El TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto, casa sentencia del TSJ Cataluña y declara inválido el pacto de no competencia postcontractual suscrito.

 

Puedes acceder a la Sentencia aquí:

S_TS_18_10_2021....doc

 

Muchas veces obviamos la importancia y transcendencia de alterar o «inflar» el C.V. motivados por la necesidad y ansiedad de ser la persona seleccionada para el puesto de trabajo. Sin embargo, los datos que consignamos en el CV son importantísimos, puesto que tenemos un deber de transparencia y de actuación de buena fe para con el potencial empleador. Esto se debe a que el principio de buena fe y  la lealtad deben de presidir las relaciones laborales (y contractuales en general) desde el mismo inicio de las mimas y ya antes, en las primeras tomas de contacto entre el potencial empleador y aspirante al puesto.

 

Recientemente, el TSJ de Castilla-León ha tenido la ocasión de pronunciarse sobre el caso de un trabajador que entregó un CV y firmó una declaración responsable para acceder a un puesto de repartidor de mensajería y paquetería y declara que puede levantar pesos superiores a 7 kg. cuando en realidad no podía por su discapacidad. Hay quebrantamiento de la buena fe y pérdida de la confianza en el emplead ya que, una vez que se le pudo efectuar un reconocimiento médico, -por la pandemia no se había realizado-, se comprobó que sus limitaciones funcionales le impedían realizar esas tareas.

 

El Tribunal Superior de Justicia declara que «la transgresión de la buena fe contractual, tipo disciplinario apreciado por la juzgadora, exige, según el Tribunal Supremo (entre otras, STS de 15.6.2009, rec. 2660/2004) una quiebra de las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza a las que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral, desvirtuando con ello la confianza en el trabajador depositada, lo cual es propio de conductas de engaño u ocultación, como las presentes, reiteradas en el tiempo (en el currículo y en la declaración responsable) y destinadas a conseguir y mantener el vínculo de trabajo sobre unas condiciones de capacidad laboral irreales y parcialmente incompatibles con las exigencias del puesto desempeñado».

 

Puedes acceder a la Sentencia más abajo;

La situación de pandemia del Covid-19 ha obligado en múltiples ocasiones al empleador a tener que facilitar a los terceros (Mutuas, Autoridad Laboral, etc) datos protegidos y relativos a la salud de los trabajadores en plantilla.

Es una situación compleja donde colisionan, por un lado, el derecho del trabajador a su intimidad y su derecho a la protección de datos personales relativos a su estado de salud y, por otro lado, la obligación legal del empresario de recabarlos y facilitarlos a terceros en aras de la protección de la salud pública.

Pensemos en el trabajador que se niega a informar si presenta síntomas de contagio o si su IT procede de contagio del COVID-19 y la obligación que surge para el empleador de comunicarlo a las Autoridades Laborales y Sanitarias.

La AEPD ha disipado cualquier duda al respecto en su informe.

Puedes acceder al texto íntegro aqui;