La Sala IV considera discriminatoria la práctica empresarial consistente en descontar del cómputo para la percepción de la retribución variable aquellos periodos en los que la persona trabajadora se encuentra en incapacidad temporal o disfrutando determinados permisos retribuidos. El Supremo razona que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden traducirse, por vía indirecta, en pérdida de incentivos.

La resolución tiene un valor estratégico enorme porque desplaza el debate desde la autonomía empresarial para configurar el bonus hacia el control antidiscriminatorio de sus efectos. La empresa puede diseñar sistemas de productividad, pero no puede hacerlo introduciendo sesgos que perjudiquen a quienes ejercen derechos legalmente protegidos o atraviesan contingencias de salud.

Es especialmente relevante la conexión con la Ley 15/2022 y con la idea de discriminación por referencia. El Supremo no se limita a analizar si existe discriminación clásica por sexo u otra categoría cerrada; examina si la arquitectura del incentivo castiga situaciones legalmente protegidas. Esta lógica tendrá recorrido en litigios sobre bonus, evaluación del desempeño, presentismo y absentismo.

A efectos preventivos, la sentencia obliga a auditar todos los sistemas de variable que excluyan o minusvaloren días de IT, permisos del artículo 37.3 ET u otras ausencias amparadas. El riesgo ya no es solo económico; también es reputacional y de nulidad de la cláusula o práctica aplicada.

Puedes acceder al texto completo de la resolución aquí;

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha vuelto a reforzar una de las líneas más importantes de la jurisprudencia laboral reciente: el derecho de la familia monoparental a ampliar la prestación por nacimiento y cuidado de menor con las semanas que habrían correspondido al otro progenitor. En la sentencia 215/2026, de 20 de enero, el Alto Tribunal reconoce a la única progenitora 10 semanas adicionales y reitera la doctrina que se ha ido construyendo tras la STC 140/2024.

¿Por qué importa tanto esta resolución? Porque aterriza en la práctica laboral y de Seguridad Social una idea básica: la regulación de permisos y prestaciones no puede dejar en peor situación a las familias monoparentales por el simple hecho de que no exista un segundo progenitor que pueda disfrutar del permiso. El Tribunal no habla aquí de una ventaja excepcional, sino de una interpretación conforme a la doctrina constitucional, dirigida a evitar una desigualdad material que afectaba tanto al menor como a la persona progenitora única.

Para trabajadores y trabajadoras, el mensaje es claro: en determinados supuestos ya no basta con asumir que el permiso termina en las 16 semanas ordinarias. Conviene revisar la fecha del hecho causante, la normativa aplicable y la eventual posibilidad de reclamar la ampliación. Para empresas y asesorías laborales, esta línea jurisprudencial obliga a adaptar protocolos internos, comunicaciones de permisos y coordinación con las prestaciones de la Seguridad Social. En muchos casos, el problema no estará en el derecho abstracto, sino en cómo se solicita, cómo se documenta y cómo se corrigen denegaciones previas.

Desde la perspectiva profesional, esta sentencia es muy relevante porque confirma que la Sala Cuarta no está tratando el tema como un asunto aislado, sino como una doctrina ya asentada. Eso reduce la incertidumbre y da más seguridad a futuras reclamaciones. En despacho, esto se traduce en una recomendación inmediata: revisar expedientes de familias monoparentales en los que se hubiera negado la ampliación o no se hubiera solicitado por entender que no era viable. La jurisprudencia reciente demuestra que ese escenario ha cambiado de forma sustancial.

Si tu empresa, tu asesoría o tu situación personal puede verse afectada por esta materia, conviene estudiar el caso concreto con detalle jurídico antes de actuar. La clave, ahora, está en aplicar correctamente una doctrina que ya no es excepcional, sino estructural.

Puedes consultar la resolución aquí;

STS_215_2026_permiso__prantal_familia_monotarental_abascal_aboagdos_santander_laboralista_

La STS 229/2026 aborda una cuestión técnicamente delicada y de gran interés práctico: qué fecha debe tomarse como referencia para decidir si procede el complemento para la reducción de la brecha de género cuando la incapacidad permanente total viene precedida de un proceso de incapacidad temporal. La sentencia corrige el criterio mantenido por la resolución recurrida y fija una pauta clara: no gobierna la fecha de efectos económicos de la pensión, sino la fecha del hecho causante; y cuando la IPT está precedida de IT, ese hecho causante se ubica en la extinción de la incapacidad temporal.

El valor práctico de la resolución es considerable porque cierra una línea interpretativa favorable al beneficiario que pretendía proyectar la redacción reformada del artículo 60 LGSS por el solo hecho de que los efectos económicos de la pensión fueran posteriores a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2021. El Supremo niega esa operación y reintroduce una lógica estrictamente jurídica del tiempo relevante. La sentencia, por tanto, no discute en abstracto el complemento, sino el momento normativamente decisivo para reconocerlo. Para la práctica del despacho, el mensaje es claro: en litigios sobre complemento de brecha de género asociados a IPT precedida de IT, la estrategia ya no puede descansar en la fecha económicamente más favorable si el hecho causante es anterior.

La primera cuestión debatida es la determinación de la norma aplicable en el tiempo al artículo 60 LGSS tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 3/2021. La segunda consiste en concretar qué debe entenderse por hecho causante cuando la IPT se reconoce después de un periodo previo de incapacidad temporal. La tercera, ya en el plano casacional, es si la sentencia recurrida había alterado indebidamente la lógica temporal del sistema al privilegiar la fecha de efectos económicos de la pensión. La contradicción apreciada permite al Supremo fijar criterio y ordenar la jurisprudencia sobre una materia de litigiosidad creciente.

La Sala construye su razonamiento sobre una arquitectura normativa sobria pero precisa. Parte del artículo 60 LGSS y de la reforma introducida por el Real Decreto-ley 3/2021, pero antes de decidir qué versión de la norma se aplica, resuelve una cuestión anterior y decisiva: cuál es el hecho causante en un supuesto de IPT precedida de IT. La respuesta la encuentra en el artículo 13.2 de la Orden de 18 de enero de 1996, que le permite fijar ese momento en la fecha de extinción de la incapacidad temporal. A partir de ahí, el resto del razonamiento se despliega con lógica casi inexorable: si esa fecha es anterior a la entrada en vigor del nuevo régimen, la norma aplicable no puede ser la reformada, aunque los efectos económicos de la pensión nazcan después.

No estamos ante una sentencia expansiva, sino ante una resolución de contención técnica. La Sala evita que la fecha de efectos económicos opere como una vía indirecta de selección de la norma más favorable. En ese punto, la importancia de la sentencia radica en que devuelve centralidad al hecho causante como pieza de cierre del sistema prestacional. Para el operador jurídico, la lección es clara: en Seguridad Social, y especialmente en prestaciones complejas con secuencia IT-IPT, el dato cronológico relevante no siempre coincide con el económicamente más intuitivo. Esa depuración metodológica explica la fuerza doctrinal de la sentencia.

La Sala estima el recurso de unificación, casa y anula la sentencia del TSJ de Cataluña y desestima la demanda de la beneficiaria. El pronunciamiento descansa en que el hecho causante era anterior a la reforma de 2021 y, por ello, no resultaba aplicable la redacción del artículo 60 LGSS que pretendía sostener el reconocimiento del complemento.

El Supremo ratifica la denegación de inscripción del Plan de Igualdad elaborado por la empresa porque no se respetó el procedimiento legalmente exigido para su negociación. En particular, rechaza que el mero transcurso del plazo de 10 días sin respuesta sindical legitime la constitución de una comisión ad hoc por parte de la empresa para elaborar el plan de forma unilateral.

El fallo refuerza la doctrina de que los planes de igualdad, incluso cuando exista una aparente pasividad sindical, no pueden ser impuestos unilateralmente sin agotar todas las vías de negociación posibles, incluidas las judiciales o extrajudiciales.

La empresa El Gym Iberia, SLU (Vivagym), con centros de trabajo distribuidos en diversas comunidades autónomas, inició en 2020 los trámites para elaborar su primer Plan de Igualdad:

• 25 de marzo de 2021: Vivagym se dirigió a los sindicatos CCOO y UGT, como más representativos, para que designaran a sus representantes en la comisión negociadora del plan.
• Falta de respuesta sindical en el plazo de 10 días previsto en el art. 5.3 del RD 901/2020.
• Ante ello, la empresa constituyó una comisión ad hoc integrada por trabajadores designados internamente y elaboró el plan sin representación sindical.
• Solicitó la inscripción del plan ante el Ministerio de Trabajo, que la denegó por falta de negociación válida.
• La empresa recurrió esta resolución, obteniendo un fallo favorable en el TSJ de Andalucía.
• El Abogado del Estado interpuso recurso de casación, ahora estimado por el Tribunal Supremo.

• FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL TRIBUNAL SUPREMO:

 a) El papel central de la comisión negociadora.

El art. 5 del Real Decreto 901/2020 exige que los planes de igualdad se negocien:

• Con los representantes legales de los trabajadores si existen.
• Con sindicatos más representativos y del sector en caso de no existir dicha representación.

La constitución de una comisión negociadora válida es un requisito indisponible. El Tribunal afirma que no cabe sustituirla por una comisión ad hoc, salvo en supuestos excepcionales.

 b) El silencio sindical no justifica la actuación unilateral

El Supremo recuerda que el plazo de 10 días del art. 5.3 RD 901/2020:

• No habilita a la empresa para prescindir de los sindicatos automáticamente.
• Tiene un carácter facilitador, no resolutorio.

Por tanto, si no hay respuesta sindical, la empresa debe seguir intentando la vía negociada, o bien acudir:

• A los mecanismos extrajudiciales de solución de conflictos.
• A la vía judicial, mediante un proceso de conflicto colectivo.

c) Jurisprudencia consolidada: negociación obligatoria y no suprimible

El Supremo cita su propia doctrina, establecida en múltiples sentencias anteriores (Ayesa I y II, Ediciones SM, Unísono, ISDEFE), para recordar que:

• La negociación del plan de igualdad es obligatoria y reglada.
• Sólo cabe obviar esta exigencia cuando exista:
  • Bloqueo negocial claro y reiterado.
  • Negativa expresa de los sindicatos a negociar.
  • Ausencia total de representación de los trabajadores, y tras haber agotado todas las vías legales.

Esta sentencia refuerza una doctrina restrictiva frente a la unilateralidad empresarial en la elaboración de los planes de igualdad:

• El silencio sindical tras un primer requerimiento no libera a la empresa de seguir intentando la negociación.

• La empresa debe agotar medios de solución extrajudicial y judicial antes de acudir a una comisión ad hoc.

• Los planes de igualdad impuestos unilateralmente sin justificación excepcional no pueden ser inscritos en el registro público

La evolución productiva a lo largo de estas décadas exige una nueva regulación, especialmente en algunos territorios y sectores como la hostelería, el comercio, la agricultura, o los servicios mantienen en la actualidad jornadas semanales de trabajo muy próximas al máximo legal previsto hace más de cuarenta años. Es un deber democrático compensar y evitar diferencias injustas.

El acuerdo permite, por tanto, ganar tiempo de vida y saldar una deuda histórica “con quienes han sido el motor de nuestra economía: las mujeres y hombres que han dedicado su esfuerzo y tiempo al desarrollo del país sin recibir a cambio una mejora proporcional en su calidad de vida y con los padres y madres que deben hacer malabares para ver a sus hijos después de trabajar”, ha enfatizado Díaz.

Adaptación de los convenios

Los convenios colectivos vigentes tendrán como máximo hasta el 31 de diciembre de 2025 para adaptarse a la nueva jornada semanal de 37,5 horas en cómputo anual.

Yolanda Díaz ha subrayado la importancia de un acuerdo sobre el tiempo, una cuestión vital: “Es un debate sobre la vida, sobre cómo queremos vivir en sociedad. Este acuerdo cuenta con el apoyo mayoritario de la ciudadanía y responde a una necesidad social ampliamente reconocida. Da igual lo que vote cada persona. Apoyarlo, por tanto, es estar del lado de la gente trabajadora, de sus familias y de un futuro mejor para todos. Hoy empezamos a recuperar lo más valioso que tenemos: el tiempo”.

Registro de jornada

La empresa deberá contar con un registro diario de jornada digital objetivo, fiable y accesible, que permita garantizar el cumplimiento efectivo de la jornada laboral.

Además, el registro deberá ser accesible de forma remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la representación de las personas trabajadoras.

Régimen sancionador

En el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, se considerará una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos.

Desconexión digital

El texto recoge el derecho irrenunciable a la desconexión digital fuera del horario laboral. La no atención de estas comunicaciones no podrá ocasionar consecuencias negativas para la persona trabajadora que tiene derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa.

Puedes acceder a. las Notas Oficiales del Ministerio y el Acuerdo aquí;

La D.G.T. ha dictado el Criterio interpretativo 1/2025 de 23 de enero por el cual analiza le alcance  de la derogación del R.D. 145/2024, de 6 de febrero que se haya en p´rorroga hasta promulgación del nuevo R.D. que fijara nuevo SMI y que no ha pasado el trámite parlamentario.

A consecuencia de lo anterior, la D.G.Trabajo se ha visto obligada a aclarar el marco legal y la situación para empresarios y trabajadores en relación al SMI de 2025 y hasta aprobación del R.D. que solvente esta situación.

Puedes acceder íntegramente al Criterio aquí;

Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores.

La Audiencia Nacional, Sala de lo Social, en Sentencia de 17 de octubre de 2023 declara que mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

Aprecia la sentencia que la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad. Pese a las peticiones constantes de la RLT, la patronal no remitía nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que de facto ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados.

Decimos que este incumplimiento ha sido reiterado tanto desde un punto de vista temporal, como desde un punto de vista material, pues a la fecha del dictado de la sentencia la empresa aun no dispone de un Plan de Igualdad actualizado.

También ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No solo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir; se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Por toda esta actuación que los jueces consideran inadmisible, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa, se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7-9-2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

Justifica la Audiencia su metodología para determinar la cuantía de la indemnización en varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Somos especialistas y podemos asesorar. a su empresa en materia de Igualdad. Recuerde que aunque no esté obligado como empresa a implantar un Plan de Igualdad, sí debe de contar obligatoriamente con los registros retributivos desde el mismo momento en que tenga empleado a una sola persona trabajadora en su empresa.