En este asunto, la justicia europea se ha debido de pronunciar sobre las posibles restricciones a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal.

Y aunque el TJUE no limita el número de misiones sucesivas que un mismo trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal puede realizar en la misma empresa usuaria, y tampoco supedita la licitud de este tipo de contratación a que se constaten razones de orden técnico, productivo, organizativo o de sustitución que justifiquen dicho recurso, sí impone a los Estados adoptar las medidas oportunas para preservar la naturaleza temporal del trabajo a través de ETT, y así tratar de evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas e ilegales.

Lo que viene a concluir es que si bien las Directivas Europeas no establecen un límite máximo de tiempo o número de contratos sucesivos que pueden utilizarse por las ETT entre las mismas partes (usuaria y trabajador), los jueces y tribunales de cada Estado miembro han de revisar que no se utilice esta forma de contratación temporal al margen de toda legalidad. No se puede utilizar de una forma artificiosa para eludir los objetivos de la Directiva 2008/104.

Para que realicen tal función jurisdiccional, se fijan en este fallo una serie de indicios a tener en cuenta, por ejemplo, si las misiones sucesivas del mismo trabajador cedido por la ETT a la misma empresa usuaria dan lugar a un período de actividad en esta empresa más largo que el que cabe calificar razonablemente de «temporal», ello podría constituir un indicio del recurso abusivo.

Puntualiza la sentencia que se trata de dos obligaciones que se imponen a los Estados miembros con dos alcances muy distintos. La primera les obliga a adoptar las medidas necesarias para evitar el recurso abusivo de esta contratación temporal; y la segunda tiene por objeto que los Estados adopten las medidas necesarias para evitar, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de esta Directiva en su conjunto.

E insiste la sentencia en que esta segunda obligación no está automática y plenamente supeditada a la primera, de forma que solo entre en juego cuando se detecta un uso abusivo a la contratación, pues de lo que se trata es que los Estados miembros, adopten las medidas necesarias para evitar que se lleven a cabo cesiones sucesivas.

Solo con este doble objetivo se colma la voluntad del legislador de la Unión de aproximar las condiciones del trabajo a través de empresas de trabajo temporal a las relaciones laborales «normales», pues la forma general de trabajo es el contrato de duración indefinida, y la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, también pretende fomentar que los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal accedan a una relación laboral de duración indefinida con la empresa usuaria.

Puedes consulta el texto íntegro de la Sentencia aquí;

La ONG Médicos sin Fronteras imponía una cláusula en los contratos de sus captadores, fijando unos objetivos mínimos de imposible cumplimiento.

Se ha demostrado que, en 2016, solo un 11% de los captadores de MSF Galicia, podría cumplir con la cláusula de objetivos mínimos, y se ha probado también que el incumplimiento ha aumentado progresivamente, y que ningún trabajador ha logrado objetivos todos los meses.

Los objetivos, establecidos en la cláusula impugnada, son abusivos por irrazonables y de imposible consecución; además, la cláusula está falta de homogeneidad, pues no existe termino comparativo en condiciones iguales que permitan evaluar el rendimiento, en atención a los distintos escenarios que pueden darse. La cláusula en cuestión, además de haber sido impuesta unilateralmente por la empresa, sin negociarse con los trabajadores, encierra un régimen disciplinario, – al regular la cualidad de falta disciplinaria por la no consecución de objetivos-, en el que no se valora en la voluntariedad del trabajador.

Debería haber valorado no solo las circunstancias objetivas concurrentes, como la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica, sino también las circunstancias subjetivas de los trabajadores.No son iguales las condiciones de trabajo de los equipos “Door to Door” que las de los equipos “Face to Face”  y ni dentro de este último el equipo de mañana y el equipo de tarde, las zonas asignadas son diferentes, las ciudades a las que se desplazan son diferentes, y la cláusula de objetivos mínimos es idéntica en todos los contratos de todos los captadores, lo cual provoca una diferencia en los resultados alcanzados, sin que sea responsabilidad de los trabajadores.

Aprecia también la Sala otro factor de desequilibrio, – la exigencia de cumplimiento acumulativo de los objetivos por número de socios y cuantía de la suscripción-, con el que nuevamente quiebra la necesaria homogeneidad. Las circunstancias socioeconómicas de la zona (desempleo, renta per cápita, u otros) pueden hacer que los socios puedan no aportar la cuota mínima, o viceversa.

El que la ONG se reserve, en caso de incumplimiento de los objetivos, sustituir la extinción del contrato por otras fórmulas disciplinarias, como amonestaciones escritas o suspensiones de empleo y sueldo, es buena muestra de que los objetivos propuestos no son razonables por la práctica imposibilidad de alcanzarlos, puesto que, si no fuera así, si fueran razonables y no abusivos, sería ininteligible que la empresa se reserve, sin fundamento objetivo alguno, el mantenimiento de la relación laboral de trabajadores improductivos en su plantilla.

Fuente; CissLaboral

Puedes acceder al texto completo de la sentencia aquí;