En el presente procedimiento el trabajador impugna las resoluciones que califican de enfermedad común la incapacidad temporal iniciada por el actor el 13 de septiembre y el 23 de octubre de 2020 solicitando sea considerado tal proceso de IT debido a enfermedad profesional por exposición al virus y, subsidiariamente, de accidente de trabajo porque la enfermedad se produjo en el lugar y tiempo de trabajo.

 

Por el INSS se opone a tales pretensiones por considerar que no concurren los requisitos de laboralidad necesarios, y por SOLIMAT se mantiene que a los solos efectos prestacionales ya le fue reconocido el primer proceso de IT del 13 de septiembre de carácter profesional por aplicación del art. 6 del RD 3/2021 que dispone que el personal que preste servicios en centros sanitarios y sociosanitarios inscritos en los registros correspondiente que, en el ejercicio de su profesión, durante la prestación de servicios sanitarios o socio-sanitarios, haya contraído el virus SARS-Cov-2 dentro del periodo comprendido desde la declaración de la pandemia internacional por la OMS hasta el levantamiento por las autoridades sanitarias de todas las medidas de prevención adoptadas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el mencionado virus SARS-CoV-2 tendrá las mismas prestaciones que el sistema de la Seguridad Social otorga a las personas que se vean afectadas por una enfermedad profesional, previo informe del servicio de prevención de riesgos Laborales donde se haga constar que en el ejercicio de su profesión ha estado expuesto al virus SARS-CoV- 2 por la prestación de servicios sanitarios o sociosanitarios. En virtud de lo cual, la mutua solicita se dicta una resolución ajustada a derecho y, en su caso, se declare enfermedad profesional el segundo proceso de IT iniciado el 23 de octubre de 2020 a los solos efectos prestacionales. Por el SESCAM se solicitó fuese dictada una sentencia ajustada a derecho.

 

En este sentido apuntado por la mutua el art. 11 del RD 7/2020 establece en su apartado 1 al objeto de proteger la salud pública, se considerar, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para el subsidio de IT que reconoce el mutualismo administrativo, aquellos periodo de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19, y en el apartado 2 se recoge que en ambos casos (periodo de aislamiento o contagio provocados por el Covid-19) la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.

En el mismo sentido el art. 9 del RDL 19/2020 recoge la consideración como contingencia profesional derivada de accidente de trabajo las enfermedades padecidas por el personal que presta servicios en centros sanitarios o socio-sanitarios como consecuencia del contagio del virus SARS-CoV2 durante el estado de alarma, por haber estado expuesto a ese riesgo específico durante la prestación de servicios sanitarios y socio-sanitarios, y cuando así se acredite por los servicios de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral.

 

El art. 156 LGSS dispone que se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena y el artículo 157 de la Ley General de la Seguridad Social a propósito de la calificación de una dolencia como enfermedad profesional, dice así: «Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional», todo ello en base a lo dispuesto en el RD 1299/2006 que aprueba el Cuadro de Enfermedades Profesionales. En su consecuencia, para saber entonces si nos encontramos ante una enfermedad profesional, habrá que analizar si el causante reúne los tres requisitos que la citada norma exige para ello: una enfermedad recogida en el listado; un riesgo probado de exposición al agente causal específico para esa enfermedad; y una profesión con actividades en las que se está expuesto a dicho riesgo causante de la enfermedad. Si concurren tales requisitos estaríamos ante la presunción irus et de iure de enfermedad profesional por accidente de trabajo.

 

Desde otra perspectiva, la enfermedad por coronovarius podría ser considerada como laboral y como accidente de trabajo según el art. 156.2, e) de la LGSS que posibilita la inclusión de enfermedades, no incluidas como enfermedad profesional, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se prueba que tuvo la enfermedad por causa exclusiva la ejecución del mismo, es decir, que haya una relación causa efecto entre la prestación laboral y el contagio recibido, y lo fundamental que pueda probarse de forma inequívoca su causalidad en la prestación laboral de forma directa y exclusiva.

 

Siendo ello así, la primera consideración a efectuar es que cuando se trate de actividades y patologías listadas no será necesario acreditar que la lesión es consecuencia del ejercicio continuado de la profesión, a diferencia de lo que ocurre en los accidentes de trabajo a los que alude el art.156. 2 e) de la LGSS no incluidas , donde se integran las enfermedades no incluidas en el art. 157 de la misma Ley, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo, por tanto, supuesto en el que sí es necesario acreditar fehacientemente que se ha producido por causa exclusiva de la ejecución del trabajo.

 

En base a todo lo anterior, el Juzgado de lo Social núm 3 de Talavera de la Reina estima la pretensión del trabajador y declara que dicha contingencia y sus prestaciones derivadas tienen carácter laboral, con las consecuencias inherentes a dicha declaración.

 

Puedes acceder a dicha resolución aquí:

Surgen múltiples  dudas con la nueva normativa en materia de ERTE tras el último RD, ¿Qué debe hacer la empresa cuyos trabajadores sigan en ERTE a partir del 1 de octubre?» El SEPE es claro;

1º Comunicar, lo antes posible, y en todo caso antes del 20 de octubre los periodos de inactividad de los trabajadores en el mes de septiembre (y anteriores si estuvieran pendientes).

2º Presentar solicitud colectiva, antes del 20 de octubre.

3º Para el pago, la empresa comunicará a la entidad gestora, a mes vencido, los periodos de actividad e inactividad del mes inmediato anterior.

Además, para la actuación inspectora, la empresa ha de remitir con carácter previo, las modificaciones en el calendario y horario de trabajo (art. 298, LGSS y Orden ESS/19982/2013, de 20 de mayo).

¿Qué tener en cuenta a la hora de enviar la solicitud?

a) Plazos

• Antes del 20 de octubre, para los trabajadores que estén en inactividad total o parcial a 1 de octubre. Se consignará como fecha de inicio el 1 de octubre
• En el plazo de 15 días hábiles desde la fecha de efectos, cuando sean afectados al ERTE trabajadores en fechas posteriores. La fecha de inicio será el primer día que les afecte la medida.

b) Envío de la documentación

La empresa debe enviar un fichero XML con los periodos de actividad e inactividad. Este envío se puede realizar «entre los días 1 y 20 del mes natural siguiente».

A TENER EN CUENTA.

No es necesario comunicar periodos respecto de un trabajador si se ha mantenido en situación ininterrumpida de inactividad desde el 1 de octubre (o fecha posterior de inicio).

Una vez se hayan remitido periodos de actividad respecto de un trabajador, tendrán que seguir enviándose en los meses sucesivos en los que el trabajador deba percibir prestación, hasta la extinción del ERTE. En caso contrario la prestación quedará en baja.

Para evitar errores, los periodos de actividad se han de comunicar a mes vencido, respecto al mes natural inmediato anterior. Excepcionalmente, pueden remitirse en el mismo mes al que hagan referencia, siempre que no vaya a haber cambios en los datos.

Es posible remitir dos ficheros en un mismo mes. En ese caso, tienen que enviarse por orden cronológico. Para comunicar, respecto a los mismos trabajadores, periodos de actividad de dos meses distintos, o de un mismo mes cuando parte del mes esté afectado por un ERTE y parte por otro ERTE distinto. En este último caso, se ha de remitir la solicitud colectiva antes de comunicar el segundo XML que corresponda al nuevo ERTE.

c) Posible rectificación

Una vez remitido el fichero para un trabajador y un mes determinado, solo es posible rectificar el envío antes de que sea procesado, enviando un nuevo fichero

Puedes acceder a la guía aquí

PD0000123150.

La publicación del R.D. 30/2020 de 30 de septiembre ha introducido muchas novedades; las más significativas, entre otras, son las referidas a los ERTES derivados del Covid 19, ya sean ERTES por rebrote como ETOPS. Pasamos a analizarlas;

1. Los ERTE vigentes, basados en el artículo 22 del RDL 8/2020, esto es, los ERTE por fuerza mayor (FM) se prorrogarán automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 a efectos de prestaciones por desempleo de los trabajadores y suspensión de sus contratos de trabajo.

Importante:

Aun y la prórroga automática y general de los ERTE por FM vigentes, estas empresas deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo para las personas trabajadoras afectadas, antes del día 20 de octubre de 2020, así como comunicar a la Entidad Gestora, cuando ello proceda, la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

2. ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. Se trata de unos nuevos ERTE que aplican a empresas y entidades de cualquier sector y actividad que:

2.1. ERTE por impedimento: vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas por autoridades —españolas o extranjeras— a partir del 1 de octubre de 2020— Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE en base a lo previsto en el artículo 47.3 (1) del ET—. En otras palabras, se tendrá que tramitar un nuevo ERTE por FM derivado de estas nuevas restricciones o medidas de contención adoptadas por las autoridades competentes, sean españolas o extranjeras. Como indicábamos, las exoneraciones serán las siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), en los centros afectados, y de los períodos y porcentajes de jornada afectadas por la suspensión. Durante el período de impedimento (cierre) y hasta el 31 de enero de 2021.

2.2. ERTE por limitaciones: vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad por consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas a partir del 1 de septiembre de 2020. Estas empresas podrán beneficiarse de las siguientes exoneraciones —previa autorización de un ERTE de rebrote por limitaciones en base a lo previsto en el artículo 47.3 del ET—. Los porcentajes de exoneración serán los siguientes:

*Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas (aquellas que continúen afectadas por el ERTE), y de los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión.

Además, se mantienen vigentes los denominados «ERTE por rebrote» basados en el apartado 2 de la Disposición Adicional Primera del RDL 24/2020, que ya implicaban el cierre del centro de trabajo/empresa, siendo las exoneraciones, en estos casos, del 100% en empresas de menos de 50 trabajadores y del 90% en empresas de 50 o más trabajadores, esto es, mismas exoneraciones que para los ERTE por Impedimento.

Finalmente, en ambos ERTE —impedimento y limitaciones—:

• • La exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial (art. 273.2 LGSS) y al relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.
• • La tramitación de las indicadas exenciones se llevará a cabo como hasta el momento:
  • — A instancia de la empresa, previa identificación de las personas trabajadoras y período de suspensión/reducción y previa presentación de la declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo.
  • — La renuncia expresa al ERTE determina la finalización de las exenciones desde la fecha de efectos de la misma.
• • Para las personas trabajadores, el período incluido en estas exenciones se seguirá considerando como efectivamente cotizado a todos los efectos.

3. ERTE ETOP:

• — Aquellos ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor de este RDL (30.09.2020), y hasta el 31 de enero de 2021, les resultará de aplicación el artículo 23 del RDL 8/2020.Este ERTE ETOP se podrá iniciar mientras esté vigente un ERTE por FM del artículo 1 (punto 1 de la presente nota). Igualmente, cuando se inicie tras la finalización de un ERTE FM, la fecha de efectos se retrotraerá a la fecha de finalización de este.Para estos casos, la empresa deberá formular solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en el modelo establecido al efecto, y en el plazo establecido por el artículo 268 de la LGSS.
• — Para los ERTE ETOP ya vigentes a la fecha de entrada en vigor, seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma, y siendo posible su prórroga (6) —cuando este finalizara durante la vigencia de este RDL—, siempre que se alcanzase acuerdo para ello en el período de consultas.

Las empresas que estén aplicando un ERTE ETOP a fecha de entrada en vigor de la presente norma, también deberán formular una nueva solicitud colectiva de prestaciones por desempleo, antes del día 20 de octubre de 2020, así como, cuando proceda, comunicar a la Entidad Gestora la renuncia total y definitiva al ERTE además de las posibles desafectaciones o reducciones con carácter previo a su efectividad.

4. Seguirá vigente el artículo 5 del RDL 24/2020 en lo que respecta a la limitación para la tramitación de ERTE en empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

5. Salvaguarda del empleo.

El mantenimiento del empleo se mantendrá vigente en los términos y plazos previstos en su regulación inicial. Aplicando literalmente el contenido de la norma, los seis meses de compromiso empezarían a contar con la primera desafectación que se hizo en su día en el ERTE.

Sin embargo, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a lo previsto en este nuevo RDL quedarán comprometidas a un nuevo período de seis meses de salvaguarda del empleo, cuyo contenido, requisitos y cómputo regirá por lo establecido en la —famosa— D.A.6 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.

No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud del anterior (5.1), el inicio del período previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado.

6. Se prorrogan, hasta el 31 de enero de 2021, los artículos 2 y 5 del RDL 9/2020, de 27 de marzo, esto es:

• — Art. 2: La limitación a los despidos/extinciones por causas de FM o ETOP vinculadas a la COVID-19 (art. 2) y;
• — Art. 5: La interrupción, tanto del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, como de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido.

7. Finalmente, se mantiene también la prohibición ya contemplada en el RDL 24/2020 de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad y concertar nuevas contrataciones —directas o indirectas—, durante la aplicación de los ERTE. Hay que recordar que tales limitaciones se exceptúan en el supuesto en que las personas reguladas y que presten sus servicios en el centro afectado por esas nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas.

Fuente ; CissLaboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Accidente de trabajo para las situaciones derivadas del contagio por Covid-19

El BOE ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia , que queda definido como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Limitaciones en el trabajo a distancia

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe  garantizar, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación

El artículo cuatro establece que las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Voluntariedad y derecho a la desconexión

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en este real decreto-ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para  la persona trabajadora.

La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Los gastos vinculados al desempeño del trabajo a distancia -equipos, herramientas, medios y consumibles- serán a cargo de la empresa. El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá por qué ser necesariamente el domicilio del trabajador, y quedará garantizado el derecho a la desconexión.

Entrada en vigor.

El presente real decreto-ley entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin perjuicio de lo establecido en su disposición adicional séptima.

Conoce las claves de la norma aquí:

La vorágine normativa que hemos tenido (y seguimos teniendo) derivada de las crisis sanitaria del Covid-19 ha implicado la toma de decisiones legislativas que han intentado paliar y encauzar la mayor litigiosisdad que se espera para los meses venideros, así como tambipñen ha tratado de dar respuesta desde la Administración de Justicia a todos los litigios derivados del coronavirus o que se han dado en tiempo de coronavirus.

Las retracciones de acceso y funcionamiento de las sedes judiciales, el confinamiento, el teletrabajo, la suspensión de las vistas …. todo ello trastocando el normal funcionamiento de la Administración de Justicia, ya de por sí colapsada y saturada por la alta litigiosidad, la escasez de medios y todos los males consabidos e históricos de esta Administración.

A todo esto, ya de por sí grave, se le une la situación adicional generada por la pandemia y para intentar dar respuesta a todo este panorama desolador se han ido promulgando distintas normas, que en el ámbito de la Jurisdicción Social han querido venir a afrontar toda la sobrecarga de trabajo que vendrán en los meses venideros, intentado dar una respuesta más ágil y mejor adoptada a la nueva situación y al grandísimo volumen de pleitos y procesos derivados de la situación pandémica que ha afectado gravemente a la estabilidad económica y empresarial.

Puedes acceder aquí a un resumen de lo que la Ley 3/2020, de 20 de septiembre, va a implicar esencialmente;

Con motivo de la pendemos derivada del Coronavirus, las diferentes medidas legislativas adoptadas por el Gobierno no solo ha ido encaminadas a la protección social y económica de la población, sino también ha intentado conseguir la protección  sanitaria de los trabajadores.

A través de los sucesivos Reales Decretos, Órdenes, Instrucciones y Criterios las Autoridades laborales y sanitarias han intentado regular las concisiones higiénico sanitarias que garantizasen una vuelta al trabajo en condiciones de seguridad e higiene que preservasen la salud laboral y la integridad de los trabajadores.

No han sido pocas las normas promulgadas, muchas veces a contra reloj e incurriendo en flagranets contradicciones o incluso vacíos. Por ello, se van puliendo las normas generales a Terra es de criterios específicos de interpretación y actuación de las entidades implicadas.

En este sentido, la Inspección de Trabajo y SS emite el Criterio Técnico 103/2020, de 9 de septiembre en donde aclara hasta donde, como y cuando puede actuar en todas las atribuciones que le fueron otorgadas en materia de Covid-19 para el control, inspección y sanción derivadas de la Curdistán sanitaria del Covid.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;

Las irregularidades vinculadas a las medidas extraordinarias dictadas por el Ejecutivo durante el estado de alarma, a través de una campaña iniciada en julio y que contempla actuaciones diversas. Veremos las más importantes, resumiremos otras actividades que llevará a cabo la Inspección en el futuro (como las vinculadas a la próxima Ley del Trabajo a Distancia) y finalizaremos con una serie de recomendaciones al empleador ante la labor inspectora.

1. Campaña para la detección del fraude: reinicio irregular en ERTES

Esta campaña se está desarrollando a través de actuaciones informativas, fundamentalmente mediante comunicaciones directas a las empresas, advirtiendo de las obligaciones asociadas a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES); asimismo, se suceden visitas de Inspección para detectar posibles incumplimientos o prácticas irregulares: entre ellas, cabe destacar el reinicio de la actividad sin comunicación previa al Servicio Público Estatal de Empleo (SEPE), lo que supone la reanudación del trabajo con personas trabajadoras cobrando la prestación por desempleo.

El Real Decreto-ley 9/2020, de 28 de marzo, anunció en su día esta actuación, argumentando «la necesidad de implementar todos los mecanismos de control y de sanción necesarios, con el fin de evitar el uso fraudulento de los recursos públicos para finalidades ajenas a las vinculadas con su naturaleza y objetivo».

Recordemos que más de 560.000 empresas, que dan trabajo a unos 4 millones de empleados, han optado por estos expedientes, muchos de ellos prorrogados hasta el próximo 30 de septiembre. Casi la mitad de las organizaciones que realizaron un ERTE por fuerza mayor tienen en mente agotar el plazo del expediente que les otorga el Gobierno.

Teniendo en cuenta lo anterior, la Inspección puede realizarse in situ, mediante la presentación de técnicos en las instalaciones para confirmar que el ajuste, autorizado por la Administración laboral, responde a la realidad, y que los trabajadores afectados por expedientes de suspensión de contrato no están trabajando. La posible sanción recaería en el empresario y no en aquellos.

Los principales tipos que pueden acarrear sanciones al empresario son los contemplados en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS):

• — Art. 22.13: incumplimiento de la obligación de comunicar a la entidad gestora de la prestación por desempleo, con carácter previo a su efectividad, las medidas de despido colectivo o de suspensión o reducción de jornada, en la forma y con el contenido establecido reglamentariamente, así como la no comunicación, con antelación a que se produzcan, de las variaciones que se originen sobre el calendario inicialmente dispuesto, en relación con la concreción e individualización por trabajador de los días de suspensión o reducción de jornada, así como en este último caso, el horario de trabajo afectado por la reducción.
• — Art. 23.1.c): efectuar declaraciones, o facilitar, comunicar o consignar datos falsos o inexactos que den lugar a que las personas trabajadoras obtengan o disfruten indebidamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores/as o con las demás personas beneficiarias para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.
• — Art. 23.1.j): dar ocupación a los trabajadores afectados por la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el período de aplicación de las medidas de suspensión de contratos o en el horario de reducción de jornada comunicado a la autoridad laboral o a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, en su caso.

Para la detección de estas irregularidades, y cualesquiera otras, el Ministerio de Trabajo y Economía Social recuerda que la Inspección de Trabajo cuenta con un Buzón online , accesible en el sitio web de la Inspección y en la web del propio Ministerio, en el que, por vía telemática, se puede, salvaguardando la identidad de la persona comunicante, trasladar este tipo de irregularidades.

No deben confundirse las comunicaciones en este buzón con las denuncias formales que en su caso se insten, presencial, telemáticamente o por vía postal, ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para denunciar una infracción en el orden social es necesario personarse en un expediente conforme al Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones del orden social, que excluye la tramitación de denuncias anónimas, así como aquellas que se refieran a materias cuya vigilancia no corresponda a la Inspección o las que manifiestamente carezcan de fundamento, resulten ininteligibles o coincidan con asuntos que conozca un órgano jurisdiccional.

Relacionado con lo anterior, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha activado en sus redes sociales una campaña de divulgación que, con el hashtag #ProtegerLoPúblico, incide en el uso responsable de los recursos públicos destinados a los ERTE, una exigencia que ha acentuado su importancia durante la crisis sanitaria provocada por la pandemia de la COVID-19, y que continúa tras la finalización del estado de alarma.

2. Otras infracciones; el trabajo a distancia.

Por otro lado, citaremos el estudio de las labores inspectoras que se trata actualmente en la negociación de la futura Ley de Trabajo a Distancia. El Ejecutivo ha anunciado inspecciones y se negocia el control, de forma virtual, a través de videoconferencia. Además, exigirá a los empresarios controles remotos y telemáticos de sus empleados, e introducirá una nueva infracción en el art. 7.1 LISOS en caso de incumplimiento. Las principales asociaciones empresariales ya han mostrado su malestar y preocupación por la que algunos denominan «sobrelegislación» del Gobierno en el mercado laboral, y advierte que, si se imponen condiciones laborales imposibles de cumplir, ello podría repercutir de forma negativa en el empleo. Ante estas discrepancias, el Ejecutivo ha respondido que la regulación del teletrabajo se hará por consenso, en el marco del diálogo social.

En la práctica, los Inspectores de Trabajo revisarán el trabajo a distancia y las posibles conductas irregulares a través de diferentes vías:

• — Comprobación de la venta online, página web propia del empleador, correo corporativo, intranet, gestión de personal, contabilidad y transmisión de datos por el personal comercial.
• — Atención al número de correos corporativos de los trabajadores con contratos suspendidos, en su caso.
• — Estudiar el uso de videoconferencias.
• — Indagar acerca de posibles mesas de trabajo desocupadas y sin equipo, ya que pueden indicar que algunos trabajadores han sido trasladados a sus domicilios. Se requerirá a las empresas para que den explicaciones y aporten documentación sobre cómo llevan a cabo el teletrabajo.

 Si eres Empresario y te encuentras inmerso en un proceso de inspección, te damos los siguientes consejos; 

La Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, delimita las facultades de los Inspectores y las normas que ordenan su actuación. Atendiendo a este texto y a las consecuencias de la falta de colaboración, se desprenden las siguientes recomendaciones:

• 1. Estar preparados en todo momento. La Inspección puede realizarse por sorpresa, entrando libremente y sin previo aviso en el centro de trabajo.
• 2. No obstaculizar la entrada de la Inspección ni las labores de inspección. Recuérdese, en este sentido, la presunción de certeza de las comprobaciones inspectoras que proclama la citada norma.
• 3. Permitir las entrevistas a los trabajadores y responder al requerimiento de identificación de cualquier persona que se encuentre en el centro de trabajo.
• 4. Permitir y colaborar en cualesquiera diligencias de investigación, examen, reconstrucción o prueba.
• 5. En caso de que el centro de trabajo sea un domicilio particular, el Inspector necesitará consentimiento expreso. El empresario puede exigir la correspondiente autorización judicial.
• 6. Conservar, de forma actualizada y bajo control, la documentación de la empresa, incluida la que justifica el ERTE, si es el caso. Entre las principales preocupaciones de los empleadores, una es la adecuación a la realidad de la documentación utilizada en estos expedientes, en gran parte de los casos preparada por gestores administrativos. El colegio profesional de estos profesionales ha alertado a sus clientes de que un error en los datos suministrados podría provocar la pérdida de las exenciones de la Seguridad Social de toda la plantilla; del mismo modo, un fallo esencial en la documentación de los trabajadores autónomos podría llevar a la devolución de las cuotas sociales.
• 7. Facilitar toda la documentación que se precise a la Inspección. Se castiga la destrucción o manipulación de documentos, incluyendo libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte magnético, declaraciones oficiales y contabilidad; documentos de inscripción, alta, baja, justificantes de abono de cuotas o prestaciones de Seguridad Social; documentos justificativos de retribuciones; documentos exigidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, etc.
• 8. Acompañar, si se exige este extremo, al Inspector durante su labor. Entre las prerrogativas de estos funcionarios, se les permite hacerse acompañar en las visitas por el empresario o su representante, los trabajadores, sus representantes y por los peritos y técnicos de la empresa o de sus entidades asesoras que estimen necesario para el mejor desarrollo de la función inspectora, así como por peritos o expertos pertenecientes a la Administración u otros habilitados oficialmente.
• 9. Si se nos ha notificado convenientemente, se permitirá tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos, grabación de imágenes y levantar croquis y planos.

Fuente; CissLaboral.

El pasado 27 de junio de 2020 se publicó en el B.O,E. el RDL de 26 de junio que introdujo importantes novedades en materia de ERTES, de empleo y nuevas medidas que regirán, para Autónomos. PYMEs, trabajadores y empresas la vuelta a la «nueva normalidad» desde el punto de vista de reactivación de la economía y reactivación de la actividad en el sector industrial. Dicho Decreto ha introducido importantes novedades que te ofrecemos en el siguiente resumen análítico;

A) ERTE por fuerza mayor (ERTE FM)

1. Únicamente resultarán aplicables los ERTE de FM solicitados antes de la entrada en vigor de este RDL (27 de junio de 2020), no autorizándose nuevos ERTE FM por COVID basados en el artículo 22 del RDL 8/2020 a partir de dicha fecha.

En todo caso, la vigencia de estos ERTE FM finalizará el 30 de septiembre de 2020.

2. Las empresas y entidades afectadas por los ERTE.

3. FM deberán reincorporar a las personas trabajadoras en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

4. Las empresas deberán comunicar:

• a. A la Autoridad Laboral, la renuncia total al ERTE en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de esta;
• b. Al SEPE, las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo y;
• c. También al SEPE, aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la medida respecto de la totalidad o parte de las personas afectas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual.

B) ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ERTE ETOP)

1. Los ERTE ETOP iniciados tras la entrada en vigor del presente RDL y hasta el 30 de septiembre, mantendrán el procedimiento abreviado –artículo 23 del RDL 8/2020-así como las características especiales referenciadas en dicha normativa.

2. Su tramitación podrá iniciarse durante la vigencia de un ERTE FM (medida que ya se apuntaba en el RDL 18/20). En este caso, si se produjera tras la finalización del ERTE FM, se retrotraen sus efectos a la fecha de finalización de éste.

3. Por su parte, los ERTE ETOP vigentes en la fecha de entrada en vigor de este RDL (recordamos, 27 de junio de 2020), mantienen su vigencia en los mismos términos y hasta la fecha prevista en la comunicación final de la empresa efectuada en su día ante la correspondiente Autoridad Laboral.

4. En aquellos ERTE ETOP en los que la fecha de la decisión empresarial se comunique a la Autoridad Laboral tras la entrada en vigor de este RDL, la empresa deberá formular la solicitud colectiva de prestaciones de desempleo, en representación de las personas trabajadoras y en el modelo oficial establecido al efecto en la página Web del SEPE, dentro de los siguientes 15 días.

C) Cuestiones comunes a los ERTE FM Y ERTE ETOP

1. Se prohíbe tanto la realización de horas extraordinarias, como establecer nuevas externalizaciones de la actividad ni concertar nuevas contrataciones -directas o indirectas (a través de ETT)- durante la aplicación de los ERTE.

• • Excepción: en el caso que las personas afectadas por el ERTE no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal .

2. Adicionalmente, se mantiene también:

• a. La prohibición, hasta el 30 de septiembre, de despedir por fuerza mayor o causas objetivas vinculadas al COVID-19 (más bien nos encontramos, como ya apuntábamos en Circulares previas, ante un encarecimiento del despido);
• b. La suspensión de los contratos temporales de las personas afectadas por los ERTE.

3. Se extiende:

• a. La prohibición de acogerse a ERTE FM o ETOP a las empresas que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales;
• b. La prohibición de repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal (2020), a las sociedades mercantiles beneficiarias de exoneraciones por ERTE (FM o ETOP), salvo que renuncien a ellas y, en su caso, reintegren lo previamente exonerado.
  • • Excepción para aquellas empresas que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras en situación de alta -o asimilada- en la SS.
• c. El compromiso de mantenimiento del empleo, también a las empresas que apliquen un ERTE ETOP, y que se beneficien de las exoneraciones establecidas en el presente RDL. En este caso, para las empresas que se beneficien por vez primera de estas medidas, el cómputo del plazo de los 6 meses empieza desde la entrada en vigor de este nuevo RDL (27 de junio de 2020).

4. Las Empresas que renuncien al expediente de regulación de empleo de forma total o desafecten a personas trabajadoras deberán comunicar a la Entidad Gestora la baja en la prestación o reducción con carácter previo a su efectividad. Y, en su caso, si se alternasen períodos de actividad e inactividad, así como de reducción de jornada, la Empresa deberá comunicar a mes vencido -a través de certific@2- la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior, convirtiendo las horas trabajadas en días completos equivalente de actividad.

D) Exoneraciones a la Seguridad Social

Para las -ya famosas- exoneraciones o bonificaciones de las cotizaciones a la Seguridad Social, se distingue, por un lado, según el tipo de ERTE (1. FM parcial y ETOP; 2. FM total y; 3. FM total por «rebrote») y, por otro, según el número de personas trabajadoras en alta en fecha 29 de febrero de 2020 (menos de 50 o 50 o más).

Lo vemos en los siguientes cuadros:

1. Fuerza mayor parcial y ETOP.

2. Fuerza mayor total.

3. Fuerza mayor total por «rebrote».

→ Es importante destacar que todas estas exenciones se aplicarán previa presentación de una declaración responsable respecto de cada código de cuenta de cotización y mes de devengo y, para que resulte de aplicación, las declaraciones responsables se deberán presentar antes de solicitarse el cálculo de la liquidación de cuotas correspondientes al período de devengo de cuotas.

→ La renuncia expresa al ERTE presentada a la Autoridad Laboral determina la finalización de estas exenciones desde la fecha de efectos de la renuncia.

→ Las exoneraciones no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

E) Medidas para las personas trabajadoras.

En lo que se refiere a las medidas (directas) para las personas trabajadoras afectadas por ERTE FM o ERTE ETOP y también para aquellas que, a partir del 1 de julio, vean impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan:

1. Se prorrogan, hasta el 30 de septiembre, las medidas de los apartados 1 a 5 del artículo 25 del RDL 8/2020, básicamente:

• • No se exigirá período de carencia para tener derecho a la prestación de desempleo (no período de ocupación cotizado mínimo);
• • Igualmente, no se computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo -hasta el 30 de septiembre- a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos (contador a cero).

2. Se prorroga, hasta el 31 de diciembre, las medidas reguladas en el artículo 25.6 del RDL 8/2020, básicamente:

• • Derecho a la prestación de desempleo hasta 31 de diciembre para los fijos discontinuos.

3. Las personas trabajadoras que no resultasen beneficiarias de prestaciones de desempleo durante los períodos de suspensión de contratos o reducción de jornada se considerarán en situación asimilada al alta durante dichos periodos, a los efectos de considerarlos como efectivamente cotizados , siendo esto aplicable únicamente durante los períodos de aplicación de las exenciones en la cotización.

Fuente; CISS Laboral.

Puedes consultar el texto íntegro aquí;