La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha vuelto a reforzar una de las líneas más importantes de la jurisprudencia laboral reciente: el derecho de la familia monoparental a ampliar la prestación por nacimiento y cuidado de menor con las semanas que habrían correspondido al otro progenitor. En la sentencia 215/2026, de 20 de enero, el Alto Tribunal reconoce a la única progenitora 10 semanas adicionales y reitera la doctrina que se ha ido construyendo tras la STC 140/2024.

¿Por qué importa tanto esta resolución? Porque aterriza en la práctica laboral y de Seguridad Social una idea básica: la regulación de permisos y prestaciones no puede dejar en peor situación a las familias monoparentales por el simple hecho de que no exista un segundo progenitor que pueda disfrutar del permiso. El Tribunal no habla aquí de una ventaja excepcional, sino de una interpretación conforme a la doctrina constitucional, dirigida a evitar una desigualdad material que afectaba tanto al menor como a la persona progenitora única.

Para trabajadores y trabajadoras, el mensaje es claro: en determinados supuestos ya no basta con asumir que el permiso termina en las 16 semanas ordinarias. Conviene revisar la fecha del hecho causante, la normativa aplicable y la eventual posibilidad de reclamar la ampliación. Para empresas y asesorías laborales, esta línea jurisprudencial obliga a adaptar protocolos internos, comunicaciones de permisos y coordinación con las prestaciones de la Seguridad Social. En muchos casos, el problema no estará en el derecho abstracto, sino en cómo se solicita, cómo se documenta y cómo se corrigen denegaciones previas.

Desde la perspectiva profesional, esta sentencia es muy relevante porque confirma que la Sala Cuarta no está tratando el tema como un asunto aislado, sino como una doctrina ya asentada. Eso reduce la incertidumbre y da más seguridad a futuras reclamaciones. En despacho, esto se traduce en una recomendación inmediata: revisar expedientes de familias monoparentales en los que se hubiera negado la ampliación o no se hubiera solicitado por entender que no era viable. La jurisprudencia reciente demuestra que ese escenario ha cambiado de forma sustancial.

Si tu empresa, tu asesoría o tu situación personal puede verse afectada por esta materia, conviene estudiar el caso concreto con detalle jurídico antes de actuar. La clave, ahora, está en aplicar correctamente una doctrina que ya no es excepcional, sino estructural.

Puedes consultar la resolución aquí;

STS_215_2026_permiso__prantal_familia_monotarental_abascal_aboagdos_santander_laboralista_