Se ha publicado el Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos. La norma contiene nueve artículos, distribuidos en dos títulos, más siete disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias, cinco disposiciones finales y un anexo.

1. Prórroga de los ERTE

Expedientes por fuerza mayor vigentes a fecha 28 de mayo.

Los ERTE vigentes a la fecha de entrada en vigor de la norma (28 de mayo), basados en el artículo 22 del RDL 8/2020 (fuerza mayor), se prorrogarán automáticamente hasta el 30 de septiembre de 2021 (art. 1.1).

ERTE por impedimento.

Los llamados ERTE por impedimento, cuya vigencia se mantenía hasta ahora en virtud del art. 2 RDL 2/2021, continúan siendo objeto de protección y obedecerán también a la misma prórroga. Recordemos que son empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por la autoridad y que, actualmente, implican a unos 16.300 trabajadores.

En primer lugar, se entienden prorrogados los que se hayan autorizado en su día conforme a la disp. adic. 1ª RDL 24/2020, que se mantendrán vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio administrativo. No obstante, desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre gozarán de los porcentajes de exoneración que se estipularon para los autorizados por los arts. 2.1 RDL 30/2020 y 2.1 RDL 2/2021, y que, como aquellos, continuarán vigentes hasta dicha fecha (arts. 1.2 y 1.3).

También se autorizarán expedientes nuevos (el art. 2 recuerda los trámites necesarios).

Si estas empresas ven impedida la actividad durante los próximos cuatro meses en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de las restricciones administrativas para luchar contra la pandemia, podrán acogerse a una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre 2021, que será del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre si tienen menos de 50 trabajadores y del 90% si cuentan con 50 trabajadores o más.

ERTE por limitación de actividad.

La norma también reconoce, como las normas precedentes, los ERTE por limitación del desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, que afectan actualmente a unos 137.000 trabajadores, y que se prorrogan automáticamente hasta el 30 de septiembre (art. 1.4). Del mismo modo, las empresas y entidades afectadas por dichas restricciones desde el 1 de junio y hasta el 30 de septiembre podrán solicitar este tipo de expediente (art. 1.2), e incluso el paso de una situación de impedimento a una de limitación, o viceversa, como ya permitía la normativa anterior cuando esta decisión obedeciera a modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por la autoridad competente: en este caso, sin tramitación de nuevo expediente (art. 2.2), a través de comunicación a la autoridad laboral y declaración responsable a la Tesorería General de la Seguridad Social (art. 2.3).

Se acompañan estos expedientes de porcentajes de exoneración específicos a partir del 1 de junio (art. 1.4 RDL 2/2021), de modo que, si la empresa beneficiada tiene menos de 50 trabajadores en plantilla, la exoneración será del 85% en junio y julio, y del 75% en agosto y septiembre. Si cuenta con 50 trabajadores o más, la exención alcanzará el 75% en junio y julio y el 65% en los meses de agosto y septiembre.

ERTE por causas ETOP.

A los expedientes basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19, iniciados tras el 28 de mayo y hasta el 30 de septiembre de 2021, les resultarán de aplicación las previsiones anteriores (contempladas en el art. 3 RDL 30/2020).

Además, el art. 3.4 RDL 30/2020 (que permite la continuación de los ERTE por causas ETOP vigentes, y también la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia de la norma cuando haya acuerdo en la empresa durante el periodo de consultas) continuará siendo de aplicación hasta el 30 de septiembre de 2021 cuando se trate de ERTE iniciados antes del 28 de mayo (art. 3.1).

Actualización de los sectores ultraprotegidos: reducción progresiva de los incentivos.

El Anexo del RDL 11/2021 mantiene la protección de determinadas empresas con elevada tasa de cobertura por ERTE y reducida tasa de actividad (adscritas a ciertos códigos CNAE): se incluyen nuevos sectores considerados ultraprotegidos, a añadir a un nuevo listado. Del mismo modo, se excluyen del mismo cinco sectores que hasta el momento gozaban de protección, como puede verse en la siguiente tabla:

Las condiciones de la exoneración son similares a las anteriores: empresas sujetas a determinados códigos CNAE-09 con prórroga de ERTE por fuerza mayor; supuestos de transición desde ERTE por fuerza mayor a uno por causas ETOP entre junio y septiembre; expedientes ETOP bajo ciertos requisitos; y beneficios a favor de entidades integrantes de la cadena de valor o dependiente de una empresa principal adscrita a un código CNAE-09 sujeto a incentivo.

El Gobierno estima que hay unos 233.000 trabajadores encuadrados en sectores ultraprotegidos o vinculados a los mismos. Para estos sectores se regulan nuevas exoneraciones en los casos de trabajadores en suspensión de empleo frente a los que se activen en un contexto de mayor recuperación que en meses anteriores.

Así, y con la finalidad de incentivar la activación de empleo, se incluyen exoneraciones mayores para las personas trabajadoras que se reincorporen a la actividad: del 95% para las empresas con menos de 50 personas trabajadoras y del 85% para las que tienen 50 o más en los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

Cuando mantengan a los trabajadores suspendidos, habrá una exoneración del 85% en junio, julio y agosto y del 70% en septiembre si la empresa tiene menos de 50 personas trabajadoras. En el caso de contar con 50 personas trabajadoras o más, las exoneraciones serán del 75% en junio, julio y agosto y del 60% en septiembre (disp. adic. 1ª).

Mantenimiento de las garantías de los ERTE.

El Ejecutivo entiende que el sistema de ERTE vigente a partir del 1 de junio debe mantener las características de flexibilidad del modelo anterior y ajustarse al ciclo de actividad del tejido productivo acorde con la evolución de la pandemia. Por ello, se ha acordado mantener las medidas excepcionales previstas en las diferentes normas adoptadas desde el comienzo de la crisis sanitaria, todo ello sin perjuicio de la previsible y paulatina normalización de la situación sanitaria.

Entre las principales medidas, cabe destacar:

• • Cláusula de «salvaguarda del empleo»: será de aplicación conforme a la normativa anterior (art. 5 RDL 30/2020), en relación con los periodos anteriores y de acuerdo con los beneficios de la nueva norma (art. 3.4).
• • Horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones: los límites y excepciones relativos a estos aspectos y regulados también por la normativa precedente (art. 7 RDL 30/2020) se mantienen vigentes hasta el 30 de septiembre, y resultarán igualmente de aplicación a los nuevos expedientes (art. 3.5).
• • Medidas extraordinarias para la protección del empleo (Ley 3/2021): el hecho de no entender como justificativas de la extinción del contrato ni del despido la fuerza mayor y las causas ETOP que conducen a un ERTE (art. 3 Ley 3/2021), así como la interrupción del cómputo de los contratos temporales (art. 5 Ley 3/2021), también permanecerán vigentes hasta el 30 de septiembre (art. 3.6).
• • Medidas de protección de las personas trabajadoras (RDL 30/2020). Se mantienen hasta el 30 de septiembre estas medidas: el reconocimiento a las personas trabajadoras en ERTE de la prestación contributiva de desempleo aunque carezcan de periodo mínimo de cotización; la extensión de la protección a los socios trabajadores de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado; las garantías del colectivo de trabajadores fijos discontinuos (las empresas deben proceder a la incorporación efectiva durante los períodos teóricos de llamamiento de las personas trabajadoras; en caso de que no puedan desarrollar su actividad en el periodo de llamamiento, se dispone su afectación por los ERTE vigentes a fecha de entrada en vigor de la nueva norma o autorizados con posterioridad); las garantías para personas trabajadoras incluidas en determinados ERTE sin ser beneficiarias de desempleo (situación asimilada al alta); la compatibilidad de las prestaciones por desempleo con el trabajo a tiempo parcial en ciertos supuestos; respecto del cómputo del llamado «contador a cero», continuará vigente en los términos del art. 8.7 RDL 30/2020 (art. 4).

Fuente: CissLaboral.

¿Está obligado el trabajador a vacunarse de COVID-19 si su empresa se lo exige?

Surgen múltiples  dudas con la nueva normativa en materia de ERTE tras el último RD, ¿Qué debe hacer la empresa cuyos trabajadores sigan en ERTE a partir del 1 de octubre?» El SEPE es claro;

1º Comunicar, lo antes posible, y en todo caso antes del 20 de octubre los periodos de inactividad de los trabajadores en el mes de septiembre (y anteriores si estuvieran pendientes).

2º Presentar solicitud colectiva, antes del 20 de octubre.

3º Para el pago, la empresa comunicará a la entidad gestora, a mes vencido, los periodos de actividad e inactividad del mes inmediato anterior.

Además, para la actuación inspectora, la empresa ha de remitir con carácter previo, las modificaciones en el calendario y horario de trabajo (art. 298, LGSS y Orden ESS/19982/2013, de 20 de mayo).

¿Qué tener en cuenta a la hora de enviar la solicitud?

a) Plazos

• Antes del 20 de octubre, para los trabajadores que estén en inactividad total o parcial a 1 de octubre. Se consignará como fecha de inicio el 1 de octubre
• En el plazo de 15 días hábiles desde la fecha de efectos, cuando sean afectados al ERTE trabajadores en fechas posteriores. La fecha de inicio será el primer día que les afecte la medida.

b) Envío de la documentación

La empresa debe enviar un fichero XML con los periodos de actividad e inactividad. Este envío se puede realizar «entre los días 1 y 20 del mes natural siguiente».

A TENER EN CUENTA.

No es necesario comunicar periodos respecto de un trabajador si se ha mantenido en situación ininterrumpida de inactividad desde el 1 de octubre (o fecha posterior de inicio).

Una vez se hayan remitido periodos de actividad respecto de un trabajador, tendrán que seguir enviándose en los meses sucesivos en los que el trabajador deba percibir prestación, hasta la extinción del ERTE. En caso contrario la prestación quedará en baja.

Para evitar errores, los periodos de actividad se han de comunicar a mes vencido, respecto al mes natural inmediato anterior. Excepcionalmente, pueden remitirse en el mismo mes al que hagan referencia, siempre que no vaya a haber cambios en los datos.

Es posible remitir dos ficheros en un mismo mes. En ese caso, tienen que enviarse por orden cronológico. Para comunicar, respecto a los mismos trabajadores, periodos de actividad de dos meses distintos, o de un mismo mes cuando parte del mes esté afectado por un ERTE y parte por otro ERTE distinto. En este último caso, se ha de remitir la solicitud colectiva antes de comunicar el segundo XML que corresponda al nuevo ERTE.

c) Posible rectificación

Una vez remitido el fichero para un trabajador y un mes determinado, solo es posible rectificar el envío antes de que sea procesado, enviando un nuevo fichero

Puedes acceder a la guía aquí

PD0000123150.

La publicación del R.D. 30/2020 de 30 de septiembre ha introducido muchas novedades; las más significativas, entre otras, son las referidas a los ERTES derivados del Covid 19, ya sean ERTES por rebrote como ETOPS. Pasamos a analizarlas;

1. Los ERTE vigentes, basados en el artículo 22 del RDL 8/2020, esto es, los ERTE por fuerza mayor (FM) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo.

Importante:

Aun y la prórroga automática y general de los ERTE por FM vigentes, estas empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para las personas trabajadoras afectadas, antes del día 20 de octubre de 2020, así como comunicar a la Entidad Gestora, cuando ello proceda, la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

2. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Se trata de unos nuevos ERTE que aplican a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

2.1. ERTE por impedimento: vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades —españolas o extranjeras— a partir del 1 de octubre de 2020— Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE en base a lo previsto en el artículo 47.3 (1) del ET—. En otras palabras, se tendrá que tramitar un nuevo ERTE por FM derivado de estas nuevas restricciones o medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes, sean españolas o extranjeras. Como indicábamos, las exoneraciones serán las siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), en los centros afectados, y de los períodos y porcentajes de jornada afectadas por la suspensión. Durante el período de impedimento (cierre) y hasta el 31 de enero de 2021.

2.2. ERTE por limitaciones: vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020. Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE de rebrote por limitaciones en base a lo previsto en el artículo 47.3 del ET—. Los porcentajes de exoneración serán los siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), y de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

Además, se mantienen vigentes los denominados «ERTE por rebrote» basados en el apartado 2 de la Disposición Adicional Primera del RDL 24/2020, que ya implicaban el cierre del centro de trabajo/empresa, siendo las exoneraciones, en estos casos, del 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y del 90% en empresas de 50 o más trabajadores, esto es, mismas exoneraciones que para los ERTE por Impedimento.

Finalmente, en ambos ERTE —impedimento y limitaciones—:

• • La exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS) y al relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
• • La tramitación de las indicadas exenciones se llevará a cabo como hasta el momento:
  • — A instancia de la empresa, previa identificación de las personas trabajadoras y período de suspensión/reducción y previa presentación de la declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo.
  • — La renuncia expresa al ERTE determina la finalización de las exenciones desde la fecha de efectos de la misma.
• • Para las personas trabajadores, el período incluido en estas exenciones se seguirá considerando como efectivamente cotizado a todos los efectos.

3. ERTE ETOP:

• — Aquellos ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor de este RDL (30.09.2020), y hasta el 31 de enero de 2021, les resultará de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020.Este ERTE ETOP se podrá iniciar mientras esté vigente un ERTE por FM del artículo 1 (punto 1 de la presente nota). Igualmente, cuando se inicie tras la finalización de un ERTE FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de este.Para estos casos, la empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en el modelo establecido al efecto, y en el plazo establecido por el artículo 268 de la LGSS.
• — Para los ERTE ETOP ya vigentes a la fecha de entrada en vigor, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, y siendo posible su prórroga (6) —cuando este finalizara durante la vigencia de este RDL—, siempre que se alcanzase acuerdo para ello en el período de consultas.

Las empresas que estén aplicando un ERTE ETOP a fecha de entrada en vigor de la presente norma, también deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, antes del día 20 de octubre de 2020, así como, cuando proceda, comunicar a la Entidad Gestora la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

4. Seguirá vigente el artículo 5 del RDL 24/2020 en lo que respecta a la limitación para la tramitación de ERTE en empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

5. Salvaguarda del empleo.

El mantenimiento del empleo se mantendrá vigente en los términos y plazos previstos en su regulación inicial. Aplicando literalmente el contenido de la norma, los seis meses de compromiso empezarían a contar con la primera desafectación que se hizo en su día en el ERTE.

Sin embargo, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a lo previsto en este nuevo RDL quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo regirá por lo establecido en la —famosa— D.A.6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud del anterior (5.1), el inicio del período previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

6. Se prorrogan, hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, esto es:

• — Art. 2: La limitación a los despidos/extinciones por causas de FM o ETOP vinculadas a la COVID-19 (art. 2) y;
• — Art. 5: La interrupción, tanto del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, como de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido.

7. Finalmente, se mantiene también la prohibición ya contemplada en el RDL 24/2020 de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad y concertar nuevas contrataciones —directas o indirectas—, durante la aplicación de los ERTE. Hay que recordar que tales limitaciones se exceptúan en el supuesto en que las personas reguladas y que presten sus servicios en el centro afectado por esas nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Fuente ; CissLaboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Accidente de trabajo para las situaciones derivadas del contagio por Covid-19

Con motivo de la pendemos derivada del Coronavirus, las diferentes medidas legislativas adoptadas por el Gobierno no solo ha ido encaminadas a la protección social y económica de la población, sino también ha intentado conseguir la protección  sanitaria de los trabajadores.

A través de los sucesivos Reales Decretos, Órdenes, Instrucciones y Criterios las Autoridades laborales y sanitarias han intentado regular las concisiones higiénico sanitarias que garantizasen una vuelta al trabajo en condiciones de seguridad e higiene que preservasen la salud laboral y la integridad de los trabajadores.

No han sido pocas las normas promulgadas, muchas veces a contra reloj e incurriendo en flagranets contradicciones o incluso vacíos. Por ello, se van puliendo las normas generales a Terra es de criterios específicos de interpretación y actuación de las entidades implicadas.

En este sentido, la Inspección de Trabajo y SS emite el Criterio Técnico 103/2020, de 9 de septiembre en donde aclara hasta donde, como y cuando puede actuar en todas las atribuciones que le fueron otorgadas en materia de Covid-19 para el control, inspección y sanción derivadas de la Curdistán sanitaria del Covid.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

El I Acuerdo Social en Defensa del Empleo, alcanzado entre los agentes sociales y el Gobierno el día 8 de mayo de 2020 y que se convirtió en su día en el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, expresó el objetivo de facilitar la transición de una situación de repliegue e hibernación a una situación de restablecimiento gradual y diferenciado por sectores, colectivos y zonas geográficas.

Meses más adelante, el II Acuerdo social, plasmado en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, reunió un conjunto de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, incluidas algunas normas de transición en caso de empeoramiento de la situación sanitaria.

Comprobadas las cifras negativas crecientes, especialmente en ciertos sectores de actividad, durante los últimos días del verano, el objetivo, evidentemente, es evitar un nuevo confinamiento y la caída de numerosas empresas. A pesar del esfuerzo del Ejecutivo, serán suficientes estas medidas?

La prórroga de los ERTES hasta el 30 de septiembre.

Entre las medidas adoptadas por el citado RDL recordemos el mantenimiento de los ERTES por fuerza mayor solicitados antes de la entrada en vigor de la norma (27 de junio) y que, según su redacción, no podrán extenderse más allá del 30 de septiembre de 2020.

En la práctica, y una vez superado el estado de alarma, cada vez encontramos menos empresas sujetas a situaciones obstativas que impiden absolutamente la actividad, por lo que el RDL se centró en los ERTES que condujeran la reincorporación de los trabajadores afectados en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad. Recordemos, en este sentido, la previa introducción de los ERTES de fuerza mayor parcial mediante Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo.

El nuevo RDL, que no utiliza tal terminología (total/parcial), anunció que las empresas y entidades afectadas por estos expedientes deberían reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Estas empresas y entidades deben comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTES o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al SEPE de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.

En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

Para cualquier modalidad de ERTE, no se admiten horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de la actividad ni nuevas contrataciones, sean directas o indirectas.

No vamos a entrar aquí en los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, analizados en otros artículos; tampoco en las exoneraciones ordinarias del abono de la aportación empresarial a la cotización y por conceptos de recaudación conjunta introducidas por las citadas normas, sino en las medidas extraordinarias previstas, como está sucediendo, en caso de agravamiento de la crisis.

Medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización: ERTES «de rebrote» y suficiencia de las medidas

A pesar del esquema anterior, la disposición adicional primera del RDL 24/2020 contempló una serie de medidas temporales de transición y acompañamiento en materia de cotización para empresas en situación de fuerza mayor total a fecha 30 de junio de 2020, así como para aquellas empresas que vieran impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención.

En primer lugar, la disposición expresa que las empresas y entidades que se encontraran en situación de fuerza mayor total en fecha 30 junio de 2020, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, quedaron exoneradas del abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS), así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, del siguiente modo:

• a) Respecto de los trabajadores que continuaran con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 70% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 60% de las de agosto y el 35% de las de septiembre, si las citadas empresas y entidades hubieran tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• b) Respecto de los trabajadores de estas empresas que continuaran con sus actividades suspendidas a partir del 1 de julio de 2020 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, el 50% respecto de las cotizaciones devengadas en el mes de julio, el 40% de las de agosto y el 25% de las de septiembre si las citadas empresas y entidades hubieran tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, en situación de alta en la Seguridad Social, a fecha 29 de febrero de 2020.

Ahora bien: continuando con el mismo precepto, los denominados coloquialmente en algunos foros «ERTES de rebrote» aluden a las empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vieran impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impusieran en alguno de sus centros de trabajo. Estos solicitantes podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras adscritas y en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados, de los porcentajes de exención previstos a continuación, previa autorización de un ERTE de empleo de fuerza mayor (art. 47.3 ET):

• a) El 80% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• b) Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en situación de alta, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.

En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273 LGSS, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

Por tanto, la posibilidad de acogerse a un ERTE conforme a las condiciones del número 2 de la disposición adicional primera del RDL 24/2020, con importantes beneficios a efectos laborales y de Seguridad Social, adquiere ahora una mayor relevancia, dado el empeoramiento de los últimos días a nivel sanitario y que afecta especialmente a determinados sectores (piénsese, por ejemplo, en las restricciones a la movilidad durante el mes de agosto en diversas localidades, las vinculadas al ocio nocturno o los enormes problemas en los sectores de la hostelería y el turismo).

En consecuencia, cada vez más empresas se están acogiendo a esta modalidad (llamada inicialmente «de transición» por el RDL), no limitada necesariamente a una determinada actividad o sector. Interesa, por lo demás, a cualquier empresa que vea impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas medidas de restricción por las Administraciones públicas.

Por ello, la medida no se dirige de forma especial a organizaciones que hayan solicitado anteriormente un ERTE; sin embargo, si una empresa está sujeta a un expediente previo por fuerza mayor, deberá solicitar uno nuevo y realizar la solicitud única de prestaciones por desempleo al Servicio Público de Empleo Estatal.

En cualquier caso, y previendo el citado agravamiento de la situación, el Ejecutivo y los agentes sociales tienen clara la insuficiencia de estas medidas de transición para aplacar los efectos negativos de la crisis en el ámbito laboral, cada vez más imprevisibles. Por ello, el Gobierno ha anunciado próximas reuniones con dichos agentes para revaluar la política de ERTES en el futuro.

Fuente; CissLabroral.

Ante la extraordinaria situación de gravedad provocada por el COVID-19, los RRDDL 8, 9, 11, 13, 15, 17, 18, 19 y 24/2020 recogieron diversas medidas que encaminadas a reforzar la protección por desempleo. como:

A) Permitir a los trabajadores afectados por un ERTE acceder a la prestación contributiva por desempleo —con determinadas exoneraciones de cotizaciones empresariales— aunque no hayan cotizado el tiempo necesario y sin que compute la duración de su percepción a efectos de consumir los periodos máximos de percepción de la misma;

B) Prórroga del subsidio por desempleo y declaración anual de rentas;

C) Subsidio extraordinario para empleados de hogar;

D) Subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato de temporal.

E) Flexibilización del régimen de compatibilidades de las prestaciones por desempleo.

F) Ampliación del concepto legal de desempleo.

G) Acceso extraordinario a la prestación por desempleo de determinados artistas en espectáculos públicos.

H) Colaboración de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Infracciones y reintegro de prestaciones indebidas.

Tal y como recogía dicha normativa especifica en materia de Covid-19 para los ERTES tramitados a consecuencia de la pandemia, una vez la empresa formulaba la solicitud de ERTE, transcurridos 5 días hábiles, se entendía tácitamente estimada la petición y, por end, estimado el ERTE y las prestaciones derivadas. En consecuencia, las empresas procedían a continuar con los tramites y comunicar al SEPE la lista de trabajadores afectados, que pasarían a ser beneficiarios de la prestación por Desempleo.

Esta era la teoría, puesto que en la práctica muchísimas Empresas se han encontrado con que,  transcurridos esos 5 días y una vez tramitadas y concedidas las prestaciones a los trabajadores por el SEPE, ha recaído Resolución expresa denegatoria o revocatoria del ERTE, colocando al trabajador que percibió el desempleo en situación de cobro indebido de Prestaciones, de las que tendrá que efectuar devolución íntegra.

Siendo esta all situación de hecho y dado el caos generado, hoy 27 de agosto el SEPE se ha visto obligado a emitir nota aclaratoria sobre el cobro de prestaciones indebidas y, según la cual, comunica que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), en el proceso de revisión de las prestaciones, está procediendo a notificar a las personas beneficiarias de prestaciones los cobros indebidos que se puedan haber originado. Aquellas personas que hayan recibido cobros de forma indebida recibirán una notificación para proceder a la devolución de estos cobros. Una vez que se haya notificado este requerimiento, la persona interesada dispone de 30 días hábiles para realizar este trámite, sin recargos ni intereses si se realiza en el plazo correspondiente.

Puedes acceder al textoíntegro de la nota aclaratoria aquí;

Las irregularidades vinculadas a las medidas extraordinarias dictadas por el Ejecutivo durante el estado de alarma, a través de una campaña iniciada en julio y que contempla actuaciones diversas. Veremos las más importantes, resumiremos otras actividades que llevará a cabo la Inspección en el futuro (como las vinculadas a la próxima Ley del Trabajo a Distancia) y finalizaremos con una serie de recomendaciones al empleador ante la labor inspectora.

1. Campaña para la detección del fraude: reinicio irregular en ERTES

Esta campaña se está desarrollando a través de actuaciones informativas, fundamentalmente mediante comunicaciones directas a las empresas, advirtiendo de las obligaciones asociadas a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES); asimismo, se suceden visitas de Inspección para detectar posibles incumplimientos o prácticas irregulares: entre ellas, cabe destacar el reinicio de la actividad sin comunicación previa al Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), lo que supone la reanudación del trabajo con personas trabajadoras cobrando la prestación por desempleo.

El Real Decreto-ley 9/2020, de 28 de marzo, anunció en su día esta actuación, argumentando «la necesidad de implementar todos los mecanismos de control y de sanción necesarios, con el fin de evitar el uso fraudulento de los recursos públicos para finalidades ajenas a las vinculadas con su naturaleza y objetivo».

Recordemos que más de 560.000 empresas, que dan trabajo a unos 4 millones de empleados, han optado por estos expedientes, muchos de ellos prorrogados hasta el próximo 30 de septiembre. Casi la mitad de las organizaciones que realizaron un ERTE por fuerza mayor tienen en mente agotar el plazo del expediente que les otorga el Gobierno.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Inspección puede realizarse in situ, mediante la presentación de técnicos en las instalaciones para confirmar que el ajuste, autorizado por la Administración laboral, responde a la realidad, y que los trabajadores afectados por expedientes de suspensión de contrato no están trabajando. La posible sanción recaería en el empresario y no en aquellos.

Los principales tipos que pueden acarrear sanciones al empresario son los contemplados en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS):

• — Art. 22.13: incumplimiento de la obligación de comunicar a la entidad gestora de la prestación por desempleo, con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo o de suspensión o reducción de jornada, en la forma y con el contenido establecido reglamentariamente, así como la no comunicación, con antelación a que se produzcan, de las variaciones que se originen sobre el calendario inicialmente dispuesto, en relación con la concreción e individualización por trabajador de los días de suspensión o reducción de jornada, así como en este último caso, el horario de trabajo afectado por la reducción.
• — Art. 23.1.c): efectuar declaraciones, o facilitar, comunicar o consignar datos falsos o inexactos que den lugar a que las personas trabajadoras obtengan o disfruten indebidamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores/as o con las demás personas beneficiarias para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.
• — Art. 23.1.j): dar ocupación a los trabajadores afectados por la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el período de aplicación de las medidas de suspensión de contratos o en el horario de reducción de jornada comunicado a la autoridad laboral o a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, en su caso.

Para la detección de estas irregularidades, y cualesquiera otras, el Ministerio de Trabajo y Economía Social recuerda que la Inspección de Trabajo cuenta con un Buzón online , accesible en el sitio web de la Inspección y en la web del propio Ministerio, en el que, por vía telemática, se puede, salvaguardando la identidad de la persona comunicante, trasladar este tipo de irregularidades.

No deben confundirse las comunicaciones en este buzón con las denuncias formales que en su caso se insten, presencial, telemáticamente o por vía postal, ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para denunciar una infracción en el orden social es necesario personarse en un expediente conforme al Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones del orden social, que excluye la tramitación de denuncias anónimas, así como aquellas que se refieran a materias cuya vigilancia no corresponda a la Inspección o las que manifiestamente carezcan de fundamento, resulten ininteligibles o coincidan con asuntos que conozca un órgano jurisdiccional.

Relacionado con lo anterior, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha activado en sus redes sociales una campaña de divulgación que, con el hashtag #ProtegerLoPúblico, incide en el uso responsable de los recursos públicos destinados a los ERTE, una exigencia que ha acentuado su importancia durante la crisis sanitaria provocada por la pandemia de la COVID-19, y que continúa tras la finalización del estado de alarma.

2. Otras infracciones; el trabajo a distancia.

Por otro lado, citaremos el estudio de las labores inspectoras que se trata actualmente en la negociación de la futura Ley de Trabajo a Distancia. El Ejecutivo ha anunciado inspecciones y se negocia el control, de forma virtual, a través de videoconferencia. Además, exigirá a los empresarios controles remotos y telemáticos de sus empleados, e introducirá una nueva infracción en el art. 7.1 LISOS en caso de incumplimiento. Las principales asociaciones empresariales ya han mostrado su malestar y preocupación por la que algunos denominan «sobrelegislación» del Gobierno en el mercado laboral, y advierte que, si se imponen condiciones laborales imposibles de cumplir, ello podría repercutir de forma negativa en el empleo. Ante estas discrepancias, el Ejecutivo ha respondido que la regulación del teletrabajo se hará por consenso, en el marco del diálogo social.

En la práctica, los Inspectores de Trabajo revisarán el trabajo a distancia y las posibles conductas irregulares a través de diferentes vías:

• — Comprobación de la venta online, página web propia del empleador, correo corporativo, intranet, gestión de personal, contabilidad y transmisión de datos por el personal comercial.
• — Atención al número de correos corporativos de los trabajadores con contratos suspendidos, en su caso.
• — Estudiar el uso de videoconferencias.
• — Indagar acerca de posibles mesas de trabajo desocupadas y sin equipo, ya que pueden indicar que algunos trabajadores han sido trasladados a sus domicilios. Se requerirá a las empresas para que den explicaciones y aporten documentación sobre cómo llevan a cabo el teletrabajo.

 Si eres Empresario y te encuentras inmerso en un proceso de inspección, te damos los siguientes consejos; 

La Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, delimita las facultades de los Inspectores y las normas que ordenan su actuación. Atendiendo a este texto y a las consecuencias de la falta de colaboración, se desprenden las siguientes recomendaciones:

• 1. Estar preparados en todo momento. La Inspección puede realizarse por sorpresa, entrando libremente y sin previo aviso en el centro de trabajo.
• 2. No obstaculizar la entrada de la Inspección ni las labores de inspección. Recuérdese, en este sentido, la presunción de certeza de las comprobaciones inspectoras que proclama la citada norma.
• 3. Permitir las entrevistas a los trabajadores y responder al requerimiento de identificación de cualquier persona que se encuentre en el centro de trabajo.
• 4. Permitir y colaborar en cualesquiera diligencias de investigación, examen, reconstrucción o prueba.
• 5. En caso de que el centro de trabajo sea un domicilio particular, el Inspector necesitará consentimiento expreso. El empresario puede exigir la correspondiente autorización judicial.
• 6. Conservar, de forma actualizada y bajo control, la documentación de la empresa, incluida la que justifica el ERTE, si es el caso. Entre las principales preocupaciones de los empleadores, una es la adecuación a la realidad de la documentación utilizada en estos expedientes, en gran parte de los casos preparada por gestores administrativos. El colegio profesional de estos profesionales ha alertado a sus clientes de que un error en los datos suministrados podría provocar la pérdida de las exenciones de la Seguridad Social de toda la plantilla; del mismo modo, un fallo esencial en la documentación de los trabajadores autónomos podría llevar a la devolución de las cuotas sociales.
• 7. Facilitar toda la documentación que se precise a la Inspección. Se castiga la destrucción o manipulación de documentos, incluyendo libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad; documentos de inscripción, alta, baja, justificantes de abono de cuotas o prestaciones de Seguridad Social; documentos justificativos de retribuciones; documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, etc.
• 8. Acompañar, si se exige este extremo, al Inspector durante su labor. Entre las prerrogativas de estos funcionarios, se les permite hacerse acompañar en las visitas por el empresario o su representante, los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de sus entidades asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como por peritos o expertos pertenecientes a la Administración u otros habilitados oficialmente.
• 9. Si se nos ha notificado convenientemente, se permitirá tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos, grabación de imágenes y levantar croquis y planos.

Fuente; CissLaboral.