En una empresa con una plantilla muy masculinizada, y en la que como criterio de selección para operar un despido colectivo se pretendía una afectación proporcional de trabajadores de ambos sexos, avala la Sala de lo Social del País Vasco el refuerzo positivo del género femenino, sin que ello implique una discriminación indirecta al colectivo masculino.

La igualdad debe entenderse como igualdad de condiciones profesionales, iguales o equivalentes, y el mantenimiento al menos de la proporcionalidad existente antes del ERE en la plantilla entre trabajadores de uno y otro sexo para evitar el incremento de la brecha entre mujeres y hombres, fue lo que llevó a la empresa a aplicar otros criterios como polivalencia, capacidad técnica y rendimiento, aplicando la acción positiva exclusivamente en situaciones decisorias de igualdad de puntuación y, en concreto, al personal de montaje en el que se sitúa el trabajador despedido.

Como decimos, el trabajador estaba ubicado en la sección de montaje y tenía reducción de jornada por razones de conciliación. Dentro de los criterios de selección para el despido colectivo, su puntuación era de 93,75 puntos, igual que otras trabajadoras de la misma sección. Su selección se ajusta a las líneas de actuación recogidas en la Memoria de la empresa y no se incurre en discriminación sexista sino que, ante una plantilla muy masculinizada, – insiste la Sala-, ante igual puntuación y circunstancias, se decide la aplicación de la acción positiva en favor de la permanencia de la mujer para mantener la proporcionalidad entre trabajadores y trabajadoras en el personal con medidas de reducción de jornada por conciliación.

Tras la extinción de los 82 contratos en ejecución del ERE, la plantilla se componía de 373 personas, de las cuales 309 prestaban servicios a jornada completa, 6 con contrato a tiempo parcial y 58 con jornada reducida por conciliación de la vida laboral y personal, manteniéndose tras las medidas extintivas, el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que había en la empresa, y también el porcentaje de personas trabadoras con jornada reducida por conciliación, que no se habrían mantenido de no aplicar criterios de equidad que por parte de la dirección de la empresa y la dirección de RRHH cuyo objetivo en relación con la decisión final de afectados, fue el de mantener la proporcionalidad del porcentaje de personal masculino y femenino del conjunto de la plantilla, a la vez que salvaguardar la distribución de personal con jornada completa, jornada reducida por conciliación y contrato a tiempo parcial en el conjunto de la empresa.

En definitiva, el criterio de mantener la proporcionalidad entre hombres y mujeres, en una empresa con mayor presencia masculina, no es un criterio discriminatorio por razón de sexo en perjuicio de los trabajadores varones.

Puedes consulta el texto íntegro de la Sentencia aquí;

 

Fundamentalmente, se espera el incremento de número de trabajadores despedidos desde estos días por haber transcurrido seis meses desde la implantación de las primeras fases en el marco del plan de desescalada del primer estado de alarma.

 

Así, el pasado 28 de abril se dictó el Plan para la transición a la nueva normalidad, en el que se establecían los principales parámetros e instrumentos para la adaptación del conjunto de la sociedad a la llamada nueva normalidad. La articulación comenzó, en plena fase 0, a través de la Orden SND/387/2020, de 3 de mayo, para la elaboración, remisión y tramitación por las comunidades autónomas y ciudades autónomas de propuestas de desescalada de acuerdo a las medidas establecidas en la declaración del estado de alarma. Del mismo modo, la Orden SND/388/2020, de 3 de mayo, estableció las condiciones para la apertura al público de determinados comercios y servicios.

 

Desde ese momento, sucesivas Órdenes ministeriales desarrollaron rápidamente los procesos para alcanzar con garantías las fases 1, 2 y 3, y todas ellas incorporaron un completo catálogo de medidas de flexibilización de restricciones de ámbito nacional, que permitieron la finalización de ERTES o, al menos, la desafectación de algunos trabajadores.

 

Las Orden SND/387/2020 entró en vigor el mismo día de su publicación: 3 de mayo de 2020 (siete semanas después de la declaración del primer estado de alarma), por lo que partiremos de esa fecha como punto de partida de la recuperación.

 

En consecuencia, desde el mes de noviembre (seis meses después), el empleador acogido en los primeros meses de la crisis a los beneficios establecidos por la normativa ex COVID-19, y que desafectó a algún trabajador en mayo, queda exonerado del compromiso de mantenimiento del empleo que le «impedía» despedir: es decir, decae la cláusula que asociaba la facultad de acogerse a interesantes beneficios sociales al mantenimiento de los puestos de trabajo afectados durante un plazo de seis meses, a contar desde el momento de la desafectación del ERTE de, al menos, un trabajador.

 

Por tanto, confluyen estas circunstancias:

 

— Se trata de los primeros ERTES asociados a la crisis sanitaria, tras la declaración del estado de alarma.

 

— Los expedientes se iniciaron por causas de fuerza mayor (no por causas ETOP).

 

— Los empleadores suscribieron un compromiso de mantenimiento del empleo respecto de los trabajadores afectados, en los términos fijados por el RDL 8/2020. Es decir, no todas las empresas asumieron esa obligación por el mero hecho de haber instado un ERTE: solo lo hicieron las que suscribieron voluntariamente ese compromiso.

 

— Los trabajadores afectados se reincorporaron a sus tareas (o volvieron a jornada completa, en supuestos de ERTE de reducción de jornada) a partir de mayo de 2020. No hablamos solo de supuestos de reincorporación por finalización del propio expediente, sino también de desafectación parcial (es perfectamente viable, incluso, la desafectación individual).

 

— Han transcurrido más de seis meses desde la reincorporación, sin que estas empresas se vieran afectadas por la suscripción de un nuevo compromiso que generara nuevos derechos y obligaciones.

 

— Las obligaciones derivadas del compromiso se han cumplido durante los seis meses (de modo que el empleador no ha perdido los beneficios sociales obtenidos), pudiendo compatibilizarse, en su caso, con la extinción de contratos por despido disciplinario procedente, dimisión, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora (o, en caso de contratos temporales, la extinción por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituía su objeto). Estas excepciones y la nueva configuración del compromiso de mantenimiento del empleo se introdujeron el pasado 13 de mayo (entrada en vigor del RDL 18/2020).

 

2. Cómo pueden producirse estos despidos.

 

Podemos contemplar dos supuestos (art. 49 ET)

— Despidos individuales, de acuerdo con el art. 49.1.k) ET.

— Expedientes de Regulación de Empleo, en caso de despido colectivo, conforme al procedimiento descrito en el art. 51 ET

 

Como conclusión, tras seis meses de observancia de los requisitos legales, puede procederse a los despidos sin perder por ello el importe de las cotizaciones ya exoneradas por su vinculación al ERTE.

 

3. Otras fechas destacables.

 

Para otros muchos expedientes, el compromiso sigue aún firme. En este sentido, otro momento clave será el mes de enero de 2021: para un gran número de empresas, que no desafectaron trabajadores durante el confinamiento, la reincorporación pudo producirse al levantarse el estado de alarma (por lo que el plazo de seis meses pudo comenzar tras el 21 de junio); para otras, el momento llegó con la posibilidad de suscribir su compromiso el 27 de junio (entrada en vigor del RDL 24/2020).

 

Para otro grupo de expedientes, el mes a tener en cuenta para afrontar despidos será marzo de 2021: los que suscribieron el nuevo compromiso de seis meses basado en la normativa del 30 de septiembre (RDL 30/2020), como antes se explicó.

 

Fuente :CIssLaboral.