dieciocho a veinticuatro meses.

Cuando la víctima se halle en una situación de especial vulnerabilidad por razón de su edad, enfermedad o discapacidad, la pena se impondrá en su mitad superior.

Se contempla también la posibilidad de que una persona jurídica sea responsable de este delito, circunstancia en que se impondrá pena de multa de seis meses a dos años, entre otras penas.

Ley de Violencia de Género y ámbito laboral

La disposición final novena, apartado cuatro, modifica el artículo 19 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

En el orden que nos interesa, la atención multidisciplinar que se reconoce a las mujeres víctimas de violencia de género incluirá el apoyo a la formación e inserción laboral.

Asimismo, se renuevan los artículos 21 (derechos laborales y de Seguridad Social) y 22 (programa específico de empleo) de la Ley de Violencia de Género en los términos indicados al principio de este resumen.

Asimismo, se añade un capítulo sobre “derecho a la reparación”, que incluye, entre las medidas para garantizar este derecho, la consideración de la pérdida de oportunidades de empleo y prestaciones sociales como concepto indemnizable.

Puedes acceder a la norma aquí:

ley-libertad-sexual

Fuente; Cisslaboral.

Acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite (RD 368/2021, 25 may.)

abascala — Fri, 28 May 2021 13:28:29 +0000

Acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite (RD 368/2021, 25 may.)

Los empleadores podrán solicitar subvenciones para introducir las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo y también acceder a una subvención de 2.000 euros por cada contrato de trabajo indefinido celebrado a tiempo completo.

RD 368/2021 de 25 May. (medidas de acción positiva para promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite)

El Consejo de Ministros ha aprobado el RD 368/2021, 25 may., sobre medidas de acción positiva para promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite, a propuesta de los ministerios de Trabajo y Economía Social y de Derechos Sociales y de Agenda 2030.

La norma tiene un doble objetivo:

• Definir lo que, a los efectos laborales de acceder a las medidas de acción positiva previstas, debe entenderse como persona con capacidad intelectual límite utilizando los baremos de valoración de la situación de discapacidad vigente.
• Establecer la relación concreta de medidas de acción positiva que mejor se adecúen al perfil personal y profesional del colectivo con el objetivo de promover su acceso al empleo y favorecer su integración laboral en el mercado ordinario de trabajo.

Responde al mandato contenido en la disposición adicional sexta de la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Personas destinatarias de estas medidas: De acuerdo con el art. 2, se entiende por tales aquellas personas inscritas en los Servicios Públicos de Empleo como demandantes de empleo no ocupados que acrediten oficialmente, según los baremos vigentes de valoración de la situación de discapacidad, al menos un 20 % de discapacidad intelectual y que no alcancen el 33 % y también las personas sordas y con discapacidad auditiva, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 % (disp. adic. 1ª RD 870/2007, adicionada por el art. 5 RD 368/2021).

En general, se considera como persona con capacidad intelectual límite al individuo que presenta un cociente intelectual por debajo del considerado como general y que, además, presenta dificultades en la interacción con el entorno, lo que dificulta su desarrollo humano y su plena participación en la vida social.

Mejora de la empleabilidad

De acuerdo con el art. 3, podrán acceder a estos beneficios las empresas y las trabajadoras y los trabajadores autónomos que contraten a las personas con capacidad intelectual límite que cumplan los requisitos del art. 2. También podrán acceder a estos beneficios las sociedades laborales y las cooperativas; en el caso de las cooperativas podrán solicitar estos beneficios si han optado por la modalidad de asimilados a personas trabajadoras por cuenta ajena, a los efectos de la Seguridad Social. Quedan excluidas las empresas del sector público.

Los empleadores tendrán la posibilidad de solicitar subvenciones con cargo a los servicios públicos de empleo competentes, con el objetivo de introducir las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo y eliminar barreras u obstáculos que impidan o dificulten el trabajo de las personas con capacidad intelectual límite.

Para promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite, los empleadores podrán acceder a una subvención de 2.000 euros por cada contrato de trabajo indefinido celebrado a tiempo completo (disp. adic. 3ª RD 1451/1983, adicionada por el art. 4 RD 368/2021).

Los contratos para la formación y el aprendizaje concertados con personas con capacidad intelectual límite podrán ampliarse hasta un plazo máximo que no podrá exceder de cuatro años, recabando los informes competentes, cuando, debido al tipo y grado de discapacidad y demás circunstancias individuales y profesionales del trabajador, así como las características del proceso formativo a realizar, el trabajador no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo (disp. adic. 6ª RD 1529/2012, adicionada por el art. 6 RD 368/2021).

Este Real Decreto entrará en vigor el 1 de junio de 2021 (disp. final. 3ª)

Puedes acceder al texto de la norma aqui;

BOE-A-2021-8749

Noviembre 2020; primeros despidos tras los ERTES iniciales de marzo.

abascala — Wed, 25 Nov 2020 11:19:44 +0000

Fin del plazo de compromiso de mantenimiento del empleo y primeros despidos.

Finalizado el plazo de compromiso de mantenimiento del empleo para muchas personas trabajadoras que en su día se vieron desafectadas de un ERTE, desde el mes de noviembre se están produciendo los primeros despidos asociados a estos expedientes.

1. Por qué se esperan despidos desde noviembre.

Fundamentalmente, se espera el incremento de número de trabajadores despedidos desde estos días por haber transcurrido seis meses desde la implantación de las primeras fases en el marco del plan de desescalada del primer estado de alarma.

Así, el pasado 28 de abril se dictó el Plan para la transición a la nueva normalidad, en el que se establecían los principales parámetros e instrumentos para la adaptación del conjunto de la sociedad a la llamada nueva normalidad. La articulación comenzó, en plena fase 0, a través de la Orden SND/387/2020, de 3 de mayo, para la elaboración, remisión y tramitación por las comunidades autónomas y ciudades autónomas de propuestas de desescalada de acuerdo a las medidas establecidas en la declaración del estado de alarma. Del mismo modo, la Orden SND/388/2020, de 3 de mayo, estableció las condiciones para la apertura al público de determinados comercios y servicios.

Desde ese momento, sucesivas Órdenes ministeriales desarrollaron rápidamente los procesos para alcanzar con garantías las fases 1, 2 y 3, y todas ellas incorporaron un completo catálogo de medidas de flexibilización de restricciones de ámbito nacional, que permitieron la finalización de ERTES o, al menos, la desafectación de algunos trabajadores.

Las Orden SND/387/2020 entró en vigor el mismo día de su publicación: 3 de mayo de 2020 (siete semanas después de la declaración del primer estado de alarma), por lo que partiremos de esa fecha como punto de partida de la recuperación.

En consecuencia, desde el mes de noviembre (seis meses después), el empleador acogido en los primeros meses de la crisis a los beneficios establecidos por la normativa ex COVID-19, y que desafectó a algún trabajador en mayo, queda exonerado del compromiso de mantenimiento del empleo que le «impedía» despedir: es decir, decae la cláusula que asociaba la facultad de acogerse a interesantes beneficios sociales al mantenimiento de los puestos de trabajo afectados durante un plazo de seis meses, a contar desde el momento de la desafectación del ERTE de, al menos, un trabajador.

Por tanto, confluyen estas circunstancias:

— Se trata de los primeros ERTES asociados a la crisis sanitaria, tras la declaración del estado de alarma.

— Los expedientes se iniciaron por causas de fuerza mayor (no por causas ETOP).

— Los empleadores suscribieron un compromiso de mantenimiento del empleo respecto de los trabajadores afectados, en los términos fijados por el RDL 8/2020. Es decir, no todas las empresas asumieron esa obligación por el mero hecho de haber instado un ERTE: solo lo hicieron las que suscribieron voluntariamente ese compromiso.

— Los trabajadores afectados se reincorporaron a sus tareas (o volvieron a jornada completa, en supuestos de ERTE de reducción de jornada) a partir de mayo de 2020. No hablamos solo de supuestos de reincorporación por finalización del propio expediente, sino también de desafectación parcial (es perfectamente viable, incluso, la desafectación individual).

— Han transcurrido más de seis meses desde la reincorporación, sin que estas empresas se vieran afectadas por la suscripción de un nuevo compromiso que generara nuevos derechos y obligaciones.

— Las obligaciones derivadas del compromiso se han cumplido durante los seis meses (de modo que el empleador no ha perdido los beneficios sociales obtenidos), pudiendo compatibilizarse, en su caso, con la extinción de contratos por despido disciplinario procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora (o, en caso de contratos temporales, la extinción por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituía su objeto). Estas excepciones y la nueva configuración del compromiso de mantenimiento del empleo se introdujeron el pasado 13 de mayo (entrada en vigor del RDL 18/2020).

2. Cómo pueden producirse estos despidos.

Podemos contemplar dos supuestos (art. 49 ET)

— Despidos individuales, de acuerdo con el art. 49.1.k) ET.

— Expedientes de Regulación de Empleo, en caso de despido colectivo, conforme al procedimiento descrito en el art. 51 ET

Como conclusión, tras seis meses de observancia de los requisitos legales, puede procederse a los despidos sin perder por ello el importe de las cotizaciones ya exoneradas por su vinculación al ERTE.

3. Otras fechas destacables.

Para otros muchos expedientes, el compromiso sigue aún firme. En este sentido, otro momento clave será el mes de enero de 2021: para un gran número de empresas, que no desafectaron trabajadores durante el confinamiento, la reincorporación pudo producirse al levantarse el estado de alarma (por lo que el plazo de seis meses pudo comenzar tras el 21 de junio); para otras, el momento llegó con la posibilidad de suscribir su compromiso el 27 de junio (entrada en vigor del RDL 24/2020).

Para otro grupo de expedientes, el mes a tener en cuenta para afrontar despidos será marzo de 2021: los que suscribieron el nuevo compromiso de seis meses basado en la normativa del 30 de septiembre (RDL 30/2020), como antes se explicó.

Fuente :CIssLaboral.

Novedades en materia de ERTES vinculados al COVID; R.D. 30/2020, de 29 septiembre.

abascala — Thu, 01 Oct 2020 11:30:53 +0000

Principales novedades en materia de ERTES derivados del Covid tras el RD 30/2020, de 29 de septiembre.

La publicación del R.D. 30/2020 de 30 de septiembre ha introducido muchas novedades; las más significativas, entre otras, son las referidas a los ERTES derivados del Covid 19, ya sean ERTES por rebrote como ETOPS. Pasamos a analizarlas;

1. Los ERTE vigentes, basados en el artículo 22 del RDL 8/2020, esto es, los ERTE por fuerza mayor (FM) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo.

Importante:

No se estipula, con carácter general, ningún tipo de exoneraciones en cuotas para estos ERTE FM prorrogados automáticamente, por lo que, únicamente habrá exoneraciones directas para aquellas empresas pertenecientes a los sectores especialmente afectados a los que se refiere la Disposición Adicional Primera (ver enlace anexo 1 — listado); aquellas dependientes o integrantes de la cadena de valor de los sectores anteriormente indicados; y para aquellas empresas que tramiten un —nuevo— ERTE por impedimento o ERTE por limitaciones.

Aun y la prórroga automática y general de los ERTE por FM vigentes, estas empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para las personas trabajadoras afectadas, antes del día 20 de octubre de 2020, así como comunicar a la Entidad Gestora, cuando ello proceda, la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

2. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Se trata de unos nuevos ERTE que aplican a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

2.1. ERTE por impedimento: vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades —españolas o extranjeras— a partir del 1 de octubre de 2020— Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE en base a lo previsto en el artículo 47.3 (1) del ET—. En otras palabras, se tendrá que tramitar un nuevo ERTE por FM derivado de estas nuevas restricciones o medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes, sean españolas o extranjeras. Como indicábamos, las exoneraciones serán las siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), en los centros afectados, y de los períodos y porcentajes de jornada afectadas por la suspensión. Durante el período de impedimento (cierre) y hasta el 31 de enero de 2021.

2.2. ERTE por limitaciones: vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020. Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE de rebrote por limitaciones en base a lo previsto en el artículo 47.3 del ET—. Los porcentajes de exoneración serán los siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), y de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

Además, se mantienen vigentes los denominados «ERTE por rebrote» basados en el apartado 2 de la Disposición Adicional Primera del RDL 24/2020, que ya implicaban el cierre del centro de trabajo/empresa, siendo las exoneraciones, en estos casos, del 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y del 90% en empresas de 50 o más trabajadores, esto es, mismas exoneraciones que para los ERTE por Impedimento.

Finalmente, en ambos ERTE —impedimento y limitaciones—:

• La exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS) y al relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
• La tramitación de las indicadas exenciones se llevará a cabo como hasta el momento:
- — A instancia de la empresa, previa identificación de las personas trabajadoras y período de suspensión/reducción y previa presentación de la declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo.
- — La renuncia expresa al ERTE determina la finalización de las exenciones desde la fecha de efectos de la misma.
• Para las personas trabajadores, el período incluido en estas exenciones se seguirá considerando como efectivamente cotizado a todos los efectos.

3. ERTE ETOP:

— Aquellos ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor de este RDL (30.09.2020), y hasta el 31 de enero de 2021, les resultará de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020.Este ERTE ETOP se podrá iniciar mientras esté vigente un ERTE por FM del artículo 1 (punto 1 de la presente nota). Igualmente, cuando se inicie tras la finalización de un ERTE FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de este.Para estos casos, la empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en el modelo establecido al efecto, y en el plazo establecido por el artículo 268 de la LGSS.
— Para los ERTE ETOP ya vigentes a la fecha de entrada en vigor, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, y siendo posible su prórroga (6) —cuando este finalizara durante la vigencia de este RDL—, siempre que se alcanzase acuerdo para ello en el período de consultas.

Las empresas que estén aplicando un ERTE ETOP a fecha de entrada en vigor de la presente norma, también deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, antes del día 20 de octubre de 2020, así como, cuando proceda, comunicar a la Entidad Gestora la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

4. Seguirá vigente el artículo 5 del RDL 24/2020 en lo que respecta a la limitación para la tramitación de ERTE en empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

5. Salvaguarda del empleo.

El mantenimiento del empleo se mantendrá vigente en los términos y plazos previstos en su regulación inicial. Aplicando literalmente el contenido de la norma, los seis meses de compromiso empezarían a contar con la primera desafectación que se hizo en su día en el ERTE.

Sin embargo, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a lo previsto en este nuevo RDL quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo regirá por lo establecido en la —famosa— D.A.6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud del anterior (5.1), el inicio del período previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

6. Se prorrogan, hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, esto es:

— Art. 2: La limitación a los despidos/extinciones por causas de FM o ETOP vinculadas a la COVID-19 (art. 2) y;
— Art. 5: La interrupción, tanto del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, como de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido.

7. Finalmente, se mantiene también la prohibición ya contemplada en el RDL 24/2020 de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad y concertar nuevas contrataciones —directas o indirectas—, durante la aplicación de los ERTE. Hay que recordar que tales limitaciones se exceptúan en el supuesto en que las personas reguladas y que presten sus servicios en el centro afectado por esas nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Fuente ; CissLaboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

rd 30-2020, medidas sociales covid

Hoy entra en vigor la nueva Ley Concursal. Conoce cómo afectará al ámbito laboral.

abascala — Tue, 01 Sep 2020 10:23:59 +0000

NUEVA LEY CONCURSAL Y SU TRANSCENDENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL.

Sin duda la situación de incertidumbre económica actual conllevará no pocas quiebras e insolvencias que, lamentablemente, acabarán con muchas Empresa en situación concursal

Hoy entra en vigor la reforma de la Ley Concursal que implicará iimportantes novedades en el ámbito laboral, donde históricamente, el concurso de acreedores ha supuesto un impacto sobre las relaciones laborales en una triple dirección:

Contractual, relacionada con medidas de carácter colectivo como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, despidos o suspensiones de contratos y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Crediticia, asociada al abono de los créditos salariales e indemnización derivada de extinción de la relación laboral (en este caso con la subrogación del Fondo de Garantía Salarial).

Jurisdiccional, las controversias laborales suscitadas durante el concurse se mantenían bajo la competencia de los juzgados de lo social.

Esta nueva regulación implica muchísimas modificaciones en materia laboral y para un estudio pormenorizado del asunto, os recomendamos la lectura del siguiente documento, donde se recogen las principales novedades que dicha Norma introducirá en materia laboral. Esperamos sea de utilidad.

Puedes acceder al documento aquí;

LEY CONCURSAL Y AMBITO LABORAL