En el presente procedimiento el trabajador impugna las resoluciones que califican de enfermedad común la incapacidad temporal iniciada por el actor el 13 de septiembre y el 23 de octubre de 2020 solicitando sea considerado tal proceso de IT debido a enfermedad profesional por exposición al virus y, subsidiariamente, de accidente de trabajo porque la enfermedad se produjo en el lugar y tiempo de trabajo.

 

Por el INSS se opone a tales pretensiones por considerar que no concurren los requisitos de laboralidad necesarios, y por SOLIMAT se mantiene que a los solos efectos prestacionales ya le fue reconocido el primer proceso de IT del 13 de septiembre de carácter profesional por aplicación del art. 6 del RD 3/2021 que dispone que el personal que preste servicios en centros sanitarios y sociosanitarios inscritos en los registros correspondiente que, en el ejercicio de su profesión, durante la prestación de servicios sanitarios o socio-sanitarios, haya contraído el virus SARS-Cov-2 dentro del periodo comprendido desde la declaración de la pandemia internacional por la OMS hasta el levantamiento por las autoridades sanitarias de todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el mencionado virus SARS-CoV-2 tendrá las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se vean afectadas por una enfermedad profesional, previo informe del servicio de prevención de riesgos Laborales donde se haga constar que en el ejercicio de su profesión ha estado expuesto al virus SARS-CoV- 2 por la prestación de servicios sanitarios o sociosanitarios. En virtud de lo cual, la mutua solicita se dicta una resolución ajustada a derecho y, en su caso, se declare enfermedad profesional el segundo proceso de IT iniciado el 23 de octubre de 2020 a los solos efectos prestacionales. Por el SESCAM se solicitó fuese dictada una sentencia ajustada a derecho.

 

En este sentido apuntado por la mutua el art. 11 del RD 7/2020 establece en su apartado 1 al objeto de proteger la salud pública, se considerar, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para el subsidio de IT que reconoce el mutualismo administrativo, aquellos periodo de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19, y en el apartado 2 se recoge que en ambos casos (periodo de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19) la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

En el mismo sentido el art. 9 del RDL 19/2020 recoge la consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo las enfermedades padecidas por el personal que presta servicios en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el estado de alarma, por haber estado expuesto a ese riesgo específico durante la prestación de servicios sanitarios y socio-sanitarios, y cuando así se acredite por los servicios de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral.

 

El art. 156 LGSS dispone que se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena y el artículo 157 de la Ley General de la Seguridad Social a propósito de la calificación de una dolencia como enfermedad profesional, dice así: «Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional», todo ello en base a lo dispuesto en el RD 1299/2006 que aprueba el Cuadro de Enfermedades Profesionales. En su consecuencia, para saber entonces si nos encontramos ante una enfermedad profesional, habrá que analizar si el causante reúne los tres requisitos que la citada norma exige para ello: una enfermedad recogida en el listado; un riesgo probado de exposición al agente causal específico para esa enfermedad; y una profesión con actividades en las que se está expuesto a dicho riesgo causante de la enfermedad. Si concurren tales requisitos estaríamos ante la presunción irus et de iure de enfermedad profesional por accidente de trabajo.

 

Desde otra perspectiva, la enfermedad por coronovarius podría ser considerada como laboral y como accidente de trabajo según el art. 156.2, e) de la LGSS que posibilita la inclusión de enfermedades, no incluidas como enfermedad profesional, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se prueba que tuvo la enfermedad por causa exclusiva la ejecución del mismo, es decir, que haya una relación causa efecto entre la prestación laboral y el contagio recibido, y lo fundamental que pueda probarse de forma inequívoca su causalidad en la prestación laboral de forma directa y exclusiva.

 

Siendo ello así, la primera consideración a efectuar es que cuando se trate de actividades y patologías listadas no será necesario acreditar que la lesión es consecuencia del ejercicio continuado de la profesión, a diferencia de lo que ocurre en los accidentes de trabajo a los que alude el art.156. 2 e) de la LGSS no incluidas , donde se integran las enfermedades no incluidas en el art. 157 de la misma Ley, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo, por tanto, supuesto en el que sí es necesario acreditar fehacientemente que se ha producido por causa exclusiva de la ejecución del trabajo.

 

En base a todo lo anterior, el Juzgado de lo Social núm 3 de Talavera de la Reina estima la pretensión del trabajador y declara que dicha contingencia y sus prestaciones derivadas tienen carácter laboral, con las consecuencias inherentes a dicha declaración.

 

Puedes acceder a dicha resolución aquí:

Ley de Trabajo a distancia: nuevo procedimiento ante la jurisdicción social.

Fuente; CissLaboral.

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia , que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe  garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para  la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

Conoce las claves de la norma aquí:

El INSHT ha editado una nueva Guia de Directrices y buenas prácticas destinado al Sector de las Estaciones de Servicio. No cabe duda que el levantamiento de las restricciones de movilidad que se han ido sucediendo de manera progresiva, sin duda, han contribuido a la mayor movilidad de todos y, por ende, a una reactivación del Sector de las Estaciones de Servicio.

Es de todos sabido que por su propia actividad, dicho sector implica la ejecución de una actividad económica que conlleva la exposición a gran cantidad de personas y clientes, por la propia naturaleza del trabajo. Aún más cuando se inicia el periodo vacacional, donde se produce un mayor incremento de los desplazamientos y, por tanto, aumenta la afluencia de clientes.

Lógicamente, los trabajadores de dicho sector se encuentran en un alto nivel de exposición y una alta probabilidad de contagio, ya que su contacto con el público es directo y la exposición a múltiples personas al cabo del día tiene una incidencia directa.

Con el ánimo de conseguir que el trabajo se continúe desarrollando en las mejores condiciones de seguridad e higiene, tanto para el público como para los trabajadores, el INSHT ha editado una Guia, actualizada a 29 de julio, en la que introduce nuevos protocolos de seguridad e higiene no solo para los trabajadores, sino también ampliable a las propias instalaciones.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Dada la dificultad de acceso al empleo mientras dura la presente situación de crisis sanitaria y a fin de que todas estas personas no queden desprotegidas durante la misma, el artículo 33 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, prevé la posibilidad de que accedan al subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal.

 Este subsidio excepcional se configura, de acuerdo con lo dispuesto en la Exposición de Motivos del citado Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, sin requisito de carencia precisamente para equiparar su situación en lo posible a la de las personas que sí han sido incluidas en un expediente de regulación temporal de empleo y que han podido acceder, aun sin cumplir la carencia establecida, a la correspondiente prestación de desempleo. El único requisito que se exige es la duración mínima establecida del contrato cuyo fin ha llegado, y que debe ser de, al menos, dos meses.

Puedes acceder al texto completo de la disposición aquí;

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